Raul Veede
Senine töölepinguseadus nõudis, et vähemalt viie töötaja korral kehtestaks tööandja töösisekorraeeskirjad. Uues seaduses puudub aga töösisekorraeeskirjade mõiste sootuks.
Nii nagu ei kao kuhugi kord, ei pruugi tegelikult kaduda ka sisekorraeeskirjad. Uue seaduse järgi on tööandjal õigus anda töölepingu täitmiseks korraldusi ja juhiseid üldistatud kujul. Samas on see siiski õigus, mitte kohustus.
Uues töölepinguseaduses on loobutud tervest reast formaalsetest nõuetest, sealhulgas ka eeskirjadest. Senises praktikas olid sisekorraeeskirjad muutunud suuresti formaalseks, väikeettevõtetes kopeeriti neid tihti teiste firmade pealt. Samas oli reeglite kehtestamine kohustuslik ja neid tuli kooskõlastada tööinspektsiooniga.
Suurem osa siiani kehtinud eeskirjades sätestatud nõudeid on tegelikult reguleeritud seadustega või terve mõistuse alusel. Tavaliselt oli taoliste eeskirjade järele praktiline vajadus vaid ettevõtetes, kus kasutatakse keerukat tehnikat ja tootmisprotsessi, mis nõuab töötajatelt ranget korda. Selged reeglid võimaldavad lahendada vaidlusi ning otsustada üheselt, mida võib lugeda distsipliinirikkumiseks.
Sisekorraeeskirjade nõue pärines ajast, mil ettevõte tähendas eelkõige millegi tootmist. Samas on Eesti majanduse struktuur viimase viieteist aasta jooksul oluliselt muutunud. Aina rohkem on ettevõtteid, kus kõige ohtlikum masin on printer. Tööaja saab aga määratleda töölepingus ning enamasti ei pea inimestele eraldi eeskirjas selgitama, et kontoris ei tohi suitsetada või maha sülitada. Seega pole mõtet kulutada ettevõtete ja tööinspektsiooni aega formaalsete paberite koostamisele ja kinnitamisele.
Tarviduse korral võib töösisekorraeeskirja endistviisi kehtestada. Endastmõistetavalt ei tohi see olla vastuolus seadustega. Silmas tuleb aga pidada sedagi, et töölepingu ja eeskirja lahknevuse korral jääb ülimuslikuks konkreetne tööleping, kuna kahepoolselt sõlmitud lepingut üldiste tegevusjuhiste kaudu muuta ei saa.
