Triin Raudsepp,
Glimstedt Straus & Partnerid vandeadvokaat
Riigikogus 17. detsembril 2008 vastu võetud ja 1. juulil 2009 jõustuv uus töölepingu seadus on saanud teravaid kriitikanooli nii töötajate kui ka tööandjate poolelt. Elavat vastukaja peamiselt töötajate leeris on tekitanud eelkõige töölepingu ülesütlemisega seonduvad küsimused, mis on praeguses majandussituatsioonis ka loomulik.
Uus seadus koondab praegu veel mitmete erinevate seadustega reguleeritud valdkondi, sealhulgas palgaga seotud küsimusi.
Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud tasu. Juhul kui ettevõttel puudub kollektiivleping, siis on töötasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Seega erinevalt praegu kehtivast seadusest, kus vaidluse korral peavad mõlemad pooled tõendama palga suurust, on uue seaduse kohaselt see üksnes tööandja kohustus.
Uues töölepingu seaduses on reguleeritud ka ettevõtte majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu. Majandustulemustelt makstav tasu peab motiveerima tulemuslikumat tööd tegema, sest sõltuvalt töölepingus kokkulepitust on töötajal õigus saada osa tööandja kasumist või käibest ehk majandustulemustest. Tehingutelt makstavat tasu on aga töötajal õigus saada konkreetselt tehingult tööandja ja kolmanda isiku vahel, mille sõlmimise eest on töötajale lepingu järgi ette nähtud õigus tasule.
Eraldi tasub silmas pidada, et uus seadus annab erinevalt kehtivast seadusest tööandjale võimaluse töötasu alandada, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta. Töötasu alandamise puhul on tegemist ühe võlaõigusseadusest tuleneva õiguskaitsevahendiga, kusjuures töötaja vastutab üksnes süü (hooletus, raske hooletus, tahtlus) olemasolul.
Töötaja hoolsuse määr määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialasid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi. Töötasu alandamise õigust peab tööandja kasutama viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist, vastasel juhul on töötasu alandamine tühine. Eelkõige tähendab see tööandja õigust vähendada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval.
Töösuhete raames on seni väga erinevalt lähenetud töötaja koolitamisega seotud kulude hüvitamise kokkulepetele. Kui mõnel juhul tööandjad lubavad kergel käel töötajaid koolitustele ja hüvitavad kulud, siis teistel juhtudel sõlmitakse väga rangeid kokkuleppeid, mille järgi töölepingu lõpetamisel võib töötaja olla kohustatud hüvitama koolituskulud kas osaliselt või siis kogu ulatuses.
Uue seaduse kohaselt võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega veel lisakulutusi. Vastutasuks koolituseks tehtud lisakulutustele töötaja ei lahku tööandja juurest enne kokkulepitud aja lõppu.
Selline siduvusaeg ei tohi olla koolituskuludega võrreldes ebamõistlikult pikk (kuni kolm aastat). Uue seaduse kohaselt tuleb tööandja poolt tehtud lisakulud enne siduvusaja läbisaamist töötaja poolt üles öeldud töölepingu puhul töötajal hüvitada proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.
