Üksikasjad

Avaldatud: 25 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

*** Ettevõttes on kaks vahetust, lõunapaus on pool tundi. Kas töötaja võib pidada selle asemel pausi 20 minutit ja minna töölt kümme minutit varem koju?

Sellist õigust töötajal ei ole. Töölepinguseaduse § 47 lg 2 kohaselt peab pikema kui kuuetunnise töötamise kohta olema vähemalt 30-minutiline vaheaeg, mida üldjuhul ei arvata tööaja hulka. Täpsemalt peaks tööaeg kirjas olema töökorralduse reeglites (töösisekorraeeskirjas), soovitan küsijal sellega põhjalikult tutvuda või tutvustada töötajatele, kui küsija on tööandja esindaja.

*** Millises õppeasutuses õppijal on õigus saada 20 päeva õppepuhkust? Püüdsin leida vastust seadusest, kuid jäin hätta. Õpin Rootsis Kristianstadi ülikoolis. Elan ja töötan täiskohaga Eestis. Kas ka minul on võimalik võtta õppepuhkust või on see ette nähtud vaid Eesti kõrgkoolides õppijatele?

Töö kõrvalt õppijatel on õigus õppepuhkusele täiskasvanute koolituse seaduse alusel. Selle seaduse § 8 kohaselt antakse töötajale ja avalikule teenistujale õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, sellest 20 päeva eest makstakse keskmist töötasu, 10 päeva on palgata. Õppe lõpetamiseks saab veel 15 kalendripäeva täiendavat õppepuhkust, mille eest makstakse töötasu alam-määra. Kõnealuse seaduse järgi ei ole oluline, millises konkreetses õppeasutuses töötaja õpib, vaid see, millist haridust ta omandab. Kõrghariduse omandamine on tasemekoolitus, mis annab õiguse õppepuhkusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Eurotsooni üleminekuga on muutunud kõikide summade vääringud ka kehtivates seadustes ja määrustes, sealhulgas töölepingu seaduses ja teistes tööõigus-aktides.

Summade suurus on jäänud samaks või ümardunud töötajale (tema huvide kaitsmisel) soodsamaks ja numbrimuutus on seotud krooni ümberarvestamisega euroks. Ümberarvestamine on toimunud euro-ja krooniühiku vahelise ümberarvestuskursi (15,6466) alusel ning arvestades eurole kasutusele võtmise seaduses sätestatud ümardamisreeg-lit (1 sendi täpsusega kolmanda koha alusel pärast koma).

Kroonid eurodeks

TLS § 29 lõike 6 kohaselt ei tohi Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu töötajale maksta. Alates alanud aastast on kehtestatud töötasu alammääraks tunnis 1,73 eurot (seni 27 krooni) ja töötasu alammääraks täistöö-ajaga töötamise korral kuus 278,02 eurot (seni 4350 krooni).

Lapsepuhkuse eest tasutav ja riigieelarvest hüvitatav 66 krooni tööpäeva eest on nüüd TLS § 135 lõike 1 järgi 4,25 eurot.

Välislähetuse päevaraha alammäär on alates käesolevast aastast 22,37 eurot päevas senise 350 krooni asemel. Maksuvaba on makstav majutuskulu hüvitis riigisisesel lähetusel kuni 77 eurot (seni 1200 krooni) ööpäevas ning välislähetusel kuni 128 eurot (seni 2000 krooni) ööpäevas ja välislähetuse päevaraha kuni 32 eurot (seni 500 krooni) päevas (töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord www.riigiteataja.ee/akt/13351709).

Muutunud on ka sanktsioonide suurus ja vääring tööõigus-aktides. TLS paragrahvides 118 kuni 129 sätestatud juriidilise isiku vastutuste ülemmäärad nimetatud rikkumiste korral on 20 000 krooni asemel nüüd 1300 eurot.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt tööinspektori ettekirjutuse täitmata jätmisel rakendatava sunniraha ülemmäär on tööandjale nüüd 1300 eurot (seni 20 000 krooni), töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest 2600 eurot (seni 40 000 krooni) ja tööõnnetuse või kutsehaigestumise varjamise või uurimata jätmise, samuti kirjaliku raporti koostamata jätmise või muude tööõnnetuse või kutsehaigestumise registreerimise või uurimise nõuete rikkumise eest 2000 eurot (seni 30 000 krooni), kui selle on toime pannud juriidiline isik.

