Üksikasjad

Avaldatud: 17 september 2007

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Tanel Raig

Töölised lükkavad hommikul tööle saabudes kaardi tempelkella avasse ja fikseerivad sellega oma tööle jõudmise. Töötajate liikumist fikseerides peab ettevõte teadma, et see on isikuandmete töötlemine ja arvestama seadusega kehtestatud nõudeid.

Matkavarustust tootvas ASis Hilleberg on selline tempelkell kasutusel. Firma juht Juta Heinvee kirjeldab, et igal töötajal on oma kaart, millega ta fikseerib tööle saabumise, sealt lahkumise, lõunal ja suitsupausidel käimise. Kuu lõpus võimaldab see kokku lugeda töötaja kohustuslikud normminutid ja teisalt arvutada tükitöö tegijatel välja nende efektiivsus. Heinvee kinnitusel on töötajad sellisesse süsteemi suhtunud positiivselt. "See on nii lihtne süsteem, et keegi ei ole kunagi nurisenud," ütleb Heinvee. Samas tunnistab ta, et pole uurinud, kas tööaja registreerimine läheb isikuandmete kaitse seaduse alla.

Andmekaitse inspektsioon kinnitab aga, et kõik isiku liikumist kontrollida võimaldavad tegevused on isikuandmete töötlemine. Järgida tuleb isikuandmete töötlemise põhimõtteid. "Isikuandmete töötlemine töösuhtes saab toimuda vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel," ütleb andmekaitse inspektsiooni menetlustalituse juhataja Taago Pähkel.

"Enamikul juhtudest on tööaeg kinnitatud ettevõtte sisekorra eeskirjadega. Töösuhte tekkimise eelduseks on paratamatult nõustumiskohustus sisekorra eeskirjaga, mistõttu ei teki töötajal isikuandmete töötlemise puhul valikuvõimalust nendega mitte nõustuda," selgitab Pähkel. Seadusekuulekal tööandjal tuleb aga saavutada töötajaga kirjalik kokkulepe, et tööandja ei võiks riivata töötaja õigust eraelu puutumatusele. Seetõttu peavadki olema täidetud isikuandmete töötlemise põhimõtted.

ASi Tarkon personali- ja teenindusosakonna juhataja Anu Ulp kinnitab, et just nii nendel ettevõttes asjad toimivadki. Tarkonis fikseeritakse uksekaardiga töötajate sisenemised ja lahkumised. Töötajal on töölepingus kirjas, millal ta peab tööle tulema ja millal lahkub. "Töötaja on töölepingule alla kirjutanud ja seega teadlik, et tema tööaega jälgitakse," selgitab Ulp. Siiani ei ole keegi kaevanud.

Kuna keegi ei ole ka Andmekaitse inspektsioonile seni kaevanud, ei ole inspektsioon ühtegi ettevõtet sellel eesmärgil kontrollinud. Seega ei ole rikkumisi seni avastatud.

Isikuandmete töötlemisel kehtivad reeglid

Isikuandmete kaitse seadus sätestab isikuandmete töötlemise põhimõtted.
* Seaduslikkuse põhimõte - isikuandmeid võib koguda ausal ja seaduslikul teel.
* Eesmärgikohasuse põhimõte - isikuandmeid võib koguda üksnes määratletud ja õiguspäraste eesmärkide saavutamiseks ning isikuandmeid ei või töödelda viisil, mis ei ole andmetöötluse eesmärkide saavutamisega kooskõlas. Seega peab andmetöötluse eesmärk ja nende töötlemine olema kindlaks määratud enne andmete kogumist.
* Minimaalsuse põhimõte - isikuandmeid võib koguda vaid ulatuses, mis on vajalik määratletud eesmärkide saavutamiseks.
* Kasutuse piiramise põhimõte - isikuandmeid võib muudel eesmärkidel kasutada üksnes andmesubjekti nõusolekul või selleks pädeva organi loal.
* Andmete kvaliteedi põhimõte - isikuandmed peavad olema ajakohased, täielikud ning vajalikud antud andmetöötluse eesmärgi saavutamiseks.
* Turvalisuse põhimõte - isikuandmete kaitseks tuleb rakendada turvameetmeid nende tahtmatu või volitamata muutmise, avalikuks tuleku või hävimise eest.
* Individuaalse osaluse põhimõte - andmesubjekti tuleb teavitada tema kohta kogutavatest andmetest, talle tuleb võimaldada juurdepääs neile andmetele ja tal on õigus nõuda ebatäpsete või eksitavate andmete parandamist.

