Mari Öö Sarv Vabaühenduste liidu EMSL töötaja,
Merike Teder reporter
Eesti ettevõtteid ja riigiasutusi nõustab tosin mitmekesisuse nõustajat, kes aitavad organisatsioonidel end hinnata mitmekesisuse vaatenurgast. Kui mitmekesisus juba eemärgiks võetud, aitavad nõustajad organisatsioonijuhtidel asuda tegutsema ja annavad ka nõu, mis kasu mitmekesisest töötajaskonnast organisatsioonile on.
Väljaanne Hea Kodanik (http://uudised.ngo.ee/post/triin-uksvarav-mitmekesisusest-kokkuleppest-ja-noustamisest/) küsitles nõustaja Triin Üksväravat.
Mida teie mitmekesisuse all mõtlete?
Seda, kui organisatsioonid kaasavad võimalikult erinevaid sotsiaalseid gruppe – mehi-naisi, eri vanuses inimesi, puudega inimesi, noori emasid, eri kohustustega inimesi… Et organisatsioonid oleksid avatud kõikidele gruppidele ja näitaks seda ka välja. Samas pole mitmekesisus üksnes väärtus, äriettevõtete jaoks on selles ka reaalne kasu, eelarvamustevaba värbamine aitab palgata parimaid talente ning avalikus sektoris aitab ühiskonna mitmekesisuse peegeldumine töötajate seas teha otsuseid, mis tõesti arvestavad erinevate inimestega.
Ja no kui ei leia seda puuduvat meest juba naiste poole kaldu kollektiivis? Keegi ei hakka ju värbama ebasobivat inimest lihtsalt soo pärast. Seda ei hakka ka töökuulutusse kirjutama, et naisi meil juba on, otsime meesteenindajat.
Muidugi mitte, seda ei tohigi. Kui aga on kaks võrdselt tugevat kandidaati, eelista sellest soost kandidaati, keda su kollektiivis on vähem. Samas on oluline mõista, et eelisvärbamine ei saa toimuda mingi hetkeemotsiooni ajel, enne on vaja analüüsida oma töötajaskonda ning põhjendada, miks just sellest grupist eelisvärbamine on kasulik ja vajalik. Võrdõigusvolinik on soovitanud kuulutusse märkida julgustavaid lauseid, nt «oodatud on ka puudega inimesed». Ka nii ei tohi ju teha, et otsustan ainult puudega inimesi võtta, sellega ju diskrimineerin teisi.
Tasub ka tähele panna, kuidas kuulutus on koostatud, näiteks kes on pildil. Tüüpiline on see, et kui ootame juhti, on pildil mees, kui ootame sekretäri, on pildil naine. Kõik see mõjutab ka kandideerijaid.
Värbamisele peaks eelnema mitmekesisuse plaan, kus on kirjas, kuhu tahad liikuda ja milliseid inimesi kaasata. Loodamegi pea nende plaanidega mitmes riigiasutustes algust teha.
Mida mitmekesisuse nõustaja teeb?
Mitmekesisust ei saa kellelegi peale panna, see peab tulema seestpoolt. Kui motivatsioon olemas, siis nõustaja aitab ettevõtjail või riigisektoril sedasama mitmekesisuse plaani teha ning koolitab töötajaid ja juhte, mis see mitmekesisus üldse on. Osades riikides on suurtes organisatsioonides lausa eraldi inimesed ametis mitmekesisusega tegelemas.
Mis meil üldse seni häda oli, kui me mitmekesisusega üldse ei tegelenud?
Varem polnud meil see valdkond ehk piisavalt teadvustatud ja kindlasti on teema arengule kaasa aidanud võrdse kohtlemise seaduse vastuvõtmine ja üha akiivsem rakendamine. Lisaks on ettevõtted ise aru saanud, et tööturuolukord sunnib neid uute gruppide poole vaatama. Tööjõupuudus on ka nende suurim motivaator. Käib suur talentide otsimine, näiteks IT-sektoris, ja kvalifitseeritud tööjõust on suur puudus. Su töökeskkond mõjutab ju töötaja otsust sinu juures töötada ja see on paljudele põhjuseks mitmekesisuse kokkuleppega liitumisel – kui sul pole kedagi tööle valida, siis kuidas häid inimesi hoida enda organisatsioonis?
Mis tööandjatele mitmekesisuse teemadel ennekõike segaseks jääb ja mis muret teeb?
Mitmekesisust võetakse valikuliselt, et mingeid gruppe võin kaasata, aga teisi mitte. Et puudega inimesed on okei, aga geide õigused tekitavad juba vaidlusi. Jääb mulje, et valime mõned grupid, kellest hoolimist välja näitame, aga teised las jäävad, kus on. Eriti pagulaste ja kooseluseaduse debattide päevil on raske neist teemadest rääkida.
Sage küsimus tööandjatel nõustajale on töökeskkond ja töökiusamine, millest on nüüd hakatud rohkem rääkima. Tööandjad ei tea, kuidas käituda, kui näevad ja saavad aru, et kollektiivis keegi kiusab, tavaliselt märgatakse seda alles siis, kui inimesed hakkavad töölt lahkuma.
Ja muidugi töötajate leidmine: kuidas pakkuda keskkonda, mis tõmbab ligi erinevaid inimesi ja neid ka tööl hoiaks? Siin on teemaks töövõimereform ja paindlikud töövormid, töö ja pere tasakaalu teemad jne.
Mis paremaks on muutunud?
