Gertlin Lindmaa
Töölepingu eesmärk on piiritleda selgelt tööandja ja töötaja vastastikused kohustused ja õigused. Mittekorrektselt vormistatud tööleping võib aga töösuhet halvendada.
Puudulik tööleping ei tähenda küll seda, et see oleks kehtetu, kuid tööandjal ja töötajal tuleks siiski lepingu tingimustes täiendavalt kokkuleppele jõuda. Halvimal juhul aga ei sõlmita kirjalikku töölepingut üldse, töötaja tööle lubamine on iseenesest võrdsustatud lepingu sõlmimisega.
Sagedamini eksitakse töölepingu vormistamisel just väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus ei ole palgatud eraldi personaliga töötavat inimest. Suuremates ettevõtetes tegeleb töösuhetega personalitöötaja või jurist, kes jõuab kursis olla ka seadusemuudatustega. Väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes võib aga juhtuda, et personaliküsimustega tegeldakse üksnes uue töötaja tööle asumisel. Meedia vahendusel teatakse küll töölepingu seaduse muutumisest, kuid ei kujutata päris täpselt ette, mida just peaks töölepingus muutma. Nii juhtubki, et vajalikest muudatustest on töölepingutes tehtud vaid mõned.
Üpris sageli jäetakse töölepingusse märkimata täpsed palgatingimused. Puudub põhipalk või on täpsustamata lisatasud. Lepingus ei ole selgitatud, mille eest ning mis tingimustel saab töötaja lisatasu. Töötajal on sellisel juhul raske mõista, millest tema palk koosneb. Seadusega ei ole kooskõlas ka netosummade näitamine töölepingus. See kehtib nii põhipalga kui ka lisatasude osas.
Kindlasti teeb töölepingu vigaseks see, kui lepingus puuduvad osapoolte andmed. Esile tuleb tuua ettevõtte registrikood ja asukoht ning töötaja isikukood ja elukoht. Mõnikord on kirja panemata jäänud ka tööaeg. Üsna tavaline viga on see, et lepingusse kirjutatakse tööaja vahemik, näiteks tööaeg kl 918, kuid tööaja norm, 40 tundi nädalas, on jäetud fikseerimata.
Täpne ametijuhend
Lepingus peaks olema ka ameti- või kutsenimetus, kvalifikatsiooninõuded ning tööülesannete kirjeldus. Viimase puhul võib töölepingule lisada viite ametijuhendile. Viitest üksi siiski ei piisa, tööandjal tuleb ka tagada vormistatud ametijuhendi olemasolu ja seda töötajale tutvustada.
Ametijuhend peaks kirjeldama tööülesandeid võimalikult täpselt, et ei tekiks vääriti mõistmist. Lahti tasub kirjutada nii töö sisu kui ka põhilised töö- ülesanded. Kui töölepingus viidatakse, et töösuhtes juhindutakse sisekorraeeskirjadest, tuleb garanteerida ka sisekorraeeskirjad, mis on kooskõlastatud tööinspektoriga. Sätted, mis on vastuolus seadusega, on kehtetud.
Tööandja ei tee tavaliselt töölepingusse vigu tahtlikult, pigem on asi teadmatuses.
Samas aga võib juhtuda, et töötaja kirjutab töölepingule alla sellesse pikemalt süvenemata. Mõnikord ei teata või ei osata nõuda oma õigusi, mis seadusega on juba tegelikult ette kirjutatud. Kuna töösuhetes on tegemist kahe partneriga, oleks ka töötajal kasulik end oma õigustega kurssi viia.
Nutikas personalitöö eest vastutaja teab, kust leida kiiresti ja kõige adekvaatsem informatsioon, ega pelga vajadusel küsida nõu oma ala spetsialistidelt, kas siis koolitusel või konsultatsioonivormis.