KUUPÄEV
* 01.01.2008 jõustub uus isikuandmete kaitse seadus.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 september 2007

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Ille Grün-Ots

Tööandja saab valida, kas võtta tööle asendaja või jaotada ülesanded töötajate vahel ära.

Vara veel puhkuste aega lõppenuks kuulutada – kõik pole õnneseened, kel aastane tööstress õnnestub juulis palmi alla maandada. “Oo õudust,” ohkab aga nii mõnigi suvise puhkuse õnneseentest töölaua taha naastes ja on juba esimese tööpäeva lõpuks tige kui herilane. Sest nüüd on kolleegide kord puhkusele minna. Ja töö, teadagi, tuleb ikka ära teha, olgu selle tegijaid neli, nagu ette nähtud, või kaks, nagu puhkuste ajal juhtub.

“Puhkusele mineva töötaja asendamisel on tööandjal valida, kas võtta tööle asendaja, kellega sõlmida tähtajaline tööleping, või määrida puhkaja tööülesanded kolleegide kaela,” ütleb tööõigusega palju kokku puutunud vandeadvokaat Indrek Veso.

Palk lepingusse

Kui tööle võetakse asendaja, on lugu üsna lihtne ja ühemõtteline. Asendajaga sõlmitavasse täht-ajalisse töölepingusse tuleb lisaks kohustuslikele tingimustele ja andmetele märkida tähtajalise töölepingu sõlmimise alus, mis antud juhul on ajutiselt ära oleva töötaja asendamine.

Samuti näeb töölepingu seadus ette, et lepingu tähtaeg tuleb kindlaks määrata. Juhul kui on teada täpne kuupäev, millal asendatav töötaja tagasi tuleb, on see lepingu lõppemise tähtajaks. Kui tööandja ei tea, millal asendatav tööle tagasi tuleb, tuleks lepingu kestuseks märkida asendatava töötaja tööle naasmine.

Lepingusse kirjutatakse ka kokkulepitud palganumber.

Keerulisemaks läheb siis, kui puhkaja töö n-ö lahustatakse teiste vahel ära. “Muudatuste tegemine töölepingus kindlaks-määratud töö laadis või töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle. Seega, kui tööandja soovib töötaja puhkuse ajal anda tema tööülesanded kolleegile ja need ei ole selle kolleegi tööülesanneteks, siis seaduse järgi on see töölepingu muutmine, mis tuleks poolte kokkuleppel kirjalikult vormistada. Lisanduv töö peab olema ikkagi töötaja töölepingujärgsetest tööülesannetest erinev, siis on töötajal õigus nõuda töölepingu muudatust, kuni ta täidab lisaülesandeid,“ selgitab Veso.

Töö- ja puhkeaja seadus ütleb, et töötaja töö-aja üldine riiklik norm on kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Niisiis, kõik, mis on üle selle, on ületunnitöö.

Ka kolleegi asendajale tuleb maksta lisatasu, milles tööandja ja töövõtja eelnevalt kokku lepivad. Need ajad, kui puhtalt missioonitundest hommikust hilisööni rabati ja selle eest kopikatki ei küsitud, on ammu möödas.

Kui tegu on aga täpselt sama tööga, mida inimene isegi iga päev teeb, aga nüüd teeb seda lihtsalt rohkem, on asja nimetus seaduse järgi ületunnitöö ehk töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Selle eest peab tööandja lisatasu maksma.

Seadus ütleb, et lisatasu suurus lepitakse eelnevalt ülemuse ja asendaja vahel kokku. Samas ütleb seadus sedagi, et ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast.

Vääramatu jõud

Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Piirnorme võib ületada näiteks loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise ärahoidmiseks.

Juhul kui tööandja nõuab töötajalt puhkusel oleva kolleegi tööülesannete täitmist ja töötaja keeldub ilma töölepingu muudatuseta seda tegemast, siis ei ole tööandjal õigus töötajat vallandada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu. Samas on töölepingu sõlmimisel võimalik kohe kokku leppida, et teatud töötaja puhkuse/äraoleku ajal kohustub töötaja täitma ka täiendavaid tööülesandeid.