Töötajate usaldusisiku seaduse kohane rahatrahv informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise või valeandmete esitamise eest tööandja poolt, kui selle on toime pannud juriidiline isik, on endise 50 000 krooni asemel 3200 eurot.

Füüsilisele isikule rikkumiste eest määratavad rahatrahvid trahviühikutes lähtuvad karistusseadustiku § 47 lõikes 1 sätestatud ja samuti vääringu muutusest põhjustatult muudetud neljaeurosest trahviühikust, mis on rahatrahvi baasosa senise 60 krooni asemel.

Individuaalse töövaidluse korras töövaidluskomisjonides lahendatavates vaidlustes esinevate rahaliste nõuete ülempiir on senise 150 000 krooni asemel nüüd 10 000 eurot. Sellest suurema nõude korral tuleb avaldajal pöörduda kohtusse.

Tööraamat tähtis

Lisaks uue vääringu kehtima hakkamisega seotud muudatustele on alates 2011. aastast võimalik nii töötajal kui tööandjal esitada tööraamat andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda.

Tööraamat võib olla tähtis kuni 2009. a. 1. juulini pensioniõiguslikku staaži tõendav dokument, mida ei tohi lasta kaotsi minna või hävineda. Tööraamatu saab soovi korral hoiule anda töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaaži arvutamisel ning tööandja, kui töötaja või avalik teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistus-suhte lõppemisest tööraamatut välja võtnud. Hoiule ei võeta tööraamatuid, mille alusel on vanaduspension juba määratud.

Kaia Taal, Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist

Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Reeglina sisaldub töötasu kokkulepe kas töölepingus või selle kirjalikus dokumendis. Töölepingu seadus (TLS) näeb ka ette, et töötasu kokkulepe peab olema fikseeritud kirjalikult.
Probleem võib tekkida aga siis, kui töötasu kokkulepe ei ole kirjalikult vormistatud.
Praktikas ei ole harv olu­kord, et tööandja maksab kok­kulepitud töötasu niikaua, kuni tööandja jaoks sujub kõik majanduslikult hästi. Rahaliste raskuste korral üri­tab tööandja maksta töötajale töötasu kokkulepitust oluli­selt vähem (tihti ka kehtiva töötasu alammäära järgi), mis ei ole aga õige, kui see ei vasta kokkuleppele.
Mida saab töötaja sellises olukorras teha, mulised on tema võimalused tõendada tegelikku töötasu suurust?

Töövaidluses on tõendiks eelkõige kirjalikud doku­mendid. Kirjaliku töötasu kokkuleppe puudumisel võib tegeliku töötasu suuruse tõendina esitada ka eelneva­te kuude töötasu arvestuse lehed, töötaja pangakonto väljavõtte eelnevate kuude laekumiste kohta tööand­jalt, kas või tööandja poolt töötajale väljastatud töötasu tõendid esitamiseks pangale või muule asutusele.

Raskem on töötajale olu­kord siis, kui puuduvad iga­sugused kirjalikud tõendid varem makstud töötasude kohta (ka nn ümbrikupalk). Selliselt töötasu vastu võttes ning hiljem sellele ka tugi­nedes tuleb töötajal sumas pidada, et kahju temale on mitmekordne: tasu ei lähe arvesse hilisemas pensioni suuruse arvestuses (sellelt tasumata sotsiaalmaks), ta­sult tuleb tagantjärele maksta ettenähtud riigimakse ning sellise tasu saamise tõen­damine on samuti peaaegu võimatu.

Meeles peab pidama ka TLS § 3 nimetatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõtet, mille kohaselt sarnase töö tegijatele tuleb ka võrdset töötasu maksta. Seega võiks tõendiks töövaidluses olla ka kaastöötaja tööleping, milles fikseeritud töötasu kokkulepe sarnase töö eest.

Kui aga siiski puuduvad tõendid töötasu suuruse koh­ta või ei olegi selles tööle asumisel ega ka hiljem kokku lepitud, tuleb lähtuda TLS § 29 lg 2 sätestatust: kui tööta­jale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
On hea, kui tööandja juures kehtib kollektiivleping, kus erinevate töötajate kategoo­riate töötasud on tööandja ning töötajate vahel kokku lepitud. Tavaliselt ei tekigi kollektiivlepinguga kaetud firmades töötasu vaidlusi.

