Tööseadused näevad töötajatele ette mitmeid tagatisi raseduse ja sünnituse korral. Eesmärke on kaks: tagada võrdne kohtlemine ning kaitsta ema ja lapse tervist, selgitab Äripäeva käsiraamatute rubriigis Autor annab nõu LAWIN, Lepik & Luhaäär advokaat Triinu Hiob.
Tööandja peab tagama rasedale või last rinnaga toitvale töötajale ohutud töötingimused ning andma ajutiselt terviseseisundi kohast tööd. Abinõud töökeskkonna kohandamiseks on töötingimuste ajutine kergendamine, tööajakorralduse muutmine (sealhulgas tööpäeva lühendamine, sobiva puhkepausi võimaldamine või üleviimine päevasele tööle) ning tööülesannete muutmine, kuid kohaldada võidakse ka muid sobivaid abinõusid.
Et tööandjal oleks võimalik arvestada töötaja vajadustega ning luua talle tööks sobivad tingimused, peab töötaja tööandjat oma seisundist teavitama. Kui tööandjal pole pakkuda rasedale, last rinnaga toitvale või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega naisele tema terviseseisundile sobivat ja ohutut tööd, võib töötaja ajutiselt keelduda tööülesannete täitmisest. Sellisel juhul makstakse töötajale ravikindlustushüvitist haigekassa vahenditest. Töötaja peab töötingimuste kergendamiseks esitama tööandjale arstitõendi.
Eriti suure ohuga töödel, näiteks allmaatöödel või pliiga kokkupuutumisel on rasedate rakendamine keelatud.
Tööandja peab arvestama raseduse ja sünnituse puhul tagatistega ka töölepingu lõpetamisel. Keelatud on koondada rasedat, rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega või lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat, välja arvatud tööandja pankroti või tegevuse lõpetamise korral. Võrdse kohtlemise ideest kantult ei või tööandja töövõime vähenemise alusel lõpetada töölepingut raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava naisega.
Ühelgi juhul ei või tööandja lõpetada töötaja töölepingut põhjusel, et ta on rase, tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või ta kasvatab last.
Triinu Hiob
Advokaadibüroo Lepik & Luhaäär LAWIN advokaat
