Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Äripäev

Merike Lees

Tööandja ei saa "õige suhtumisega" töötajat kõrgema palgaga tunnustada, küll aga saab aastaid lojaalsele töötajale maksta staaži eest lisatasu.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam tunnistas, et lojaalsuse ja pühendumise eest kõrgema palga maksmine on keeruline. Pigem peaks ikkagi töötaja tööülesannetes olema sees panustamine, kohusetunne ja pühendumine, mida saaks hinnata.

"Tegemist on küll mitte mõõdetavate, kuid hinnatavate näitajatega ja nende alusel võib palk olla erinev," pakkus Siitam. Kohtupraktikat Eestis selles küsimuses pole, seepärast ei ole teada, mis seisukohale asuks kohus, kui üks töötaja vaidlustaks sellisel alusel palgavahe tegemise.

Siiski võib tööandja motiveerida töötajat enda juures kauem töötama, makstes talle staaži eest lisatasu, ütles Siitam.

Samas, kui kaks kõrvuti töökohtadel istuvat töötajat teevad sama tööd, siis peab nende põhipalk olema sama, kinnitas Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla. Tema sõnul on palga personaliseerimiseks võimalus, kui teha seda töö laadist sõltuvalt. Näiteks kui ühe töötaja töö on vastutusrikkam ja võtab rohkem aega, võib talle rohkem palka maksa.

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul peab olema töötajatele erineva palga maksmiseks erinev tööleping, kus oleks mõistlik põhjus palgavahe tegemiseks. Põhjendus võib tulla tööülesannetest, kuid kui kahel töötajal on sarnased tööülesanded, siis pole võimalik erinevat palka maksta.

Igal tööandjal on võimalus töötada välja oma organisatsioonipoliitikaga kooskõlas olev lojaalsusprogramm töötaja motiveerimiseks.

"Materiaalsetest vahenditest on kindlustuslepingud ja kindlasti firma aktsiaoptsioonid need, mis panevad töötajat enne lahkumist tõsiselt järele mõtlema," pakkus programmeerimisfirma HireRight juht Kiira Kure.

Kure ei usu, et keegi maksaks kõrgemat tasu pelgalt selle eest, et töötaja on kaua kohapeal istunud. Mõõdetavate tulemuste eest saab maksta tulemustasu, kuid n-ö õige suhtumise eest lisatasu tasu maksta ei saa. "Mõõdetavate tulemustega töös on suhtumise peegelduseks töötulemused ja kvaliteet, mida saab tulemustasuna korvata," märkis Kure.

Estravelis on välja töötatud palgasüsteem, mille alused on kõikidele töötajatele intranetis kirjalikult kättesaadavad, ütles ettevõtte personalidirektor Kati Oja. Estraveli töötajatest u 80% töötab reisikonsultandi ametikohal. Nimetatud ametikohal on neli erinevat nn karjääritee tasandit.

Igal tasandil on vajalikud tingimused: staaž, läbitud täiendõpe, müügitulemused ja teadmiste testid on töötajatele avalikustatud. Ka palgaastmed on seotud nimetatud tasanditega. Seega on ulatuslikuma kogemusega spetsialistidel kõrgemad töötasud ning uued töötajad teavad, mis neid ees ootab ja mis tingimustel, ütles Oja.

Oja on arvamusel, et värbamisel on "õige suhtumine" oluline ja kindlasti on see väärt tunnustust. Palkade diferentseerimisel peab ta aga siiski õigeks kasutada mõõdetavaid kriteeriume, sest suhtumist on raske mõõta.

"Palk sõltub siiski vastutuse ulatusest, töö keerukuse astmest, nõutavast kvalifikatsioonist ning situatsioonist palga- ja tööjõuturul," ütles Oja.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töövaidluskomisjonide praktika ütleb seda, et kui ei ole objektiivseid asjaolusid, siis peab asendatava ja asendaja põhipalk olema sama.

Loogika on selline, et kui töötajad on võrdselt valmis tegema mingit tööd, siis peab nende põhipalk olema sama. Sama või sarnase töö eest peab olema võrdne palk.