Samas võib selliseid lepin­guid tõenäoliselt leida üks­nes suurfirmades, mitte aga väikefirmades ning töötasu tõendamise probleem jääb töötaja jaoks ikkagi üles.
Mõnevõrra parem on olukord Eestist välisriiki lähetatud töötaja jaoks, kuna välisriigis tuleb talle eurodirektiivi järgi (lähetatud töö­taja kohta) tagada vähemalt töötegemise asukohariigi õigusaktide ja/või üldiselt kohaldatavate kollektiivle­pingutega kehtestatud tööta­su miinimumtingimused (kas üleriikliku, haru või sektori kollektiivlepingud).

Näiteks Soome Vabariigi ehitusala kollektiivlepingu kohaselt kehtib 2010. aastal elamuehi­tuse algajale töölisele miinimumtöötasu tunnis 9.04 eurot ehk 141.45 krooni.
Kui siiski puuduvad mis­tahes tõendatavad kokku­lepped, tuleb minna TLS § 29 lg 2 nimetatud tavapärasele tasule sarnase töö eest sar­nastel asjaoludel. Töötasu kindlaks tegemisel tuleks lähtuda sellest, kas tegemist on oskustöölisega või kvali­fitseerimata töötajaga, mil­listes tingimustes töötatakse ning oluliseks võib osutuda ka see, millises paikkonnas tööülesandeid täidetakse (tea­daolevalt võivad pealinnas makstavad tasud olla suure­mad kui mõnes väiksemas asulas).

Kokkuvõttes tuleb rõhuta­da, et parim viis kokkulepitud töötasu saamiseks ning vaid­luste ja muude ebameeldi­vuste vältimiseks on töötasu kirjalik kokkulepe, milles tasu suurus ja selle maksmise tingimused (eriti lisatasu puhul) on võimalikult täpselt lahti kirjutatud.

Ilona Küüts
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2011

• AVALIKU TEENISTUSE SEADUS
• Postimees

Kadri Ratt

Lisaks erasektori töösuhteid reguleerivale juhisele kavatseb andmekaitse inspektsioon (AKI) välja töötada suunised ka avaliku teenistuse tarvis.

«Täna ilmunud juhis hõlmab eelkõige töösuhteid, mis toimivad töölepingu alusel, st erasektori töösuhteid,» ütles AKI nõunik Stiina Liivrand Postimees.ee´le.

Kuigi isikuandmete kaitse põhimõtted on ühtsed, on AKI-l tema sõnul plaanis avaliku teenistuse jaoks välja töötada siiski eraldi juhis. Selle valmimine jääb Liivranna sõnul ilmselt aega, mil jõustub uus avaliku teenistuse seadus, sest nii püsivad juhised kauem ajakohased.

Tema sõnul küsivad inimesed inspektsioonilt töösuhete kohta pidevalt nõu ja selgitusi: näiteks, kuidas peaks käituma, kui selgub, et tööandja on varjatult jälginud töötajat; või kas erakirjade vahetamine tööandja meiliaadressilt on lubatud.

Samuti pöördutakse inspektsiooni sageli küsimustega, milliseid andmeid võib tööandja ettevõtte kodulehele töötaja kohta riputada ning kas töötajate omavaheline kirjavahetus peaks olema juhtkonna eest salajane.

Tänapäevased kaugtöövõimalused on Liivranna sõnul tõstnud huviorbiiti ka positsioneerimise küsimused - näiteks, kas väljaspool tööaega on tööandjal jätkuvalt õigus teada, kus töötaja viibib.

Samuti on tema väitel suuremat huvi tuntud selle kohta, kui kaua on tööandjal õigus hoida aktiivsena töötaja meiliaadressi pärast seda, kui töötaja on lahkunud. AKI oma juhises soovitab, et lahkunud töötaja meiliaadressi ei ole põhjust töösuhtest kauem avatuna hoida, kuid hea tava oleks lisada automaatteade, kus on sees tööalaselt vajalik info.

Töösuhete eritahulisusest tulenevalt on Liivranna sõnul küsimusi ja muresid väga erinevaid ja palju, kuid reaalselt menetluseni jõudvaid kaebusi on oluliselt vähem, sest inimeste soov on pigem lihtsalt osata end kaitsta ja teada oma õigusi. «Tööandja vastu kaebuse esitamine on arusaadavalt viimane valik,» märkis ta.