Artiklid

Üksikasjad
 

Kas lapsega saab sõlmida käsunduslepingu?

Tööinspektsiooni praktika näitab, et kuigi lapsega sõlmitud leping pealkirjastatakse kui käsundusleping ning ka tööregistrisse tehakse kanne kui muu võlaõigusliku lepingu alusel töötamine, siis lepingu olemuse lähemal uurimisel selgub, et tegemist on klassikalise töölepingulise suhtega. See tähendab, et tööle asunud laps või noor allub üheselt mõistetavalt ta tööle lubanud täiskasvanu juhtimisele ja kontrollile. Ja üldjuhul see ju teisiti olla ei saagi, sest noorel inimesel ei ole varasemat töökogemust, puuduvad konkreetse ülesande tegemiseks vajalikud teadmised ja oskused. Seega ei saa ta ka iseseisvalt teenust osutada ehk käsunduslepingut täita.

Nii käsundusleping kui tööleping on juriidiliselt võlaõiguslikud kokkulepped, kus üks pool kohustub teise poole heaks midagi tegema. Tööleping on seejuures veel ka sisuliselt käsunduslepingu alaliik, mis on reguleeritud eriseadusega, et kaitsta töö tegijat, kes ei ole väärtuse loomisel oma otsustuses päris vaba. Kõigile võlaõiguslikele suhetele kehtivad eraõiguse üldpõhimõtted, mis on Eestis reguleeritud tsiviilseadustiku üldosa seaduses. See seadus määrab muuhulgas ära, mis vanusest alates on inimene piiramatu teovõimega ning mis ajani vastutavad tema eest näiteks lapsevanemad ehk noor ise on alles piiratud teovõimega. Piiratud teovõime tähendab muuhulgas piirangut ka tehingu tegemise õigusele ehk iseseisvale lepingu sõlmimisele. Seetõttu peabki alla 18-aastase noore lepingu heaks kiitma lapsevanem või muu tema seaduslik esindaja.

Kui töölepingu puhul on selge, et töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile ning tööandja lojaalsuskohustus töötaja suhtes kätkeb muuhulgas selles, et tööandja on kohustatud töötajat õpetama ja koolitama, siis käsundi täitmisel on eeldused teised.

Võlaõigusseadus eeldab, et käsundi täitja on oma valdkonna professionaal, kes osutab teenust ja täidab lepingut isiklikult ehk on sisuliselt nagu ettevõtja.

Praktikas esineb küll olukordi, kus ka alaealisega on käsunduslepingu sõlmimine võimalik. Näiteks 16-aastane muusik, kes tuleb oma instrumendiga esinema. Miks mitte? Arvata võib, et sellises olukorras ei oskagi teda esinema palganud käsundiandja noort talenti kuidagi suunata ehk tema võimaldab talle ainult aja ja koha kus esineda ning maksab raha või ei maksa sedagi, kui nii on kokku lepitud ehk esinemisvõimalus ise ongi juba tasu.

Tasuta teenuse osutamine käsunduslepingu alusel on ka täiesti võimalik. Töösuhete puhul eeldab seadus aga alati tasu maksmist.

Kuid suurem osa tööinspektori külastuse käigus esitatud alaealistega sõlmitud kirjalikest kokkulepetest on sisu poolest täiesti tavalised töölepingud ehk neis on näidatud

  1. konkreetsed tööülesanded, sh näiteks ka tööde maht (nt minimaalne marjade kogus, mille päeva jooksul korjama peab);
  2. kindel töö tegemise aeg;
  3. tasu tehtud tööde eest.

Asjaolude täpsustamisel on sageli selgunud, et tegelikult on konkreetne inimene, kes õpetab noort, kuidas seda tööd teha, annab talle jooksvalt suuniseid, annab ka töövahendid ja näiteks isikukaitsevahendid (töökindad) ja ka kontrollib, kuidas töö tehtud sai. Selliste tingimuste puhul ei saa kuidagi rääkida käsundi- või töövõtulepingust. Tegemist on kõige klassikalisema töösuhtega ehk töölepinguga. Isegi kui kirjalikult midagi sõlmitud ei ole.