Kui te tahate maksta erinevalt, siis peab ka töötajate leping olema erinev, ei saa samasuguse töölepingu alusel kahele töötajale erinevalt maksta. Palga erinevuse jaoks peab olema mõistlik ja usutav põhjendus.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Eesti Päevaleht

Marko Saag

Motivatsioonisüsteemide vahel valides peab tööandja kindlasti analüüsima valitava süsteemi mõju nii töötajale kui ka ettevõttele. Ta peab mõtlema, milliseid kohustusi konkreetne motivatsioonisüsteem ettevõttele toob. Tihti jäetakse tähelepanuta motivatsioonisüsteemi mõju maksu- ja puhkusetasude arvestusele.

Praktikas on tavaline töötajate motiveerimine palgaga, lisatasude ja puhkusega, aktsiaoptsioonidega ning ettevõttepoolsete erisoodustustega (koolitused, tööandja vara kasutamine isiklikul otstarbel jms). Kõik ülalnimetatud viisid avaldavad aga üsna suurt mõju tööandja maksu- või puhkusetasu arvestusele.

Lisatasude ja preemiate mõju

Lisatasude ja preemiate kasutamisel motivaatoritena seatakse need sageli sõltuvusse teatud tulemustest mingi ajaperioodi jooksul, kusjuures preemia väljamaksmine toimub pärast tulemuste selgumist. Sageli jäetakse tähelepanuta see, et selline preemia võib avaldada mõju puhkusetasu arvestusele.
Nimelt sätestab puhkusetasu arvutamise kord, et kui palga arvestamisel võetakse arvesse töömaht või makstakse lisatasu või preemiat, arvutatakse puhkusetasu päevatasu järgi. Päevatasu suurus aga sõltub üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palga kogusummast. Päevatasu arvutamisel võetakse arvesse lisatasu ja preemia selle ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi. Lisatasud ja preemiad, mida makstakse päevatasu arvutamisel aluseks võetavast ajavahemikust pikema aja eest, võetakse arvesse võrdeliselt selle osaga, mis langeb päevatasu arvutamisel aluseks võetavasse ajavahemikku.

Kui panna viidatud sätted praktikasse ja analüüsida situatsiooni, kus töötajale maksti näiteks selle aasta veebruaris preemiat eelmise aasta tulemuste eest, tekib küsimus, kuidas võtta sellist preemiat arvesse puhkusetasu arvestuses:
a) preemia omab mõju juba 2005. aastal väljamakstud puhkusetasule ning tuleb teha ümberarvestus;
b) preemia läheb täies ulatuses arvesse veebruaris ning omab täies ulatuses mõju järgnevale puhkusele;
c) preemia mõjutab järgnevat puhkust ainult osaliselt.
Kui preemia läheb täies ulatuses arvesse näiteks veebruaris, võib see tuua kaasa preemiat saanud töötajate soovi minna puhkusele järgneva kuue kuu jooksul, et preemia suurendaks ka puhkusetasu. Kui aga kõik töötajad tahavad minna puhkusele praktiliselt samal ajal, halvab see ettevõtte tegevust ja sisekliimat ning võib tuua kaasa hoopis negatiivse lisaefekti.
See, milliste perioodide peale jaotub preemia ning millistel kuudel ja mis ulatuses see arvestusse läheb, sõltub preemia fikseerimise viisidest.

Aktsiaoptsioonid

Kuigi aktsiaoptsioonide kasutamine on juhtivtöötajate motiveerimiseks üks enimkaalutud viise, tuleb siiski silmas pidada, et selliste optsioonide maksustamine on Eesti maksuseadustes detailselt reguleerimata. Sõltuvalt aktsiate kaubeldavusest ja optsiooni tingimustest võib see tuua kaasa maksustamise kas optsiooni väljastamisel, teatud tingimuste täitmisel või aktsiate soetamisel. Seega on töötajatele suunatud aktsiaoptsioonidega kaasneva maksukoormuse analüüsimisel ääretult oluline pöörata tähelepanu optsiooni tingimuste fikseerimisele.

Erisoodustused

Kuigi ettevõtte poolt töötajatele pakutavad erisoodustused on sage motiveerimisviis, tuleb tõdeda, et tulenevalt erisoodustuste maksustamise üldistest probleemidest esineb ka siin küllaltki sageli maksude väärarvestusi, seda peamiselt töötajatele suunatud ürituste, koolituste, töötervishoiukulude, kindlustuste ja ettevõtte varade (nt telefonide, sõiduautode, jne) maksustamises. 1
Marko Saag peab samateemalise ettekande 31. mail personalitöö koolituskeskuse Personalis erikonverentsil “Kuidas töötajate “röövimisele” seadusega vastu seista?”