On siiski ka olukordi, kui töötaja ikkagi peab, tahab ta või mitte, ületunde tegema. Taas need vääramatud jõud.

Kui tegu on vahetustega tööga, siis vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral (kui töös ei või tekkida vaheaega) on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.

Vaidluse korral võivad nii töötaja kui ka tööandja igal ajal töövaidluskomisjonist või kohtust abi otsida.

Ületunnitöö on reguleeritud

•• Koos ületunnitööga ei või töö-aeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandi moodustavad valve- ja turvatöötajad, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad ning päästeteenistujad, kelle arvestusperioodi võib pikendada kuni kuue kuuni, seda aga töö-andja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.

•• Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.

•• Töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas järgmistel tingimustel:

– tööandja ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt töötaja olukorda;

– täiendav ületunnitöö ei tekita üleväsimust ega kahjusta töötaja tervist.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 september 2007

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Kuidas lõdvestada puhkepausil silmi?

Annika Küüdorf, Viruplatsi Arstikeskuse töötervishoiuarst:

Arvutiga töötajatele ning neile, kelle töö on silmadele pingeline, soovitan mõned korrad päevas teha silmade võimlemist. Silmalihaste liigutusi tuleks teha ka kinnisilmi, et niisutada silmade limaskesti. Vähese pilgutussageduse tõttu hakkavad need kuivama ja põhjustavad kuiva silma sündroomi.

Harjutus silmadele:

1. Mõlema käe nimetissõrmega masseeri ringjate liigutustega silmade ümbrust kulmude kohalt meelekohale ja sealt õrnemate liigutustega piki alalaugu sisemise silmanurgani.
2. Vaata 40 cm kauguselt sõrmeotsale, seejärel lähenda sõrm silmadele, sõrme pidevalt jälgides. Korda viis-kuus korda.
3. Vaata aknast kaugusse, seejärel lähedal asuvat eset või sõrmeotsa. Tee seda viis-kuus korda.
4. Vaata vaheldumisi üles-alla, paremale-vasakule. Tee seda viis-kuus korda.
5. Tee silmadega ringliigutusi. Tee seda kuus-seitse korda.
6. Sule silmad ja kata need kümneks sekundiks peopesaga. Tee seda kolm-neli korda.
7. Pane suletud silmadele kaheks-kolmeks minutiks jahe või külm kompress.
8. Masseeri õrnalt meelekohti kümme sekundit.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 september 2007

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla,
ametiühingute jurist

Kuidas vormistada töötaja töölt puudumist, kui nädal aega tööl olnud töötaja puudub kokkuleppel tööandjaga kaks päeva töölt?

Kas töötaja peaks kirjutama avalduse, et soovib palgata puhkust, mille siis tööandja rahuldab? Kui otsustatakse, et töötajale antakse palgalist puhkust, kas siis on võimalik see palgast kinni pidada juhul, kui töötaja peaks enne töölt lahkuma, kui tal tekib õigus neid puhkusepäevi saada?

Kokkuleppel on mõlemad variandid võimalikud. Tööandja nõusolekul võib saada nii palgata kui ka tasulist puhkust. Esimesel tööaastal tekib töötajal tasulise puhkuse nõudeõigus küll alles pärast vähemalt kuuekuulist töötamist, kuid poolte kokkuleppel võib juba esimesel töö-aastal anda puhkust täies ulatuses, sõltumata töötatud ajast.

Peab kinni

Kui töötaja enne tööaasta täitumist töölepingu lõpetab, võib tööandja ilma töötaja nõusolekuta tema palgast kinni pidada väljatöötamata puhkusepäevade tasu. Kinnipidamine ei ole lubatud, kui tööleping lõpetatakse tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu (töölepingu seaduse § 82), töötaja asumisel valitavale ametikohale (§ 85), tööandjaks oleva äri- vm ühingu või asutuse likvideerimisel (§ 86 p 1), tööandja pankroti väljakuulutamisel (§ 86 p 2), töötajate koondamisel (§ 86 p 3), töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu ( § 86 p 4) või töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu ( § 86 p 9).

Palgast kinnipidamisel peab töötajale igal juhul jääma teatav osa, mis sõltub tema ülalpeetavate arvust ja kehtiva alampalga suurusest. Töötasu arestimise (kinnipidamise) skeem on koduleheküljel www.just.ee/21937.