Suuliste kokkulepete puhul tasub veel lisaks teada, et töölepingu seadus eeldab alati töösuhet, kui tehakse sellist tööd, mille puhul tavaliselt makstakse ka tasu ehk tegemist on esmase eeldusega, millest tööinspektor otsuseid tehes lähtub. Järelevalvemenetluse või väärteomenetluse raames võib tööinspektor lepingu olemust hinnata ja ka ümber hinnata, kui poolte vahel on sõlmitud muu võlaõiguslik kokkulepe.

Alaealiste töötamise täpsed reeglid leiate Tööelu portaalist 

https://www.ti.ee/jarelevalve/alaealise-toole-votmine

Üksikasjad

Üldine seaduse tõlgendamise praktika, mis ei ole käsitatav maksu- ja tolliameti siduva hinnanguna konkreetse maksumaksja konkreetse tehingu maksustamise osas.

Maksukohustus tekib ka siis, kui luuakse näilik olukord äriühingute vahelisest teenuse osutamisest, et hoida kõrvale tööjõumaksude tasumisest või vähendada maksude tasumist.

Riigikohus tegi kolm olulist otsust ( 3-2-1-82-14, 3-3-1-25-15, 3-3-1-12-15), mis toetasid maksu- ja tolliameti käsitlust näilike tehingute maksustamisel. Otsustes kajastatud juhtumites seisnes tööjõumaksudest kõrvalehoidumine lühidalt selles, et füüsilisest isikust töötaja lasi oma töötasu kanda enda äriühingu (ainuosaniku ja juhatuse liikme osaühingu) pangakontole. Tööandja ei pidanud raha ülekandmisel tasuma tööjõumakse, sest tööandja ja töötaja vahel oli töölepingu asemel vormistatud äriühingute vaheline teenuse osutamise leping. Sellega sai töötaja tööjõumaksude võrra suurema summa enda äriühingu käsutusse.

Sarnased olid ka juhtumid, kus juhatuse ja nõukogu liikmete endiga seotud äriühingute puhul ei osutanud juhtimis- ja nõustamisteenuseid vastavasisulised lepingud sõlminud äriühingud, vaid juhatuse ja nõukogu liikmed füüsilise isikuna, kuid tasu kanti juhatuse ja nõukogu liikmetega seotud äriühingutele.

Selle skeemi kasutamise peamine eesmärk on jätta tööjõumaksud maksmata ja suurendada nõnda töötaja käsutusse antavaid rahalisi vahendeid ehk ajend on rahaline võit.

Näitena võib tuua olukorra, kus tegevjuhile makstakse töölepingu järgset brutopalka 3500 eurot ja seega netopalka 2686,32 eurot kuus. Selles olukorras on tööandja kulu koos maksude ja maksetega 4683 eurot kuus. Kui aga töölepingu asemel vormistada äriühingute vaheline teenuse osutamise leping, siis saab tegevjuhi äriühingule (jällegi ainuosaniku ja juhatuse liikme osaühingule) maksusid tasumata üle kanda kogu summa 4683 eurot. See võimaldab maksukohustuse edasi lükata ja loob tegevjuhile võimaluse kasutada raha enda äriühingus oma äranägemisel, kas makstes osaliselt töötasu või dividende või hoopis tehes muid kulutusi (nt auto liising vm). Samas jääb esialgselt teenuse eest äriühingule üle kantud 4683 eurot tööjõumaksudega maksustamata.

Riigikohus kinnitas, et maksuhalduril on taolistel juhtumitel õigus sekkuda ning maksustada tehingud vastavalt nende tegelikule majanduslikule sisule.

