TLS §89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
(3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
(5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Sotsiaalministeeriumi Töölepingu seaduse käsiraamat:
Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kus mõjuv põhjus on seotud tööandja
ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille
esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu
vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise
või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö
lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest. Erinevalt siiani kehtinud
põhimõttest on § 89 lõiget 5 täiendatud klausliga, mille kohaselt koondamise korral on
töölejäämise eelisõigus lisaks töötajate esindajale ka töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast
last. Alla kolmeaastast last kasvatavale isikule on koondamisel tagatud samaväärne kaitse kui
töötajate esindajale. Kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks
koondatavate arvu, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab
tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad
vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste
töötajatega. Seejärel, kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate
hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. Koondatavate
hulga kindlaks tegemisel ei saa tööandja võtta aluseks kõiki oma ettevõtteid, samuti võib olla
liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi määratlemisel võetakse ennekõike
aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria.
Teisiti öeldes, tegemist peab olema nö võrreldavate töötajatega.
Muudest töölejäämise eelisõiguse kriteeriumidest on TLS loobunud. Välja on jäetud TLS1992
lähenemine, mille kohaselt töölejäämisel eelistatakse neid, kellel on paremad tööalased
näitajad. Omal ajal oli sätte eesmärk anda tööandjale otsustusõigus ning võimaldada tal jätta
tööle eelkõige töötajad, kes teevad paremini tööd ehk töötajad, keda ta peab vajalikuks. Alles
teisele kohale jäid sotsiaalsed tegurid. Kuna säte tekitas pratikas pidevaid vaidlusi ning ei
täitnud eesmärki, on see TLS-st välja jäetud. Samas ei tähenda see, et tööandja võiks
töötajaid selekteerida absoluutse suvaotsuse alusel. Töötajate selekteerimisel peab tööandja
järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Samuti on tööandjal soovitatav koondamise reeglid
määrata kindlaks näiteks töösisekorraeeskirjades või leppida need kokku kollektiivlepingus.
Selgete ja ettemääratud koondamise reeglite olemasolu aitab kaasa koondamise läbipaistvale
korraldusele ning maandada kollektiivis tekkivaid pingeid.
Lisaks töötajast tulenevale töösuhte ülesütlemisele on tööandjal kohustus pakkuda töötajale
enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel võimalusel teist töökohta (§ 89 lõige 3).
Kohustuse järgimine eeldab tööandjalt põhjaliku selgitustöö tegemist. Tööandjal tuleb teist
tööd pakkuda, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid arvestades, mõistlik ning
ei tekita tööandjale ebamõistlikke kulutusi.