Täpsem informatsioon:
www.personalis.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Puhkusetasu arvutatakse kolmel viisil: päevatasu järgi, palga säilitamisena puhkuse ajaks ja kollektiiv- või töölepingus kokku lepitud töötajatele soodsamate tingimuste alusel.

Päevatasu järgi tuleb puhkusetasu arvutada siis, kui palk on viimasel kuuel kuul olnud erineva suurusega – seda maksti tükitöö alusel või lisandusid preemia, ületunnitöö tasu või asendustasu. Lisatasu ja preemia, mida makstakse pikemaaegse töö eest (nt aastapreemia), võetakse arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi.
Päevatasu leidmiseks liidetakse puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palk. Palgaks loetakse põhipalka, lisatasusid, preemiaid ja juurdemakseid.

Palga hulka ei arvata puhkusetasu, teiselt tööandjalt saadud palka, töövõtu-, käsundus- vm võlaõigusliku lepingu alusel saadud tasu, töövõimetuslehe alusel saadud hüvitisi (haigusraha), töölähetushüvitisi ega päevaraha, ühekordseid tööga mitteseotud toetusi (juubelitoetus, jõulutoetus vms).

Haigushüvitis

Kuue kuu palkade liitmisel saadud summa jagatakse samade kuude kalendripäevade arvuga, mille hulgast jäetakse välja riigipühad, kuna neid ei arvata ka puhkusepäevade hulka. Nii leitud ühe kalendripäeva tasu korrutatakse puhkusepäevade arvuga. Saadud summa ongi puhkusetasu. Kui töötaja oli kõnealuse kuue kuu jooksul haige või oli tööleping muul alusel peatunud, nii et palka talle sel ajal ei arvestatud, vähendatakse arvutuse aluseks võetud kalendri-päevade arvu töölt puudutud päevade võrra.

Näide: töötaja jääb 3. juulist 2006 28 kalendripäevaks puhkusele. Puhkusetasu tuleb talle välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, s.t 29. juunil. Arvutamise vajadusele eelnenud kalendrikuud on järelikult detsember 2005 kuni mai 2006. Sellesse perioodi jäi ilma riigipühadeta 174 kalendripäeva. Jaanuaris oli töötaja 20 päeva haige. Arvestuse aluseks jääb 154 kalendripäeva. 1. detsembrist 2005 kuni 31. maini 2006 teenis töötaja palgana kokku 42 500 kr. Päevatasu on 42 500:154=276 kr ja puhkusetasu kokku 276x28=7728 kr.

Päevatasu ei ole tarvis rehkendada töötajatele, kellele viimase kuue kuu eest maksti ainult põhipalka või lisaks põhipalgale püsivat lisatasu, näiteks teenistusstaaÏi eest avalikus teenistuses või püsiva suurusega lisatasu lisatöö eest. Sel juhul arvutatakse puhkuseaja eest palk, mida inimene töötamise korral saaks, kuid see tuleb puhkusetasuna välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkust.

Näide: töötaja kuupalk oli kogu eelmise aasta jooksul 8000 krooni, töö ajal tehtava lisatöö eest maksti iga kuu 500 kr lisatasu. 1. jaanuarist 2006 tõsteti kuupalka 8500 kroonile, lisatasu jäi samaks. 2. mail jäi töötaja puhkusele. Puhkusetasuks säilitatakse palk, lähtudes 9000 kroonist (8500+500).

Vahel võib tekkida olukord, kus töötaja või ametniku põhipalk on suurem kui kuue kuu palga alusel arvutatud keskmine palk, kuid puhkusetasu tuleb määruse kohaselt arvutada päevapalga järgi.

Näide: 1. jaanuarist tõsteti inimese palka 4000-lt 6000 kroonile, kuid eelmise aasta lõpus maksti talle töötulemuste eest 200 kr preemiat. Puhkus algab 20. jaanuaril. Lisatasu tõttu tuleb arvutada päevatasu ja puhkusetasu jääb seetõttu tunduvalt väiksemaks kui see oleks palga säilitamise korral.

Vältimaks sellist olukorda, võib töö- või kollektiivlepingus kokku leppida näiteks selles, et puhkusetasu arvutamisel kasutatakse töötajale soodsamat varianti. Seda saab teha ka tööandja. Avalikus teenistuses saab soodsamas arvutusviisis kokku leppida ainult kollektiivlepingus.