Üksikasjad

Avaldatud: 15 Oktoober 2007

• Äripäev

Jürgen Valter
Rimess OÜ õigusnõustamise osakonna juhataja

Kui juhatuses on rohkem kui üks inimene, on ülesanded ja ka vastutus nende vahel mingil viisil jagatud.

Ülesannete jagamine on kahtlemata vajalik ja mõistlik, kuid väga tihti on olukord selline, et juhatuse liikmed ei ole ülesannete jagamist teadlikult ja täpselt paika pannud. See on kujunenud kuidagi töö käigus.

Kui aga ilmneb rikkumine ja reaalne kahju, siis võib olla peaaegu võimatu välja selgitada, kes juhatuse liikmetest oma on kohustusi rikkunud ja vastutama peaks. Sellisel juhul vastutavad kõik juhatuse liikmed solidaarselt. Kõige tõenäolisemalt vastutavad kõik juhatuse liikmed isegi siis, kui tegelikult peaks vastutama vaid üks nendest.

Juhatuse pädevus ja ülesanded on väga laiad ning sisuliselt ei ole neid ammendavalt võimalik seadusega reguleerida. Võib väita, et juhatus on vastutav kõige eest, mis äriühing teeb või tegemata jätab. Kui juhatuse liige rikub oma kohustusi ja sellega kaasneb kahju, on juhatuse liige kohustatud sellise kahju hüvitama.

Sellise olukorra vältimiseks on väga soovitav juhatuse liikmete ülesanded ja vastutus selgelt ja võimalikult täpselt reguleerida juhatuse töökorraga. Selleks annab expressis verbis võimaluse ka äriseadustiku (ÄS) 180 lg 8 ja 306 lg 5, mis ütleb, et juhatuse täpsema töökorra võib ette näha põhikirjaga, osanike, aktsionäride, nõukogu või juhatuse otsusega. Töökord võiks olla võimalikult selge ja arusaadav nii juhatuse liikmetele endile kui ka kolmandale isikule.

Selgelt ja täpselt peab välja tooma iga juhatuse liikme vastutusvaldkonnad ning ka need valdkonnad, mis vajavad kõikide või teatud juhatuse liikmete ühist otsust.

Töökorra peamiseks eesmärgiks ning eeliseks ongi see, et mitte ükski valdkond ei jää tähelepanuta ning alati on selge, kes ja mille eest vastutab.

Töökord aitab oma kohustusi mitterikkunud juhatuse liikmetel vabaneda vastutusest (nt ÄS N 187 lg 2 ja N 315 lg 2 alusel), kuivõrd see aitab tõestada, et vastav küsimus ei olnud konkreetse juhatuse liikme pädevuses, seega puudus tema süü selle kohustuse rikkumiseks.

Töökorra sisseseadmine on nii kõikide juhatuse liikmete kui ka omanike ja nõukogu huvides (ka viimastel on soovitav sarnane töökord sisse seada).

Muidugi ei tohi arvata, et kui töökord mõnda küsimust ei reguleeri, siis see lahendamisele ei kuulu - sellisel juhul on see juhatuse ülesanne ning selle eest vastutavad endiselt kõik juhatuse liikmed solidaarselt.

Hea teada
Juhatuse töökorras määratle vastutaja nt
* finantsküsimustes,
* juriidilistes küsimustes,
* personaliküsimustes,
* turunduses,
* ITs.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 Oktoober 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Sotsiaalministeerium kohtus 12. oktoobril sotsiaalpartneritega, et arutada töölepinguseadusest tuleneva halduskoormuse vähendamise võimalusi.

Kohtumisel arutati töölepingu seadusest tulenevaid kohustusi pidada tööraamatuid, isikukaarte, koostada töösisekorra eeskirju ning kooskõlastada need tööinspektsiooniga.
Osalejad olid ühisel arvamusel, et isikukaartide pidamine sotsiaalministri määrusega ette antud vormi järgi ei ole täna enam otstarbekas. Tööraamatu puhul tekkis mitmeid arutelukohti. „Osalejad rõhutasid, et kuna tööraamat sisaldab informatsiooni tööstaaži kohta enne 1999. aastat ning märkeid soodustingimustel vanaduspensioni arvestamise kohta, tuleb info kindlasti säilitada,” ütles sotsiaalministeeriumi tööala asekantsleri Janno Järve. „Samas leidsid kohalviibinud, et selle info kandja ei pea tingimata olema tööraamat, vaid see võib paikneda ka teistes dokumentides või andmebaasides,” lisas ta.

Töösisekorra eeskirjade suhtes leidsid osalejad, et töökorralduse reeglid ja nende tutvustamine töötajatele on vajalik. Samas jäi õhku küsimus, kas see peab toimuma just seaduses kindlalt sätestatud kujul või jätta organisatsioonidele võimalus leida selleks sobivaim viis.
Ühtlasi oldi arusaamal, et kõigi sisekorraeeskirjade kooskõlastamine tööinspektsiooniga ei ole alati mõistlik.
„Kohati tuleb siiski ette juhtumeid, kus tööandja koostatud eeskirjad on vastuolus seadusega. Siin peab säilima võimalus pöörduda asutuse poole, kes sellised vaidlused lahendaks,” ütles Järve.