Muidugi on tööandjale mugavam võtta tööle üks inimene täiskohaga, aga nüüd võetakse ühele kohale kaks poole kohaga inimest, kel on muid kohustusi ka – õppimine, väikesed lapsed vm. Teenindusorganisatsioonides tehti varem vahetuste graafikud valmis ja anti töötajatele ette, nüüd saavad nad graafiku koostamises ise rohkem kaasa rääkida – keegi peab päeval ära käima ja teeb tööd hommikul ja õhtul, mõnele sobivad ainult õhtud, mõnele ainult nädalavahetused – kõigi vajadustega arvestatakse rohkem.
Mis laadi mitmekesisus Eestis kõige suuremaks probleemiks on?
Puuetega inimeste teema ikkagi. Meie nõustame ja töötukassa teeb palju koolitusi, aga tööandjate soodustustest ei teata ikkagi tihtipeale midagi. On olemas sotsiaalmaksusoodustused, palgatoetused, meetmeid on palju nii neile kui näiteks noortele.
Palju on küsitud töökoha kohandamise kohta puuetega inimeste jaoks. On ka eelarvamusi, et kohandamine on väga kallis, aga tegelikult saab palju asju lihtsasti ära teha.
Aga meie koolid hindavad ja toodavad pigem ühesuguseid kui mitmekesiseid inimesi. Kas pedagooge ka nõustatakse?
Nõustajatega on meil küll juttu olnud, et peaks rohkem koolides käima.
Algul oli keeruline mitmekesisuse leppega liitujaid leida, ühinesid ainult erasektori organisatsioonid, nüüd on riigisektor ka tulnud. Üks kool on ka ühinenud ja see on väga oluline, et ka erinevad lapsed oleksid koolis koos, mitte ainult erinevad täiskasvanud töökohal.
Näiteks Tom Rüütel ei saa oma käsi kasutada, aga on töötukassas juhtumikorraldajana tööl, sai sinna pärast tihedat konkurssi. Ta on käinud tavakoolis ja –lasteaias, tal on palju sõpru. Kui kasvad üles puudega lapsena tavakeskkonnas, julged ka tööle kandideerida ning teisalt ka su kaaslased on õppinud-harjunud puudega kaaslasega, nad ei pea seda inimest kuidagi puudulikuks.
Miks mitmekesisuse kokkuleppega peaks liituma? Väärtuste näitamine, maine ja eeskuju lihtsalt?
Kokkuleppes kirjutad alla tekstile, et sinu organisatsioonis on võrdne kohtlemine oluline, kedagi ei diskrimineerita. Ütled need väärtused välja ja lubad selle järgi käituda. Paljuski on see muidugi ka maineküsimus. Hea eeskuju on Kaubamaja, kes väärtustab mitmekesisust oma töötajate ja klientide seas. Mullu aprillis oi isegi kassatðekkidel kirjas, et head mitmekesisuse päeva. Kui nad Toidumaailma võtsid tööle kurdi hispaanlase, siis osa kliente hindab seda, kuid kõik ei ole veel selleks valmis.
Tooge mõni näide, kus mitmekesisusest on ettevõtjale või organisatsioonile päriselt kasu.
Üle maailma on tehtud palju uuringuid ja need ütlevad selgelt: ettevõtetes, kus on mitmekesine töötajaskond ja kes väärtustavad neid põhimõtteid oma töökeskkonnas, on paremad majandustulemused.
Kui võtad tööle need inimesed, kes peegeldavad sinu kliente – puudega inimesed näiteks – siis sa oskad nendega arvestada. Me ei tuleks nii paljude asjade peale, kuidas oma teenust arendada. Mõtleme puudeta inimestena teistmoodi, Helpificus näeme seda pidevalt. Arvame, mida nad võiks vajada, aga ei tea neid asju, tegelikult vajavad nad hoopis midagi muud.
…ja üksluisusest kahju.
Osa sihtrühma ei tule su juurde, sest sa ei tea, kuidas see neile võimalikuks teha.
Nt pimedad ja tehnoloogiasektor. Jakob Rosin on pime noormees, kes kasutab aktiivselt kõiksugu tehnoloogiat ning muidugi on tal palju kasu nutitelefoni rakendustest, mis arvestavad ka pimeda kasutajaga – näiteks kui takso tellida Uberiga, ütleb telefon kasutajale, kui takso on kohale jõudnud. Lihtsamateski ärides on sama teema: me kohtume täna siin kohvikus, sest siia saab ratastooliga sisse (Triin ei ole ratastoolis, kuid ta väärtustab seda võimalust. – toimetaja). Konverentsiäris samamoodi saavad rohkem kliente need paigad, kuhu saab ratastooliga vabalt ligi. Kliendid lihtsalt käivad neis kohtades, kus on võimalik käia.
Kes selle kokkuleppega liituda ei saa?
Osa on tõesti liitumise pooleli jätnud, sest on ise aru saanud, et kõiki neid väärtusi nad ikkagi ei jaga. On ka selliseid, kes on alguses vastu, aga kui juht vahetub, tulevad ikkagi. Ka vastupidi on olnud, et enne tulevad ja uus juht ei ole huvitatud. Tõsi, palju oleneb juhist, aga ainult juhist ei piisa, ta peab ka oma töötajatele need väärtused edasi andma.
Erinevustest rääkides: 13. aprillil tähistatakse tänavu juhtumisi ka võrdse palga päeva…
Need teemad on tihedalt seotud, nii palk kui värbamine on osa võrdsest kohtlemisest. Et need kaks vajalikku teemad ühele päevale sattusid, on suur juhus, kuid ehk see polegi halb, toob kogu valdkonna rohkem ühiskonna fookusesse.