Seetõttu juhib maksuhaldur tähelepanu asjaolule, et maksustamise seisukohast ei piisa üksnes sellest, kui sõlmitud leping vastab formaalselt seaduse nõuetele, vaid töö tegelik sisu peab olema kooskõlas sõlmitud lepinguga. Kui töötaja täidab tööülesandeid, siis tuleb sõlmida tööleping, ning kui juhatuse liige või nõukogu liige täidab oma ametiülesandeid, siis tuleb sõlmida juhatuse liikme või nõukogu liikme leping. Lepingu vastavus töö või teenuse tegelikule sisule tagab kõikide isikute ühesuguse maksustamise ja ausa konkurentsi.

Maksu- ja tolliamet eeldab, et Riigikohtu otsustest tulenevalt korrigeerivad taolist skeemi kasutanud ettevõtjad oma edasist maksukäitumist. Paranduste sisseviimiseks ja praktika ühtlustamiseks toome välja olulised korduma kippuvad küsimused sel teemal.

Mis iseloomustab töösuhet ja töölepingut?

Töösuhteid reguleerib töölepingu seadus, mis annab ka töölepingu mõiste (TLS § 1): töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

Teisisõnu on tööleping füüsilisest isikust töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, millega

  • töötaja kohustub tegema tööd, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile,
  • ning tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu ja kindlustama talle töölepingu, kollektiivlepingu või seadusega ettenähtud töötingimused.

Kriteeriume, millele kohtud on tuginenud õigussuhte vastavuse kontrollil töösuhtele, saab välja tuua järgmiselt:

  • kes korraldab ja juhib lepingu kohaselt tööprotsessi?
  • Kes määrab töö tegemise aja, koha ning viisi?
  • Kes maksab töövahendite eest?
  • Kellel lasub töö tegemisega kaasnev riisiko?
  • Kes saab tulu või kasumi?
  • Kas tööd tegev isik on arvatud organisatsiooni töötajate koosseisu?
  • Kas ta allub organisatsiooni sisekorrale?

Kõiki neid kriteeriume tuleb vaadelda kogumis. Otsustamisel selle üle, kas tegemist on töösuhtega, tuleb eelkõige kaaluda töötaja ja tööandja vahelist sõltuvussuhet: millisel määral on töötaja allutatud tööandjale ehk teisisõnu, milline on töötaja iseseisvuse määr. Eelkõige just töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr eristab töölepingut teistest tsiviilõiguslikest lepingutest. (RKTK 3-2-1-3-05)

Loe edasi:

https://rmp.geenius.ee/toooigus/tls/tegeliku-toosuhte-varjamine/

Üksikasjad

Neljapäeval, 1. mail, mil tähistame kevadpüha, on riigipüha ja puhkepäev.

Tulenevalt töölepingu seaduse §-st 53 kohustub tööandja lühendama kolme tunni võrra uusaastale, Eesti vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva.

Kolmapäeval, 30, aprillil on tööpäeva lühendamine tööandjale vabatahtlik, seadusest tulenevat kohustust selleks ei ole.

Kui tööandja oma majandustegevusest tulenevalt on kehtestanud töötajale tööajakava, mille alusel töötatakse riigipühal, siis peab tööandja selle töötegijale ka täiendavalt hüvitama, kui maksab riigipühal töötamise eest kahekordset töötasu (TLS § 45 lg 2). Kokkuleppel töötajaga võib riigipühal töötamise hüvitada ka tasulise vaba ajaga (TLS § 45 lg 3).

Olenemata sellest, kas töötajale makstakse töötasu kuu- või tunnitasuna, kas töötatakse tavapärase või summeeritud tööaja arvestuse alusel, tuleb riigipühal töötatud tundide eest maksta töötajale kahekordset töötasu. Kui riigipühal töötamisega tekivad ületunnid (näiteks oleks isikul see olnud vaba päev, aga kokkuleppel tööandjaga nõustus töötaja töötama lisaks ka riigipühal), tuleb ka tehtud ületunnid hüvitada. Hüvitamine toimub kas ületunnitööga võrdses ulatuses tasulise vaba aja andmisega (TLS § 44 lg 6) või vastava kokkuleppe olemasolul rahas 1,5-kordselt (TLS § 44 lg 7).