Järgmine konsultatsioon partneritega toimub 17. oktoobril, teemal töö- ja puhkeaeg ning puhkused.

Eli Lilles,
Sotsiaalministeeriumi pressiesindaja

Üksikasjad

Avaldatud: 15 Oktoober 2007

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Merike Lees

Andes töötajatele vabaduse ise otsustada oma tööaja üle, paranevad nende töö efektiivsus ning ettevõtte majandustulemused.

Paljudes ettevõtetes kehtib nn üheksast-viieni-mudel, st tööaja norm on kaheksa tundi päevas. Tööandjad on keskendunud töötundide lugemisele, nad kontrollivad, millal töötaja tuleb ja läheb. Volkswageni tehases Saksamaal loeti kokku kõik töötaja tehtud ületunnid ning võimaldati tal siis nende võrra varem pensionile minna. Kellogs aga katsetas kuuetunnist tööpäeva, kusjuures töötajad said oma tööülesannetega väga hästi hakkama. Tõsi, see praktika lõpetati, kui mõned töötajad tulid välja ideega, et nad võiksid teha ületunde ja saada selle eest lisatasu.

"Tööaja suhtes iseotsustamist võimaldanud ettevõtete kogemus näitas, et töö muutus efektiivsemaks ning ettevõtte käive kasvas," kinnitas HR factory OÜ juhatuse liige Jan Rehberg HR lighthouse consulting OÜ korraldatud innovatsioonipäeval.

"Andes inimestele võimaluse ise määrata oma tööaega, paraneb tema ajakasutus, ta on orienteeritud tööle ja selle tulemusele, mitte ei mõtle oma vabale ajale ega oota, mil tööpäev läbi saab," rääkis Rehberg. Kasutades paindlikku tööaega ja keskendudes töötundide lugemise asemel töö tulemusele, vähenes elektroonikapoe Best Buy personalivoolavus varasemalt 14 protsendilt olematuks, samas aga suurenes töötajate rahulolu 10 protsenti ning tootlikkus 35 protsenti.

Paindliku tööaja korral antakse töötajale iseotsustamisõigus oma aja ja tegemiste suhtes seni, kuni töö saab tehtud. "Töötajad otsustavad ise, kus ja millal nad töötavad, peamine, et töö oleks tehtud. Töö ei ole koht, kuhu minnakse, vaid asi, mida tehakse," märkis Rehberg. "Kui tööl ei ole tulemust, ei ole tööd ka tehtud."

See eeldab tulemusele orienteeritud töökeskkonda ning ettevõtte kultuuri ja hoiakute muutust - töökoht võib olla kõikjal. Ettevõtte juhtkond ja personalijuhtimise praktikad saavad sellise töökeskkonna loomisele kaasa aidata.

HR lighthouse consulting OÜ konsultandi Karin Kala sõnul on ettevõtte personalijuhtimisel otsene, mõõdetav ja arvestatav mõju ettevõtte majandustulemustele, kui personalijuhtimise praktikad täiendavad üksteist ja on teadlikult suunatud lõppeesmärgile.

"Personalijuhtimise põhimõtted on võtmeteguriks innovatsiooni võimaldamisel, toodete ja protsesside arendamisel ning uute turgude avastamisel," ütles Kala.

Kommentaar

Aneta Jajkowska
Microsofti Baltimaade personalijuht

Microsoftis soodustatakse osalise ajaga tööd ning ühe ametikoha töö jagamist kahe samal ametikohal oleva töötaja vahel.

Ühele kohale võetakse kaks inimest, üks neist töötab pool aega nende ühisel töökohal, teine teise poole. Töötajad jagavad omavahel selle ametikoha ülesandeid, tasu ja boonuseid.

Microsofti Poola tütarettevõttes on mõeldud lapsepuhkusel emadele, kellele säilitatakse kõik toetused ja boonused ka kodusoleku ajaks. Samuti arvestatakse kodusolijatega edutamise ja auhindade jagamisel.

Üle terve korporatsiooni on ette nähtud kaks kuud palgalist puhkust juhtidele, kes on töötanud ettevõttes kümme aastat.

Et nooremad kolleegid end ebavõrdselt ei tunneks, on neile võimaldatud kaks kuud palgata puhkust pärast kaheaastast tööd.

Tasub teada
Paindlik tööaeg toob kasu:
* töötunde ei loeta,
* töötajad ei tunne end ületöötanuna,
* töötajad lõpetavad tööandja aja ning raha raiskamise,
* meeskonnavaim paraneb,
* ajakasutuse hindamiseks puudub vajadus.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 Oktoober 2007

• Postimees

Andrus Kahn,
Stern Koolituse treener-konsultant

Töökaotusest tingitud stressiga tegeletakse peamiselt kolmel viisil: kas otsitakse olukorrale lahendus, muudetakse reageeringut või põgenetakse reaalsusest.

