Palga vähendamine

Tere!

Mul selline kuum küsimus praegusel ajal. Mul on töölepingus fikseeritud põhipalk, mida ma kindlasti iga kuu kätte sain. Nüüd majanduslike raskuste pärast rääkis ülemus, et tahab mul palka vähendada, kuna ma pidavat liiga palju palka saama. Ja et kui läheb paremaks, siis saab aga jälle sama palka. Mina olin muidugi nõus, et vastu tulla ja mitte tööd kaotada, arvates et see kestab mõne kuu. Kokkulepe oli aga ainult suuline ja praegu nüüd ei teagi mis ajani saan vähem palka, vb kaks aastat. Aga seaduse järgi ju saab ainult kolmeks kuuks palka ajutiselt vähendada. Ma ei saagi nüüd täpselt aru, minu meelest ju suuliselt ei saa töölepingut muuta? Ma oleks ikka pidanud alla ka kirjutama muutmisele. Ja kas tööandjal on õigus suulise kokkuleppe alusel mu palka vähendada jumal teab kui kauaks ajaks?

Maksab ikka paberile kirjapandu. Suuline kokkulepe ei maksa midagi,eriti palga osas.

Poolte kokkulepel TL muutmine ei käi seaduses lubatud kolme kuu alla, oleks tulnud kokkuleppida ka periood ja kohe nõuda ka kokkulepitut paberile. Küsi siis nüüd TL lisa, tehke see asi korda.

§ 2. Sätete kohustuslikkus

Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.

Ehk hetkel on kokkulepe suuline ja sa isegi ei tea mis paragrahvide alusel sinu töötasu vähendati. Teiseks kuna pole olemas kokkuleppe kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormi, on see kokkulepe tühine.

TL seadus ütleb, et tingimuslikud kokkulepped on tühised ehk kui sa ei tea kui kaua ja mis asjaoludel edaspidi su töötasu väiksem on.
§4 (3) Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu kehtivusega seotud tingimuses, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine.

Paragrahv § 2 eemärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poole kaitse. Selles määratakse
kindlaks töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamise põhimõte. TLS sätted on
poolimperatiivsed ehk poolkohustavad, mis tähendab, et seaduses sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks kõrvale kalduva
kokkuleppe võimalus on seaduses selgesõnaliselt lubatud.
Lubatud on tööaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. Näiteks, tööandja
kohaldatav pikem põhipuhkus, pikem etteteatamistähtaeg ja/või suurem hüvitis töölepingu ülesütlemisel, madalama ülempiiri kehtestamine töötaja vastutusele jne.
Tegemist on erisättega VÕS § 5 suhtes, mille kohaselt on pooltel alati lubatud seaduses
sätestatust erinevalt kokku leppida, kui normist kõrvalekaldumine pole seadusega otsesõnu keelatud või ei tulene see sätte olemusest. TLS § 2 erisus seisneb selles, et TLS tõlgendamisel tuleb alati eeldada, et tegu on poolimperatiivsete sätetega, kui ei leia
tõendamist, et tegemist on kas absoluutselt kohustusliku sättega, millest ei ole võimalik ka soodsamalt kokku leppida või absoluutselt dispositiivse sättega.
Sarnase põhimõtte sätestab ka TLS1992 § 14, mille alusel võib töötajale seadusega ja
haldusaktiga antud õigusi laiendada kollektiiv- ja töölepinguga ning tööandja ühepoolse
otsusega. Siiski oli seni kehtinud õiguses tunduvalt suurem kaal imperatiivsetel sätetel, millega
püütakse reguleerida võimalikult üksikasjalikult ja täpselt ette tulla võivaid olukordi.
Tagajärjeks on paindlikkuse puudumine ja lüngad regulatsioonis. Erinevalt seni kehtinud
õigusest on TLS koostamisel lähtutud ideest, et seaduses tuleb ette kirjutada vaid abstraktsed
miinimumnormid, mis tuleksid kohaldamisele võimalikult paljudes olukordades ning mille puhul
otsustatakse sätte kohaldamise vajalikkus ja ulatus konkreetse olukorra pinnalt.
Miinimumnormide all peetakse silmas näiteks TLS § 5, kus on kirjas töölepingu tingimused,
millest tuleb töölepingu sõlmimisel töötajat kindlasti teavitada, kuid millele lisaks võib teavitada
ka muudest tingimustest, kui neis on kokku lepitud või kui nendest teatamist peavad pooled
vajalikuks või kohaseks. Teatud juhtudel on tööandjal kohustus teatada töötajale täiendavatest
tingimustest, nimetatud juhtude loetelu on toodud TLS §-s 6. Miinimumnormide eesmärgiks on
sätestada seaduses töötaja kaitset maksimaalselt tagav säte, mis samas koormaks
minimaalselt tööandjat. Lisaks on sätete koostamisel lähtutud sellest, et seaduses olevad
eeldused (Näiteks TLS § 9 lõige 1 lause 1) vähendavad poolte erinevates tingimustes kokku
leppimise vajadust ja lihtsustavad töölepingu sõlmimist.
Rõhutamist vajab, et TLS § 2 ei välista ega piira teistsuguse regulatsiooni kehtestamist
eriseadustega. TLS ja töösuhteid reguleerivate eriseaduste normide vastuolu korral tuleb
lähtuda üldnormi ja erinormi suhtest, mille alusel kohaldatakse vastuolu või erinevuse korral erinormi.

TLS § 4 lõike 3 kohaselt on töötajat kahjustav või töölepingu kehtivusega seotud tingimus,
mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus) tühine. TLS
välistab võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes, näiteks
töötaja ja tööandja ei saa kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal
sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb.
TLS § 4 lõige 3 keelab samuti kokkuleppe, millega saaks töölepingu lõpetada äramuutva
tingimusega (TsÜS § 102 lõige 3). Sisuliselt tähendab see, et pooltel ei ole võimalik leppida
kokku töölepingu lõppemises juhuks, kui näiteks töötaja ei läbi vajalikku vahekoolitust või
tööandja ühineb mõne muu firmaga. Äramuutva tingimusega lepingu lõppemiseks ei ole vaja
ülesütlemist ega etteteatamistähtaja järgimist, leping lõpeb automaatselt tingimuse
saabumisega. Töösuhte kaitstavaks väärtuseks on suhte stabiilsus. Õiguskindluse tagamiseks
on töölepingu ülesütlemisele seatud materiaalõiguslikud ja protsessuaalsed piirangud.
Äramuutva tingimuse puhul ei ole teada selle saabumise tõenäosus ega aeg, seega ei taga
äramuutva tingimusega tööleping pooltele piisavat õiguskindlust ega ettenähtavust. Nimelt
võib äramuutev tingimus saabuda niivõrd kauges tulevikus, et töötaja ei pruugi tingimuse
saabumisel töölepingu lõpetamisele enam tugineda või ka niivõrd lähedas tulevikus, et töötaja ei oska veel arvestada uue töökoha ja sissetuleku otsustamises.