Olukorras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb kahekordselt tasustada just riigipühal tehtavad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras. Seega, sama vahetuse töötundide eest, mis langevad riigipühale eelnevale või järgnevale päevale, lisatasu maksma ei pea.

https://rmp.geenius.ee/toooigus/too-ja-puhkeaeg/riigipuhad-ja-puhkepaevad/

Üksikasjad

Töötaja küsib: Hilinesin tööle 15 minutit ning sain selle eest trahvi, sest lepingus oli selline punkt sees. Kas tööandjal on õigust sellist trahvi teha?

Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:

Seadus võimaldab leppetrahvis kokku leppida vaid järgmistel juhtudel:

  • saladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul (TLS § 22);
  • konkurentsipiirangu rikkumise puhul (TLS § 26);
  • tööle asumisest keeldumise puhul (TLS § 77);
  • omavolilisel töölt lahkumise puhul (TLS § 77);
  • tööohutuse nõuete rikkumise puhul (TTOS § 141).

Teistel juhtudel ei ole töösuhetes võimalik leppetrahvis kokku leppida. Seega kui töölepingus on kokku lepitud töötaja trahvimine mingitel muudel alustel, on selline kokkulepe tühine.

Näiteks ei ole lubatud ka töötaja ja renditööjõu vahendaja võimalus leppida kokku leppetrahvis, mida töötaja peaks maksma kasutajaettevõtja juurde tööle asudes. Lisaks ei saa leppetrahvi rakendada juhtudel, kus töötaja hilineb tööle või puudub põhjuseta töölt ühe või paar päeva, kuna siin ei saa eeldada töösuhte lõpetamise soovi. Sellises olukorras teeb tööandja töötajale rikkumise kohta hoiatuse, et rikkumise kordumisel on võimalik töösuhte ülesütlemine.

Kui pooled on kokku leppinud leppetrahvis, siis ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise korral tõendama tekkinud kahju ja selle suurust ning võib leppetrahvi nõuda tegelikust kahjust sõltumata.

Seadus ei näe ette leppetrahvi suurust. Leppetrahv peab olema töösuhet arvestades mõistlik. Töötaja võib nõuda leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur.

Tööandja saab töötaja töötasust tasaarvestada oma nõudeid üksnes juhul, kui töötaja on selleks andnud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku. Seega, isegi kui töölepingus on kokku lepitud leppetrahvis, ei anna see tööandjale õigust ühepoolselt leppetrahvi summat töötaja töötasust tasaarvestada. Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, siis ei või tööandja kahju suurust töötasust maha arvestada. Tööandja võib pöörduda seejärel töövaidluskomisjoni või kohtu poole, kes saab hinnata kõiki asjaolusid.

Töötasu kohta saad pikemalt lugeda siit. 

https://www.tooelu.ee/et/uudised/1397/millisel-juhul-lubatud-tootasust-kinnipidamine-voi-leppetrahvi-noudmine

Üksikasjad

Demograafilised muutused ja tööjõuturg

Viimastel aastakümnetel on tööjõuturul toimunud olulised nihked. Neid on mõjutanud nii rahvastiku vananemine kui ka tehnoloogia areng ja muutused töötajate ootustes. Kui veel paarkümmend aastat tagasi oli tavaline eluaegne karjäär ühes ametis ning pensionile jäämine 55+ vanuses pärast lojaalset teenistust ühele tööandjale, siis tänapäeva töömaailmas kohtame 70+ vanuses aktiivselt töötavaid inimesi, hilisemat sisenemist tööturule, soovi paindlike töötingimuste ja kiire karjääri järele ning elukestvat õppimist.