Töökaotuse mõju inimesele on individuaalne ja sõltub isiksusest. Vallandamine toob sageli kaasa stressi, mis mõjub füüsilisele ja vaimsele seisundile negatiivselt. Kõige raskemalt elavad töökoha kaotust üle mehed ning üksikud inimesed, kelle jaoks töö ongi elu sisu.

Kõige rohkem esineb töökaotuse tagajärjel stressi 25–39-aastastel inimestel, kuna just selles ajavahemikus seatakse endale kõige kõrgemad eesmärgid nii tööl, peres kui mujal eluvaldkondades. Enim kannatavad töökaotusest tingitud stressi all madalamaisse ja kõrgeimasse tulurühma kuuluvad töötajad.

Stress võib järjepideva ebaterve enesepingestamise tagajärjel areneda depressiooniks ning sellisel juhul on kasulik pöörduda terapeudi või psühholoogi poole. Pikaajaline stress laastab tervist ja vaimu. Inimene võib muutuda tujukaks ja kergesti ärrituvaks. Sagenevad pea- ja seljavalud, immuunsüsteem ei tööta korralikult ning sageneb sesoonsetesse haigustesse haigestumine.

Keskendu positiivsele

Stressi ei anna vältida, meil jääb üle vaid õppida sellega kohanema. Stressiga toimetulekuks on kolm põhilist teed. Lahendusele suunatud mõtteviisi eesmärgiks on muuta olukorda ja teha midagi konstruktiivset, leida probleemile lahendus.

Näiteks võib uue töökoha otsimisest vabal ajal õppida midagi uut (näiteks kuidas oma pingeid meditatsiooni abil vähendada), külastada psühholoogi, kuulata stressi maandavat autohüpnoosi, teha sporti või fokuseerida oma tegevused muul moel tasakaalu ja sisemise rahu säilitamisele.

Emotsioonidele suunatud mõtteviisi eesmärk on muuta oma reageeringut tekkinud olukorrale. Näiteks keskendub inimene sellele, mille poolest on tekkinud olukord kasulik, mida huvitavat saab sellest õppida, ning paneb oma mõtted kirja. Soovitatav on need kasulikud mõtted suurelt paberile kirjutada ja asetada kodus nähtavasse kohta – see aitab positiivset häälestatust säilitada ja kinnistada.

Olukorra positiivsete aspektide mõistmiseks võib kasutada neurolingvistilises programmeerimises toodud olukorra konteksti ja sisu uuestimääratlemist, näiteks otsides võimalikult palju vastuseid küsimustele «Mida võimaldab mul tekkinud olukord?», «Mida muud võiks see mulle tähendada? », «Mis on selle olukorra positiivne väärtus?». Iga olukord on millegi jaoks kasulik ning see harjutus aitab näha ja mõista olukorra helgemat poolt.

Uskumused ja hoiakud

Inimesed, kes tulevad stressiga hästi toime, kasutavadki kahte kirjeldatud toimetulekustiili. Toimetuleku efektiivsus sõltub inimese enda hoiakutest ja uskumustest. Kui inimene usub, et vallandamine on maailma lõpp, süvendab see stressi. Keskendudes olukorra võimalikule kasule ning uskudes, et elus pole läbikukkumisi, on vaid tagasiside, luuakse endale toimetulekut toetav mõtteviis.

Kolmas toimetuleku viis on põgenemine, et kujunenud olukorda vältida ja sellest distantseeruda, surudes maha oma mõtted, tunded ja vajadused. Soovunelma ning reaalsuse konflikti tagajärjel hakatakse tarbima alkoholi, (uuesti) suitsetama, manustatakse rahusteid ja/või unerohtu, narkootikume vms.

Enim mõjutavad kriisis toimetulekut inimese enda uskumused ja hoiakud ning tema hinnang olukorrale. Uskumuste süsteem põhineb indiviidi arusaamal põhjuse-tagajärje seostest.

Enamik inimesi suhtub uskumusse kui reaalsusesse. Sisuliselt pole aga uskumus midagi muud kui kindlustunne, et miski tähendab just teatud asja. See kindlustunne võimaldab meil valla päästa sisemisi ressursse, mis aitavad meid olla tulemuslikumad.

Inimene suudab oma mõttega luua kõike, mida ta tahab. Küsimus on selles, kas ta valib uskumise, et probleemid on hirmuäratavad, või usub, et probleemid on meie õpetajad ja uued võimalused. Seega on meie enda uskumused kas jõu või jõuetuse allikad.

Edule viivad uskumused

• Pole läbikukkumist, on vaid tagasiside.
• Ükskõik mis juhtub, kasulik on võtta vastutus.
• Ei pea kõike mõistma, et olla võimeline kõike kasutama.
• Inimesed on igaühe suurim ressurss.
• Iga inimene on ainulaadne.
• Igaüks teeb hetkel parima kättesaadava valiku.
• Töö on mäng.
• Ilma kohustusteta pole püsivat edu.
• Igale probleemile on lahendus.