Artiklid

H E L I L E H T S A A R

Kui varem olid töötajate värbamisel kaalukeeleks praktilised oskused – näi-teks keelte- ja arvutitundmine – siis nüüd uurib tööandja ka inimese väärtushinnanguid – kui need ettevõtte omadega ei kattu, jääb töösuhe sõlmimata.

Kas värbamistegevused on aastatega muutunud? Mõned aastad tagasi tuli kandideerijatel näiteks palju teste täita.
Maria Kütt: Kõige suurem muutus on see, et CV-de hindamine ehk eelvalik on muutunud automaatseks. CV- Online ja CV Keskus pakuvad erinevaid võimalusi vaadata üle teatatud kriteeriumid CV-des, varem sai elulookirjeldused ükshaaval ette võetud ja läbi loetud, nüüd enam mitte.

Mis valikumeetodeid puudutab, siis valikuetappe on nüüd rohkem – CV ja tavapärase intervjuu kõrvale on tekkinud kas rollimäng, mõne ülesande lahendamine. Valik ei ole enam nii lihtne.

Ma usun, et testidelt, mis on suhteliselt teoreetiline ja kujundlikult loodud situatsioon, on liigutud praktilisemate ülesannete suunas. Põhiline on intervjuu ning oleme ka teinud proovitöö, mis on kas töötamine reaalsel töökohal või rollimäng.

Teste kasutame intervjuu eelvahendina, et lisainfot saada, aga lõplikku otsust nende põhjal teinud ei ole.

Kuid igasugused valikumeetodid on piisavalt head selleks, et selekteerida välja, kes ei sobi. Kuid garantiid, et need, kes välja valiti, sobivad, ei ole.

Karin Kivari: Teste kasutavad ehk rohkem personaliotsingufirmad, kes inimese isiksuse uurimisele rohkem tähelepanu pööravad.

Meie kasutame värbamisel põhiliselt intervjuud ning erinevaid rollimänge. Kui arvutioskus on ametikohal oluline, siis anname erinevaid ülesandeid arvutis, müügiinimeste puhul oleme proovinud protsentarvutust ja hinnakalkulatsioone. Teeme võimalikult praktilisi ülesandeid, mis julgeksid ennustada inimese edukust sellel ametikohal.

Aastatega on muutunud see, et nüüd vaatavad tööandjad ka kandideerija hoiakuid. Kui 10 aastat tagasi oli oluline keele- ja arvutioskus, siis praegu ainult neist ei piisa – kui kandidaadi väärtushinnangud ei ühti ettevõtte väärtushinnangutega, siis meie teed tõenäoliselt ei kattu.

Maret Kaldmaa: Ma ei leia, et Virus oleks asjad aastatega eriti muutunud. Testibuumi pole olnud, intervjuu on olnud tähtsaim värbamismeetod. Samuti oleme aastaid kasutanud proovipäevi – kuna palkame eelkõige teenindajaid, aga tehnilised oskused ja kliendiga hakkamasaamine sõltuvad teenindussituatsioonist – seda intervjuul välja ei selgita.

Või näiteks toateenijad: intervjuul ütlevad kõik, et oi, mis see toa koristamine siis ära ei ole, ma ju kodus ka koristan, aga kui päevas tuleb 15–16 tuba koristada, siis on see füüsiliselt raske. Teste oleme kasutanud keskastmejuhtide puhul toetavalt, mitte teenindajate puhul.

Paraku pole kõigil kandidaatidel hoiakud ja suhtumine teenindustöösse korras – ta küll kandideerib teenindajaks, aga temas pole sädet. Ta tahab tööd kui tööd, kuid tema unistus pole saada teenindajaks.

Kristiina Palm: Ka Selveris on värbamisel põhivahendiks intervjuud. Viime läbi kaks intervjuu vooru: eelvalik personaliosakonnas ning vestlus vahetu juhiga.

Teatud ametikohtadele värvates kasutame ka teste. Näiteks kassapidajate puhul on meil välja töötatud test kandidaadi reageerimiskiiruse hindamiseks. Ametikohtadel, kus on vajalik arvutioskus, oleme kasutanud arvutioskuste testi.

Aastatega oleme saanud ka mõned õppetunnid. Näiteks inimene kandideerib ametikohale, kus on arvutioskust vaja, ja kui me küsime, mis tasemel ta arvutioskus on, saame vastuseks, et väga hea. Kuid pärast selgub, et inimene mõtleb kalkulaatorit... Nüüd juba teame, et tuleb täpsemalt kirjeldada.

Kütt: Viimase 5 aastaga on firmadel tekkinud ka oma andmebaasid, näiteks on ettevõtte kodulehel töösoovija ankeedi vorm. Ankeedist saan ma kätte just selle info, mida vajan, sest lisaks isikuandmetele on ankeedis ka koht küsimustele vastamiseks, mida ma ka tavapärase intervjuu käigus pärin. Lisaks on ankeet konkreetses vormis, mis võimaldab neid talletada ning omavahel mugavalt võrrelda.

