Praktikas on tekitanud küsimusi, mis saab tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tähtajatust töölepingust, kui töötaja ei ilmu ühel päeval enam ilma põhjuseta tööle.
Kas tööandja peab sellisel juhul töölepingu lõpetama või saab töölepingu lugeda automaatselt lõppenuks? Mis juhtub aga siis, kui tööandja saadab töötaja töömahtude vähenemise tõttu koju tööandja edasisi juhiseid ootama, kuid ei kutsugi töötajat enam tööle tagasi?
Töölepingu seaduse § 95 lg-st 1 sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Seega kui tähtajaline tööleping lõppeb seaduse kohaselt tähtaja möödudes, siis tähtajatu töölepingu lõpetamiseks on vaja töötaja või tööandja poolset aktiivset tegu ehk töölepingu ülesütlemisavalduse esitamist teisele lepingupoolele. Ka Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-117-11 asunud seisukohale, et kuna TLS § 95 lg 1 järgi on töölepingu lõppemise eelduseks ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavalduse ega vaikimise või tegevusetusega. Seejuures ei saa ülesütlemisavaldus olla ka suuline, vaid peab olema esitatud näiteks e-kirja teel.
Töösuhetes on tulnud ette juhtumeid, kus tööandjal ei ole töötajale töömahtude vähenemise tõttu tööd anda. Töötaja on saadetud koju töömahtude taastumist ootama, kuid teda ei ole pikema perioodi jooksul tööle tagasi kutsutud ega talle ka tasu makstud. Sellisel juhul ei ole tööleping siiski lõppenud ning töötajal on õigus nõuda kogu töölt puuduma sunnitud aja eest tööandjalt keskmise töötasu maksmist, samuti öelda tööleping üles tööandja poolse rikkumise (töötasu maksmata jätmise tõttu). Seetõttu peaks tööandja juhul, kui tal töötajale enam reaalselt tööd anda ei ole, töösuhte ka koheselt lõpetama.
Eelnevalt viidatud otsuses on Riigikohus muuhulgas ka kinnitanud, et seadusest tulenevalt ei saa tööandja öelda töölepingut üles tagasiulatuvalt. Seega on oluline, et tööandja reageeriks ka töötajapoolsetele rikkumistele koheselt ning vajadusel lõpetaks töösuhte ühepoolse ülesütlemisavaldusega. Vastasel juhul võib seda olukorda hiljem tõlgendada tööandja kahjuks ning võib juhtuda, et tööandjal tuleb töötajale seetõttu samuti erinevaid tasusid ning hüvitisi maksta.
Kairi Tuulmägi
Advokaadibüroo Aivar Pilv advokaat
