Töötaja kadunud

Kuidas lõpetada tööleping, kui töötaja pole tööle ilmunud alates 8. oktoobrist siiamaani? Telefonile ei vasta ja endast märku pole andnud? Kas lepingu saab lõpetada alates 8. oktoobrist või alates sellest ajast,mil tähitud kirja posti paneme?

1. Esmalt vaja tuvastada ega töötaja töövõimetuslehel ei viibi...
1.1. Kui ta peaks viibima töövõimetuslehel, siis mida ütleb teie töösisekord taoliste juhtumite teavituskohustuse kohta... (Ehk sel juhul ei saa lõpetada töösuhet viitega töötaja haigusele, kuid võib määrata karistuse vastavalt TLS § 48 lg 1 p 2 või § 50 p 5 ning tuginedes Töötajate Dist. vastutuse seaduse § 3´le...)
3. Kui muud tingimused ühepoolset lepingu lõpetamist toetavad, siis soovitan lõpetada 09. kuupäeva seisuga (eeldades, et 08. pidi tööl olema, kuid ei olnud...ei ole vahet kas tegemist graafikujärgse tööga või 8st viieni) - samas maitse asi muidugi...
4. Teavitate töötajat (vastavalt TL märgitud postiaadressile) kirjalikult (tähitud kiri)
5. Kirjas on mõistlik lisada ka palve töötajale tulla järele oma tööraamatule

PS! Vastavalt asutuse töökorraldusele saame veel rääkida käskkirjade koostamisest ja mitte koostamisest, mis siis on aluseks... jne

Töölt ilma eelneva teavituseta puuduva töötajaga on kõige kindlam lõpetada tööleping väärtkirja teel.

Merike Lees

Töötajat, kes ühel päeval lihtsalt ära kaob ja kellega töösuhte lõpetamisest ei ole võimalik näost näkku rääkida, tuleb teavitada väärtkirja teel.

Sellisele töötajale tuleks kõigepealt saata kiri ja kohustada teda esitama puudumist õigustavad dokumendid ning määrata tähtaeg nende esitamiseks, ütles Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve. Tööandja peab olema asjaolude väljaselgitamisel aktiivne, seega juhul, kui tööandjale on teada mitu töötaja kontaktaadressi, tuleks ka kiri saata kõigile aadressidele.

Kui töötaja välja ei ilmu ja puudumist õigustavaid dokumente (nt haiguslehte) ei esita ning ühendust ei võta, võib tema töölepingu lõpetada distsiplinaarkaristusena (TLS § 86 p 6) ja tagasiulatuvalt omavolilisele lahkumisele järgnevast päevast, rääkis Raidve.

Karistust määrav dokument tuleb Raidve sõnul vormistada töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse nõuete kohaselt ning saata see töötajale.

Varem piisas tähitud kirjast, kuid nüüd on töövaidluspraktikas tulnud juhtum, kus töötaja väitis, et temale saadetud ümbrikus oli valge paber. Ka kirja kaalu järgi ei tulnud välja, et seal sees oleks võinud olla neid dokumente, mis tööandja väitis. Seetõttu soovitan saata dokumendid väärtkirjana, kus on sisuloetelu ja postkontori tempel, märkis Raidve.

Juhul kui tahate töölepingut lõpetada Töölepingu seaduse § 86 p 6 alusel peaks töötajal olema kehtiv karistus näit. noomitus ja siis juba järmise käskkirjaga tööleping lõpetada §86 p6-ga.
Viimaseks tööpäevaks peaks olema esimene tööluusi päev s.t. jälg jääb järgi,et võis nimetatud §-ga töölepingu lõpetada.

Kuramus seda teab...olen ise lollikindluse mõttes alati järginud põhimõtet 2 eelnevat karistust aasta jooksul ja siis kolmandaga nn vallandamine. Ega seda kordade arvu kusagil ju kirjas pole...ja palju oleneb kindlasti ka piirkondliku töövaidluskomisjoni isikkooseisust, st. sealsete ametiisikute isiklikust taustast, -kogemustest, linna suurusest ja/või väiksusest jne(kui asi peaks sellesse organisse välja jõudma...teadupärast on ka töövaidluskomisjoni otsust võimalik edasi kaevata ühe kuu jooksul kohtusse).

Nii ja naa...Tunnetuse küsimus. Materjalid tuleb lihtsalt korralikult koostada!

TLS § 103 lg 1 .......ja töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud.

Ja ka:
TLS § 103 lg 2 ......ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest.

Nõus, kuid töövaidluste praktika väidab midagi muud (ehk sisulislt võib töövaidluskomisjon langetada tööandja suhtes negatiivse otsuse viidates sellele, et vaatamata eelneva karistuse olemasolule ei ole käesoleva ega eelmise rikkumise iseloom vastavuses rakendatava sanktsiooniga ehk vallandamisega)

Jämeda töökohustuste rikkumise saab määratleda täpsemini töösisekorras, kuid kuigi võime eeldada et rahvakeeli tööluus on jämedaks töökohustuste rikkumiseks, siis näiteks teavituskohustuse eiramine (töövõimetuslehe olemasolul) ei pruugi seda olla...vt minu esimese kommentaari arutluskäiku

Oleneb kindlasti töö iseloomust. Meie juhtumite korral on kannatanud kliendid ja TVK nõustus, et tegemist oli jämeda rikkumisega ja ei andnud töötajale õigust, kuna töötaja tööle mitteilmumise tõttu ei saanud kliendid lubatud teenust ja firma kannatas materiaalset kahju. Seda paragrahvi saab kasutada, kui suudetakse tõendada ja põhjendada.

teise Maiega 100% nõus!