Veebis täidetud ankeete laekub keskmiselt kaks tükki nädalas, kui aga on mõni konkurss käimas, siis rohkem.

Kivari: Meil sellist kohta veebilehel pole, kuhu oma CV jätta, aga on kontaktandmed ja meiliaadress, nii et kel huvi on, võtab ühendust. Inimesed on julged – kes tahab tööd leida, see leiab meiliaadressi üles või saadab oma CV postiga.

Palm: Meil on Selverite infolettides kohataotlusankeet, mille võib ära täita ja kohapeal tagasi anda või Selveri personaliosakonda toimetada. Ankeetide kaudu saame inimesi tööle küll, sest kui töösoovija ankeedi täidab, on ta enda jaoks eeltöö – et ta just Selverisse tööle tahab tulla – ära teinud.

Kaldmaa: Ka meil on vastuvõtuletis ankeet, kus küsime lisaks isikuandmetele ka avatud küsimusi. Ankeete täidetakse väga palju ning neist täitjatest reaalselt palkame umbes 5%. Sageli jääb asi ka selle taha, et meil pole töösoovija oskustele ja teadmistele vastavat ametit pakkuda.

Kas kandideerijate keeleoskus vastab nõuetele?
Kaldmaa: Kuna meie klientidest 95% on välismaalased, testime ka kandidaatide keeleoskust, seda peamiselt vestlusel. Kui muud CV-s esitatud andmed vastavad üldjoontes tõele, siis oma keeleoskust hinnatakse üle. Näiteks soome keele oskus on aastatega vähenenud.

Kütt: Ka vene keelt osatakse vähem ja kui siit võiks järeldada, et ju siis kõik oskavad inglise keelt, siis tegelikult ka seda ei osata.

Ei oskagi öelda, kas keeleoskuse tase on üldiselt kehvemaks läinud või püütakse igast keelest midagi haarata, mis tegelikult ei ole teenindussuhtluseks piisav.

Kivari: Keelt saab testida lihtsate vahenditega – ühel hetkel lähed intervjuus teisele keelele üle ning kui inimene tunneb end vabalt ja jätkab samas keeles, on pilt selge. Minu meelest on vene keel puudulik neil, kes 90ndate alguses koolis käisid, siis polnud vene keel hinnatud.

Kütt: Noored inimesed sünniaastaga 1979–1983 võib vene keele koha pealt paraku maha kanda.

Palm: Meil on põhiliselt vaja vene keele oskust ning keeleoskust me intervjuul ei testi, vaid usaldame inimese ütlust. Kui vene keelt kõnelevad inimesed kandideerivad tööle, siis nendega viime küll intervjuu läbi eesti keeles. Kuid eestlaste, just noorte vene keele oskusega pole kiita, sageli öeldaksegi ausalt ära, et ei oska.

Kuidas inimese teenindusvalmiduse välja selgitate?
Kaldmaa: Kutsekoolides ongi probleem, et kuna kehtib pearahasüsteem, on neil oluline võtta võimalikult palju õpilasi, aga konkursid pole eriti suured. Samas võiks nad juba enne õppetöö algust välja selgitada, kas õpilane sobib teenindajaks või mitte. Vastasel juhul õpetame me välja töötuid.

Seetõttu teemegi Viru hotellis kandidaatidele proovipäevi, et välja selgitada, kas inimene sobib teenindajaks. Nad ei ole tööl küll terve päeva, vaid näiteks paaril-kolmel päeval mõned tunnid. Mõne inimese puhul tuleb juba esimese tunni jooksul välja, et tema on just see, keda meeskonda on vaja.

Kütt: Teenindusvalmidust ei teegi intervjuul selgeks, ainult praktilise tööga.

Meiegi teeme kandidaatidele proovitööd, 2–4 tundi ühel päeval.

Kui suur on teie ettevõttes kaadrivoolavus?
Palm: Kui 2002. aastal oli voolavus 30 %, siis 2003. aastal 18–20%. Ka käesoleva aasta esimese kvartali arvutuste põhjal saame öelda, et püsime samal tasemel. Jaekaubanduses võib sellega rahule jääda. Voolavus on langenud tänu sellele, et oleme uute töötajate sisseelamisega väga palju tööd teinud.

Kaldmaa: Suurusjärk on sama – 20–22% juures juba aastaid.

Kütt: Eelmisel aastal oli 30% ja meie eesmärk on seda vähendada. Tänavune eesmärk on 10%. Teenindaja töö on ka selline, mida paljud teevad kooli kõrvalt, seega lahkuvad nad pärast lõpetamist oma erialale.

Kivari: Novembrist 2003 kuni veebruarini 2004 viisime läbi kollektiivsed koondamised, mistõttu vähenes Talleggi töötajate arv 22% võrra. See mõjutas nimetatud perioodi voolavuse protsenti oluliselt. Käesoleva aasta esimese kolme kuu tööjõuvoolavus on 10%, tavapärase töörütmi juures on see keskmiselt 5%.