Need muutused ei ole pelgalt isiklikud valikud, vaid peegeldavad sügavamaid demograafilisi protsesse. Eesti Statistikaameti andmed näitavad, et rahvastiku koosseis on viimastel kümnenditel oluliselt muutunud. Aastatel 1990–2023 on 55–69-aastaste inimeste osakaal rahvastikus kasvanud 22% ja 70-aastaste ning vanemate osakaal koguni 66%. Samal ajal on alla 40-aastaste arv vähenenud 18% ning tööjõuturule sisenevate noorte (alla 19-aastased) osakaal vähenenud koguni 55%. Need on drastilised muutused, millele tööandjad sageli alles järele jõuavad.

Küsimus ei ole enam selles, kas vanemaealised töötajad jäävad kauemaks tööturule – see on juba toimunud. Küsimus on selles, kuidas me oskame ja suudame seda uut olukorda arvesse võtta. Olles tihti ettevõtete juures värbamis- ja tööjõu planeerimise teemadel, on selge, et praktikas ei osata veel piisavalt strateegiliselt mõelda vanemaealiste kaasamisele. Eelistatakse jätkuvalt noori ja energilisi kandidaate, sageli eeldusel, et nad on kiiremad, kohanemisvõimelisemad või odavamad. Samal ajal on suur osa kogenud tööjõust – inimesed, kes on valmis või sunnitud töötama ka peale pensioniiga – alakasutatud.

Tööandjate jaoks tähendab see vajadust muuta seniseid hoiakuid ja protsesse. Ei piisa enam lihtsalt „nii nagu alati tehtud on“ lähenemisest. Tuleb hakata teadlikult arvestama sellega, et meeskonnad vananevad. Peame õppima ära kasutama seda kogemuste ja oskuste pagasit, mis vanemaealistel töötajatel olemas on. Näiteks nende püsivus, töökultuur, kogemus probleemide lahendamisel ja tihti ka lojaalsus on väärtused, mida ei saa õpetada lühikese koolituse või onboarding-programmiga.

Mõistagi ei ole see võimalik ilma ümbermõtestatud juhtimisstiilita. Juhtidel on oluline roll mitmekesiste meeskondade loomisel ja juhtimisel. Tuleb osata väärtustada erinevusi, arvestada töövõime muutumisega, pakkuda paindlikkust ja sobivaid töötingimusi. Oluline on näha vanuses mitte takistust, vaid lisaväärtust. Samal ajal tuleb teha teadlikke jõupingutusi, et vanemaealised töötajad tunneksid end kaasatuna, mitte marginaliseerituna.

Lisaks ei saa mööda vaadata sotsiaalsest reaalsusest: paljud inimesed töötavad kauem mitte ainult seetõttu, et soovivad, vaid ka seetõttu, et peavad. Pensionid ei ole piisavad, inflatsioon sööb sääste ja töö pakub sotsiaalset kuuluvust ning struktuuri elule. Tööandjatel on siin vastutus luua tingimused, mis võimaldavad väärikalt töötada ka vanemas eas.

Samal ajal on oluline mõista, et tööjõupuudus nooremas vanuserühmas ei ole mööduv nähtus – see on uus normaalsus. Lühiajaline lahendus ei pruugi tuua pikaajalist kasu. Edu saavutavad need organisatsioonid, kes kohanduvad muutustega ja suudavad paindlikult reageerida nii tööjõu vanuselisele kui ka oskustepõhisele muutusele.

Hea uudis on see, et muutused pole ainult väljakutse, vaid ka võimalus. Kui suudame ära kasutada olemasolevad kogemused ja täiendada neid vajalike oskustega, saab vanemaealine tööjõud olla märkimisväärne konkurentsieelis. Vaja on vaid natuke rohkem tähelepanu, süsteemset lähenemist ja valmisolekut vanu hoiakuid ümber hinnata.
 
  1. Kes on kõige suuremas läbipõlemisohus?
  2. Koolitaja: peagi võtavad tehisaru avatarid osa turust üle.
  3. Töösuhte kestuse arvestamine koondamise korral.
  4. Puhkuse liigid