Kelle õigused suurenevad liitumisel töötajate või tööandjate? Milliseid muudatusi on oodata seadustesse, kuidas muutub töökorraldus ja kes lahendab töövaidlused, küsis DELFI Sotsiaalministeeriumi tööosakonna jurist Ave Liitmäelt.
Ave Liitmäe: Nii nagu ka teiste valdkondade seadusandlust on ka tööelu puudutavat seadusandlust Euroopa Liiduga ühtlustatud juba 2000. aastast alates. Küsimus ei ole mitte liitumises vaid euroopaliku tööseadusandluse kehtestamises. Suures osas on Eesti tööõigus juba EL nõuetega vastavuses, nii et liitumisel suuri muudatusi selles vallas enam ei tule. Need on juba ära olnud.
Euroopa Liiduga liitumisel laienevad töötajate õigused teada asju, mis seni on suuresti kuulunud vaid ettevõtte juhtkonnale teadaoleva info hulka. See tähendab, et töötajatel on õigus teada nii ettevõtte majanduslikku kui töökorralduslikku külge, samuti personalipoliitikat puudutavaid küsimusi.
Veelgi enam tööandjal on kohustus olulisemate muudatuste osas pidada nõu töötajate esindajatega. Nii on töötajatel võimalus avaldada oma arvamust juba muutuste planeerimise faasis ning saada oma küsimustele ja ettepanekutele tööandja põhjendatud vastused.
Tulevikus hakkab töötajate esindajate ja tööandjate koostööd reguleerima eraldi seadus, mille sisuks on sotsiaaldialoogi edendamine ettevõtte tasandil. Uus seadus reguleerib lisaks eelpool mainitule Euroopa töönõukogude kaudu töötajate õigusi informatsiooni ja konsultatsiooni saamisele rahvusvahelistes ettevõtetes see tähendab neis ettevõtetes, mis tegutsevad Euroopa majanduspiirkonna ulatuses ja omavad tütarettevõtteid EL liikmesriikides. Seega hakkavad Euroopa töönõukogu puudutavad sätted kehtima nii mõningatelegi Eestis asuvatele välismaiste ettevõtete esindustele ja nende töötajatele.
Julgelt võib kinnitada, et Euroopa Liiduga liitumisel ei suurene tööandja õigus oma töötajaid kontrollida, lugeda nende elektronposti või kuulata pealt telefonikõnesid. Täna arutletakse EL tasandil hoopis selle üle, kuidas kujundada uus õiguslik baas, mis kehtestaks tulevikus ühtsed põhimõtted töötajate isikuandmete kaitseks töösuhetes ning tööandjate õigused-kohustused nende andmete töötlemisel.
Töövaidluste lahendamisega seotud küsimusi Euroopa Liidu õigusaktid ei käsitle see on täielikult iga liikmesriigi siseasi. Meie Tööinspektsioon jätkab oma tööd kindlasti. Omad tööinspektsioonid tegutsevad ka kõigis EL liikmesriikides.
Juhul, kui inimene töötas välisriigis, lahendatakse ka töövaidused töökohariigi seaduste ja protseduuride kohaselt. Välisriigis töötavale inimesele kehtivad täpselt samad õigused ja protseduurireeglid nagu koduriigi kodanikele.
Euroopa Liidus pööratakse palju tähelepanu niinimetatud ebatüüpilistes töösuhetes olevate töötajate õigustele. See tähendab, et ka juhul, kui töötaja töötab osalise tööajaga või teeb tähtajalist tööd, kehtivad talle kõik samad õigused ja võimalused, mis töölepinguga ja täiskohaga töötajale.
Uusi tööelu puudutavaid seadusi on viimastel aastatel lisandunud kaks: Töö- ja puhkeaja seadus ning Puhkuseseadus. Mõlemad seadused kehtivad alates eelmisest aastast.
Euroopa Liidus kehtiv tööajanorm on keskmiselt 48 töötundi nädalas. Kui varem oli Eestis võimalik kohakaasluse alusel töötada ka 60 tundi nädalas, siis Töö- ja puhkeaja seaduse jõustumisega kohakaasluse alusel töötamise võimalus kadus.
Puhkuseseaduse üks suuremaid uuendusi on nn isaduspuhkus. See tähendab, et isal on õigus saada ema rasedus- või sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi kaks nädalat täiendavat lapsepuhkust. Euroopa Liidu põhimõte on, et ka isal peab olema võimalik täies mahus lapse kasvatamisest osa võtta. Kuni 14-aastast last kasvatav lapsevanem saab kokkuleppel tööandjaga võtta aastas kuni kaks nädalat palgata lapsepuhkust. Samuti on lapsevanematel suuremad valikuvõimalused iga-aastase puhkuse aja määramisel tööandja on kohustatud puhkusegraafiku koostamisel lapsevanemate soovidega arvestama.