EMT personalijuht Milvi Tepp ütles ettekandes personalijuhtimise konverentsil, et kõige suurema tööpuudusega piirkondades on ka konkurssidel kõige vähem kandideerijaid. Miks see teie arvates nii on?
Kütt: Meil oli aasta alguses konkurss Pärnu mängusaali teenindaja kohale ning inimesed ütlesid konkreetselt, et tööd saab tutvuste kaudu. Kui Tallinnas usutakse rohkem sellesse, et konkursi kaudu on endale võimalik amet leida, siis Pärnu puhul mind hämmastas usk, et konkursse tehakse lihtsalt sellepärast, et oma firmat töökuulutuse kaudu reklaamida.

Väljaspool Tallinna on inimesed paiksemad. Kui pealinna inimene on töökohti vahetanud 3–4 aasta tagant, siis Pärnus ja Tartus ollakse 5–7, isegi 10 aastat ühel kohal. Ja ka neil pole töökohavahetuse põhjus selles, et inimesel on uus väljakutse, vaid töökoht lihtsalt kaotatakse.

Kivari: Reaalsus on see, et maal ei ela väga palju inimesi ning teisalt on ka inimestel rohkem käegalöömise tunne – ma ei viitsi, minust ei sõltu nagunii midagi.

Kütt: Kuid mitte ainult tööandja ei vali enam töötajat, vaid ka vastupidi. Võrreldes 10 aasta taguse ajaga on see oluline muutus.

Kaldmaa: Töövõtjad küsivad intervjuul, milliseid arengu- ja karjäärivõimalusi firmas pakutakse, milliseid koolitusi ja vaba aja üritusi tehakse.

Pane tähele!
Mida juhid värbamisel valesti teevad?

-Maria Kütt: Mulle meenub üks tööintervjuu, kus ma ise kunagi kandideerisin. Vestlus kestis 2 tundi ning mina rääkisin sellest 10 minutit. Juhid kipuvad tõesti ise liiga palju rääkima. See on üks põhilisi asju, mida enne intervjuud meelde tuletada – kes kui palju räägib.
-Maret Kaldmaa: Mul on juhtidele tehtud abimaterjal, kuidas intervjuud läbi viia, mida küsida, kuidas kokkuvõtteid teha. Kui tuleb uus juht, oleme käinud teemade rin- gi ka eelnevalt läbi. Nii et eelnevalt tuleb ka juhiga tööd teha, mida intervjuu käigus jälgida – siis on pärast hea koos kokkuvõtteid teha.
-Karin Kivari: Kui juhid esitavad situatsiooniküsimusi, siis kipuvad nad ise ette ära vastama. Tema arvamus, milline vastus võiks olla, kumab küsimusest läbi. Psühholoogiast teada olev haloefekt mõjutab ka – kui üks kandidaadi omadus, mis juhile kas väga meeldib või ei meeldi, mõjutab põhjendamatult kogu arvamust kandidaadist.
-Kristiina Palm: Üks viga, mida ka tehakse, on see, et juht tuleb ja ütleb, et mul on kiiresti head inimest vaja. Hea inimese leidmiseks on aga aega vaja.

Meenutage mõnda huvitavat või naljakat seika, mis värbamisel ette on tulnud.

-Karin Kivari: Mulle on tulnud koos CV-ga pilt, millel meesterahvas hoiab käes püütonit, paraku kandidaadi enda nägu jäi varju... Kord oli laojuhataja ametikohale kandideeriva mehe CV-s märgitud viimaseks ametikohaks lapse- hoidja/kasvataja – ilmselt on CV-Online’i valikutes järjestikku laotöötaja ning lapsehoidja/kasvataja ja kandidaat oli ühe nupuvajutuse valesti teinud.
-Maret Kaldmaa: Ühe inimese olen sundinud abielluma. Tegemist oli portugallasega, kel oli eesti naine, kuid kooselu polnud vormistatud. Kuna muudmoodi polnud kiiresti elamis- ega tööluba võimalik saada, siis nad ametlikult abiellusidki. Naine küll ütles, et tahaks ilusat pidu, aga mees lohutas, et eks me edaspidi teeme.
-Karin Kivari: Hiljuti valisime müügiesindajat ning kandidaat oli väga huvitava sõnakasutusega ja kirjeldas koomilist situatsiooni, mis mind väga naerma ajas. Saime naerust üle ja rääkisime edasi, nüüd juba hoopis kurvematest teemadest, nimelt sellest, miks teda eelmisest kohast koondati, kui mul äkki varem kuuldud nali jälle meelde tuli ja ma turtsatasin naerma. Väga piinlik oli!
-Kristiina Palm: Viisin noormehega, kes soovis meile kassapidajaks tulla, tööintervjuud läbi. Vestlesime, rääkisin talle Selverist ja lõpuks uurisin, kas tal on küsimusi. Noormees vaatas mulle hetkeks otsa ja ütles: “Ei ole. Hästi räägid!”
-Maria Kütt: Sageli on värbamine üks suur CV-de kujundusvõistlus.