Marko Saag
Motivatsioonisüsteemide vahel valides peab tööandja kindlasti analüüsima valitava süsteemi mõju nii töötajale kui ka ettevõttele. Ta peab mõtlema, milliseid kohustusi konkreetne motivatsioonisüsteem ettevõttele toob. Tihti jäetakse tähelepanuta motivatsioonisüsteemi mõju maksu- ja puhkusetasude arvestusele.
Praktikas on tavaline töötajate motiveerimine palgaga, lisatasude ja puhkusega, aktsiaoptsioonidega ning ettevõttepoolsete erisoodustustega (koolitused, tööandja vara kasutamine isiklikul otstarbel jms). Kõik ülalnimetatud viisid avaldavad aga üsna suurt mõju tööandja maksu- või puhkusetasu arvestusele.
Lisatasude ja preemiate mõju
Lisatasude ja preemiate kasutamisel motivaatoritena seatakse need sageli sõltuvusse teatud tulemustest mingi ajaperioodi jooksul, kusjuures preemia väljamaksmine toimub pärast tulemuste selgumist. Sageli jäetakse tähelepanuta see, et selline preemia võib avaldada mõju puhkusetasu arvestusele.
Nimelt sätestab puhkusetasu arvutamise kord, et kui palga arvestamisel võetakse arvesse töömaht või makstakse lisatasu või preemiat, arvutatakse puhkusetasu päevatasu järgi. Päevatasu suurus aga sõltub üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palga kogusummast. Päevatasu arvutamisel võetakse arvesse lisatasu ja preemia selle ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi. Lisatasud ja preemiad, mida makstakse päevatasu arvutamisel aluseks võetavast ajavahemikust pikema aja eest, võetakse arvesse võrdeliselt selle osaga, mis langeb päevatasu arvutamisel aluseks võetavasse ajavahemikku.
Kui panna viidatud sätted praktikasse ja analüüsida situatsiooni, kus töötajale maksti näiteks selle aasta veebruaris preemiat eelmise aasta tulemuste eest, tekib küsimus, kuidas võtta sellist preemiat arvesse puhkusetasu arvestuses:
a) preemia omab mõju juba 2005. aastal väljamakstud puhkusetasule ning tuleb teha ümberarvestus;
b) preemia läheb täies ulatuses arvesse veebruaris ning omab täies ulatuses mõju järgnevale puhkusele;
c) preemia mõjutab järgnevat puhkust ainult osaliselt.
Kui preemia läheb täies ulatuses arvesse näiteks veebruaris, võib see tuua kaasa preemiat saanud töötajate soovi minna puhkusele järgneva kuue kuu jooksul, et preemia suurendaks ka puhkusetasu. Kui aga kõik töötajad tahavad minna puhkusele praktiliselt samal ajal, halvab see ettevõtte tegevust ja sisekliimat ning võib tuua kaasa hoopis negatiivse lisaefekti.
See, milliste perioodide peale jaotub preemia ning millistel kuudel ja mis ulatuses see arvestusse läheb, sõltub preemia fikseerimise viisidest.
Aktsiaoptsioonid
Kuigi aktsiaoptsioonide kasutamine on juhtivtöötajate motiveerimiseks üks enimkaalutud viise, tuleb siiski silmas pidada, et selliste optsioonide maksustamine on Eesti maksuseadustes detailselt reguleerimata. Sõltuvalt aktsiate kaubeldavusest ja optsiooni tingimustest võib see tuua kaasa maksustamise kas optsiooni väljastamisel, teatud tingimuste täitmisel või aktsiate soetamisel. Seega on töötajatele suunatud aktsiaoptsioonidega kaasneva maksukoormuse analüüsimisel ääretult oluline pöörata tähelepanu optsiooni tingimuste fikseerimisele.
Erisoodustused
Kuigi ettevõtte poolt töötajatele pakutavad erisoodustused on sage motiveerimisviis, tuleb tõdeda, et tulenevalt erisoodustuste maksustamise üldistest probleemidest esineb ka siin küllaltki sageli maksude väärarvestusi, seda peamiselt töötajatele suunatud ürituste, koolituste, töötervishoiukulude, kindlustuste ja ettevõtte varade (nt telefonide, sõiduautode, jne) maksustamises. 1
Marko Saag peab samateemalise ettekande 31. mail personalitöö koolituskeskuse Personalis erikonverentsil Kuidas töötajate röövimisele seadusega vastu seista?
Täpsem informatsioon:
www.personalis.ee
