töömahu vähenedes vähem palka

Kui mul on tunnitasu, aga tööandjal pole mulle tööd pakkuda,kas siis on tal mulle kohustus kuu normtunnid väljamaksta?Kuigi samas on ta teavitanud suusõnaliselt ja ka kirjalikult teadetetahvlil vabadest tööpäevadest.

TL tingimusi saab muuta vaid poolte kokkulepel TLS§12.
Kui tööandja ei taga kokkulepitud ulatuses tööd töövõimelisele töötajale peab ta maksma puudujäävate tundide eest kesmist töötasu TLS§35.
Tööandjal on võimalik kuni 3 kuuks töötasu alandada(tänu sellele õigus töötajal ka vähem tööd teha) kui on alust ja on järgitud kogu protseduurireegleid TLS 37.

Selle 3 kuuks töötasu vähendamise juures võiks ikka ära märkida, et töötajal on õigus sellest keelduda. Nii, et kõik on sisuliselt poolte kokkuleppel. Aga kokkuleppida võib väga palju asju, mis ei ole otseselt seadusega vastuolus. See 3 kuuks töötasu vähendaminse kirjutamise seadusesse mõte jääb natuke arusaamatuks. Mingil määral on sellega võimalik lollitada kirjaoskamatuid.

www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/To..._kasiraamat_2011.pdf

Paragrahv 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole
objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.
Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning maksma töö eest töötasu
kokkulepitud tingimustel ja ajal. TLS ei võimalda üldreeglina töölepingut ühepoolselt muuta (TLS § 12),
sh tööandjal ühepoolselt töötasu maksmist vähendada või seda lõpetada.
Erisusena võib tööandja TLS § 37 alusel töötaja töötasu ühepoolselt vähendada, kuid seda üksnes
teatud tingimustel. Tööandjal ei ole õigus ettevõtlusriski maandada töötajate töömahu meelevaldse
muutmisega. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad
üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused.
Töötasu vähendamine nimetatud paragrahvi alusel on lubatud alljärgnevatel tingimustel:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest
tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (näiteks on majanduslike olude tõttu
vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab
töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö
andmiseks). Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema
ettenägematu ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu
TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla
tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või
hankelepingute sõlmimise edukusest.
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa
vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid
samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus
töötaja töötasu muutmiseks.
Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal
võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.
40
Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta. Seadusest
tulenevalt ei pea tööandja töötasu vähendama 3 järjestikust kuud. Kui TLS §-st 37 tulenevad eeldused
on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale ning aluseks võib võtta
asjaolu, et keskmiselt on kuus 30 kalendripäeva. Tööandjal on 12-kuulise perioodi jooksul seega õigus
töötaja töötasu vähendada 90 (3*30 ehk kuude arv korrutatuna keskmise kalendripäevade arvuga
kuus) kalendripäeva ulatuses. Siinkohal tuleb rõhutada, et eelduslikult ei saa pidada õigustatuks
näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine
väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada
muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega.
Täiendavalt peab arvestama, et töötasu ei tohi vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu
alammäära ning töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Töösuhte üldpõhimõtteks on, et ilma tööta ei ole kohustust tasu maksta ning see põhimõte kehtib ka
pööratult: ilma tasuta ei ole kohustust tööd teha. Töötasu vähendamisel on töötajal seega õigus
keelduda töö tegemisest tasu vähendamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja tööpanus peavad olema
proportsionaalsed. Näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja töötasu 40% ulatuses, peab
töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 40% võrra.
Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kuna TLS ei
piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või erialaga, tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta
suudab oma võimete ja oskuste tõttu teha. Töötajale ei pea pakkuma seega mitte üksnes tema
kvalifikatsioonile ja kokkulepitud tööle sarnast töökohta, vaid pakkuda tuleb ka senisest madalama
kvalifikatsiooniga ja kokkulepitud tööst erinevaid töökohti, millega töötaja hakkama saab. Töötasu
vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd.
TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja
nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Teabe edastamise viisi ja vormi otsustab
tööandja, kasutades selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse,
e-kirja saatmist, infopunkte, intranetti jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning
usaldusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt. Teavitamiskohustus on läbi viidud
õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud,
tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning
konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega. Selguse huvides ja võimalike hilisemate vaidluste
ärahoidmiseks on otstarbekas eelistada informeerimisel kirjalikku vormi. Informeerimise järel või
sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultatsioone seisukohtade vahetamiseks ja
dialoogi pidamiseks. TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu
vähendamise kavatsusest 14 kalendripäeva ette. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma
arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Siinkohal on oluline rõhutada, et
konsulteerimise eesmärk on saavutatav üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist
töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega. Töötasu vähendamise
otsuse edastamine enne konsulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on
töötajate ja tööandja võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi ja jõuda nendes kokkuleppele.
Konsultatsioonide käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid ja soove ning
püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Tööandjal ei ole kohustust
usaldusisiku/töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb konsultatsioonide käigus
põhjendada. Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näiteks
otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui
konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest
otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel saab tööandja edastada töötajatele siduva
otsuse töötasu vähendamise kohta.
Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda otsuse
teadasaamisest 5 tööpäevase etteteatamisega. Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei
või. Töötasu vähendamine etteteatamisaja jooksul ei ole kooskõlas etteteatamisaja eesmärgiga.
Töötasu vähendamisest etteteatamise aja jooksul peab töötajale jääma võimalus kaaluda, kas ta
nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte ning ütleb töölepingu sellel põhjusel üles.
Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses, st
tööandja peab töötajale maksma hüvitisena 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa
makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja. Töölepingu
ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist võrdselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu
üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis).