N E L L I L O O M E T S
Advokaadibüroo Sorainen Law Offices
Enamik töövaidlusi tekib töölepingute lõpetamistest tööandja algatusel. Seetõttu peab tööandja väga korralikult vormistama töösuhet reguleerivad dokumendid. Töötajaga peab olema sõlmitud kirjalik tööleping, töötaja tööülesanded peavad olema fikseeritud kas töölepingus või ametijuhendis ning vajadusel peab olema sõlmitud materiaalse vastutuse leping. Samuti võiks enam tähelepanu pöörata töösisekorraeeskirjadele. Töösisekorraeeskirjad ei pea olema ainult formaalseks dokumendiks ja võivad sisaldada lisaks kohustuslikele punktidele ka selliseid, mida ettevõtte spetsiifikast tulenevalt on vaja tööandja ja töötaja vahelistes suhetes kirjalikult reguleerida.
Mõned tööandjad on väitnud, et nad teadlikult ei kirjuta töölepingusse töötajate tööülesandeid ja ei vormista ametijuhendeid, sest sellisel juhul töötajad keelduvad töö tegemisest, mida töölepingus kirjas pole. Loomulikult kõike, mida töötaja peab tegema, polegi võimalik kirjutada töölepingusse või ametijuhendisse. Seda pole vaja ka teha, sest seaduse kohaselt peavad töötajad täitma ilma erikorralduseta ka ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust. Tööandja peab aga arvestama, et töölepingu lõpetamise seaduslikkuse vaidluse tekkimisel peab tööandja tõendama, milliseid tööalaseid kohustusi töötaja rikkus.
Töölepingu lõpetamise dokumendid
Töölepingu lõpetamine peab olema kirjalik. Tööandja ei tohi ära unustada, et töölepingu seadus annab igale töölepingu lõpetamise alusele oma seletuse. Kui tööandja hakkab töötaja töölepingut lõpetama usalduse kaotuse põhjusel, peaks ta esmalt veenduma, et tegemist on ikka usalduse kaotusega ka töölepingu seaduse mõttes ja mitte mõne muu töölepingu lõpetamise alusega. Vale töölepingu lõpetamise alus võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise.
Enamik tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluseid nõuavad tööandjalt töötajale töölepingu lõpetamise põhjuse kirjalikku põhjendamist. Väga tähtis on alati kontrollida, kas esineb töölepingu lõpetamist keelavaid asjaolusid või kas on töölepingu lõpetamiseks vaja tööinspektori eelnevat nõusolekut.
Näiteks töötaja puudus töölt põhjuseta mitu päeva. Tööle tulles anti töötajale käskkiri, mille kohaselt tema tööleping oli lõpetatud töökohustuste rikkumise põhjusel. Paraku tuli tööandjal tühistada töölepingu lõpetamise käskkiri, sest töötajal oli alla kolme aastane laps ja tööandjal ei olnud tööinspektori luba töötaja töölepingu lõpetamiseks.
On esinenud ka juhtumeid, kui tööandja ei pea vajalikuks üldse mingeid dokumente töölepingu lõpetamise kohta vormistada.
Näiteks tööandja ja töötaja vahel tekkis konflikt ja lepiti kokku, et koostööd enam ei jätkata. Tööandja kandis töötaja pangakontole lõpparve, kuid mingeid muid dokumente ei vormistanud. Vormistamine pidi toimuma siis, kui töötajal on aega tööandja juurest läbi tulla. Tööandja suureks üllatuseks tuletas töötaja töölepingu lõppemist meelde aga avaldusega töövaidluskomisjoni, milles väitis, et tööandja on töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult.
Samast valdkonnast on ka juhtum, kus tööleping sisuliselt lõppes ja töötaja pärast seda täitis analoogseid ülesandeid teises äriühingus tsiviilõigusliku tähtajalise lepingu alusel. Lepingu tähtaja saabumisel nõudis töötaja aga hüvitust lepingu lõpetamise eest. Töötaja väitis töövaidluskomisjonis, et tal on olnud kogu aeg üks ja sama tööandja ja ta ei saanud aru, et töötas tsiviilõigusliku lepingu alusel. Tööandja viga seisnes selles, et töölepingu lõpetamine oli jäänud õigeaegselt kirjalikult vormistamata.
Töötaja töölt kõrvaldamine
Tööandjad peaksid arvestama sellega, et alati ei ole tööandjale kasulik töötaja tööleping võimalikult kiiresti ära lõpetada. Loomulikult kui töötaja on midagi varastanud, võltsinud dokumente, tekitanud suure puudujäägi või toime pannud mõne muu raske tööalase rikkumise, soovib tööandja võimalikult kiiresti lõpetada töötaja töölepingu. Töötaja lubamine tööle võib tööandja jaoks kaasa tuua veelgi suurema kahju.
Paljud tööandjad on väitnud, et nad pole kuulnudki võimalusest töötaja tööleping peatada ja töötaja distsiplinaarmenetluse ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise aja eest töötajale makstav keskmine palk võib aga mõningatel juhtudel olla tunduvalt väiksem kui dokumentide puuduliku vormistamise tõttu kaotatud töövaidluse kulud.
Õigusabi kasutamine
Tööandja jaoks on kõige raskemaks tagajärjeks töövaidluse lõppemine töötaja ennistamisega endisele töökohale. Sellisel juhul tuleb tööandjal lisaks sunnitult töölt puudumise aja eest keskmise palga tasumisele töötajale tagasi anda ta endine töökoht. Kuna tavaliselt tööandja ei soovi tööle ennistatud töötajaga töösuhet jätkata, peab ta leidma uue põhjuse töötaja töölepingu lõpetamiseks. See aga ei pruugi sugugi lihtne olla.
Tööandja juriidilised eksimused maksavad kätte:
näiteid
- Töötaja puudus töölt põhjuseta mitu päeva. Tööle tulles anti töötajale käskkiri, mille kohaselt tema tööleping oli lõpetatud töökohustuste rikkumise põhjusel. Paraku tuli tööandjal tühistada töölepingu lõpetamise käskkiri, sest töötajal oli alla kolme aastane laps ja tööandjal ei olnud tööinspektori luba töötaja töölepingu lõpetamiseks.
- Tööandja ja töötaja vahel tekkis konflikt ja lepiti kokku, et koostööd enam ei jätkata. Tööandja kandis töötaja pangakontole lõpparve, kuid mingeid muid dokumente ei vormistanud. Vormistamine pidi toimuma siis, kui töötajal on aega tööandja juurest läbi tulla. -Tööandja suureks üllatuseks tuletas töötaja töölepingu lõppemist meelde aga avaldusega töövaidluskomisjoni, milles väitis, et tööandja on töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult.
- Tööleping sisuliselt lõppes ja töötaja pärast seda täitis analoogseid ülesandeid teises äriühingus tsiviilõigusliku tähtajalise lepingu alusel. Lepingu tähtaja saabumisel nõudis töötaja aga hüvitust lepingu lõpetamise eest. Töötaja väitis töövaidluskomisjonis, et tal on olnud kogu aeg üks ja sama tööandja ja ta ei saanud aru, et töötas tsiviilõigusliku lepingu alusel. Tööandja viga seisnes selles, et töölepingu lõpetamine oli jäänud õigeaegselt kirjalikult vormistamata.
Allikas: Nelli Loomets
