ametijuhendid

Tere, soovin teada, kes teeb Teie firmades valmis töökohtade ametijuhendid? Teen personalitööd, kuid ei tea enamus töökohtade töö sisu ega oska seda kirjeldada.Palun abi, kuidas Teie firmas asi käib.

Ametijuhendid peaks koostama ikka personalitöötaja.
Kui Teie firmas ei ole varem ametijuhendeid ja need peab tagasiulatuvalt vormistama, siis võiks küsida juhatajalt, osakonna juhilt, mis ülesannetega keegi tegeleb.
Meie firmas olid tegemata nii töölepingud kui ametijuhendid. Koostöös firma juhatusega sai konkreetse ametikoha ametijuhendid ka paika pandud ja ametijuhendid vormistatud.

Ametijuhend on ettevõttesisene töökorralduslik dokument ning peaks seda eesmärki ka täitma. Tööseadusandlusest ametijuhendi nõuet ei tulene (seaduses kasutab ametijuhendi mõistet avalik teenistus).
Tööseadusandluses räägitakse töötaja kvalifikatsiooni nõuetest, eralastest teadmistest, töötaja töö kohustustest, töö keerukusastmest, kutseoskustest, ameti- või kutsenimetusest, tööoskustest.

Eelnevast tulenevalt oleks ametijuhendis mõistlik määratleda ametikoha eesmärk, töökohustused koos oodatava tulemuse kirjeldusega, töötaja paiknemine ettevõtte struktuuris, ametikohale esitatavad nõuded, vastutus. Kui ametijuhendit toetab kompetentsimudel, siis tuleks tagada mõistlikkus ning mitte infot dubleerida. Ametijuhend on hea võimalus määratleda ka asendamine.

Ametijuhendi peamine ülesanne on seada ja sõnastada selged ootused, mida tööandjana töötajalt ootad. Kui töötaja energia ja aeg kuluvad "valedele asjadele", tuleb ametijuhend üle vaadata. Ametijuhend peaks olema enesestmõistetav osa ettevõtte tulemus/sooritusjuhtimise süsteemist.

Kuigi ametijuhend peaks hõlbustama töökorraldust, võib halvasti koostatud ametijuhendist saada hoopis tööd ja koostööd takistav tegur. üksi tööandja ei taha ju julgustada töötajaid ütlema: "Seda ei ole minu ametijuhendis kirjas". Seetõttu jäta ametijuhendisse piisavalt paindlikkust ning ära sea töötajat kitsastesse raamidesse. Paindlikkuse saavutamiseks ei piisa vaid väljendist "Ja teiste vahetu juhi poolt antud tööülesannete täitmine". Kui tahad, et töötajad võtaksid vastutust, siis tuleks neile selleks ka ruumi jätta.

Ametijuhendi koostamisel on võtmeroll vahetul juhil. Personalitööd tegeval töötajal reeglina ei ole täielikku informatsiooni töö kõigist nüanssidest. Personalitööd tegeva isiku ülesandeks peaks olema ametijuhendit koostava juhi toetamine selles protsessis ja tööanalüüsi läbiviimise eestvedamine jms toimingud. Selline rollijaotus hoiab ära ka olukorra, kus ametijuhend jääb vaid töötaja toimikusse ning reaalne side tegeliku töökorraldusega hääbub. Ametijuhendi sagedaseim miinus ongi see, et see on tehtud minevik olukordi silmas pidades.

Levinud on ametijuhendi sidumine töölepinguga, kuid seda ei pea ilmtingimata tegema. Ametijuhendi sidumisel töölepinguga (töölepingu lisana) on teatud psühholoogiline efekt, kuid vaev, mis kaasneb sooviga muuta töölepingu lisaks olevat ametijuhendit, võib osutuda suuremaks kui loodetud psühholoogiline mõjutamise efekt. See muidugi ei tähenda, et ametijuhendit, mis ei ole töölepingu lisa, võib tööandja ohjeldamatult muuta. Ametijuhendi muutmisel tuleb olla tähelepanelik. Muudatuste tegemine töö laadis ja töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle.

Seega, kui otsustate ametijuhendi koostada, siis võtke selleks aega ja tehke seda läbimõeldult, sest ametijuhendi koostamine on lisaks kõigele eeltoodule ka kallis lõbu. Arvutage kokku juhi ja personalitööd tegeva isiku töötunnid ja korrutage n.ö tunnihinnaga ning võib-olla loobute nii mõnegi ametijuhendi koostamisest ametikohale (näit juhid), mille puhul tulenevad tööülesanded selgelt osakonnale seatud ülesannetest ja eesmärkidest.

Tänan Expert2Experti.Ka mina tunnen , et ametijuhendit teha vaid Tööinspektsiooni kontrolli hirmu pärast pole mõtet. Ja kuidas teha tõesti ametijuhend juhile...., sest mitmete ametite tööülesandeid on võimatu ette näha ja kirjeldada.
Kuidas Teie firmades asi on ( küsimsu personalijuhtidele)?