Viimasel ajal tööturul aset leidnud suured muudatused, millega kaasnevad koondamine ja palkade kärpimine, on tekitanud töövõtjates rohkesti küsimusi.
Lõuna tööinspektsiooni jurist Neenu Pavel, töölepingus on kirjas põhipalk ja see, et tulemustasu/preemiat/lisapalka maksab tööandja enda kehtestatud korras. Jaanuarist vähendas tööandja ühepoolselt tulemustasusid poole võrra. Kas see on õige?
Kui tellimused ja käive üldise majanduslanguse tõttu aina vähenevad, saab tööandja tõesti kehtestada uue tulemustasu maksmise korra seda töötajale lihtsalt tutvustades. See ei ole kokkulepitud palgatingimuse muutmine lepingus.
Kas tohib koondada meestöötajat, kelle naine on lapseootel või juba sünnituspuhkusel?
Seaduse kohaselt ei tohi koondamise tõttu lõpetada töölepingut raseda ega alla kolmeaastast last kasvatava isikuga. Kuni laps ei ole sündinud, ei ole tulevane isa veel alla kolmeaastase lapse kasvataja.
See aga, kui tööandja koondab näiteks päevapealt (makstes väiksema etteteatamisaja eest hüvitist) tulevase isa, kelle naine on juba rasedus-sünnituspuhkusele jäänud ning kes soovib kasutada isale ette nähtud puhkust enne lapse sündi, ei kõnele kaugeltki tööandja heast tahtest.
Rohkem kui kümneaastase staaiga töötajale teatati koondamisest ette 20. märtsil 2009 ja töölepingu lõpetamise päev on 20. august 2009. Kes ja kui palju peab maksma koondamishüvitist?
Praegu ollakse küll seisukohal, et vana töölepinguseaduse alusel käivitunud töölepingu lõpetamine viiakse ka lõpule vana seaduse järgi. See tähendab, et 20. augustil 2009 lõpetab tööandja töötajaga töösuhte töölepinguseaduse paragrahvi 86 punkti 3 alusel ja maksab talle hüvitiseks nelja kuu keskmise palga.
Kas tööandjal on õigus tööaja norm töölepingus sõnastada nii, et töötaja asub tööle 0,51 koormusega?
Ei. Tööaja norm tuleb kirja panna üheselt mõistetavalt. Millest alates saaksime muidu rääkida ületunnist või millal tekib tööandjal töötaja tööga mittekindlustamise korral kohustus teha juurdemakse?
Kui töötundide arv kuus kõiguks sellise vahemiku piires, ei oleks töötajal väljateenitava palga suhtes kindlustunnet, samuti ei saaks rääkida õiguspärasest ootusest. Töötaja oleks halvemas olukorras.
Niisugune määratlus tuleks kõne alla, kui lepitaks kokku kuupalk, mis rahuldaks töötajat töötamisel täistööajaga ning mida ta saaks ka juhul, kui talle oleks tööd vähem anda tööandja võib ühepoolselt suurendada töötaja vaba aega ja vähendada tööaega, kui sellega ei kaasne palga vähenemine.
Toimetas Gert Kiiler, toimetaja
