Artiklid
- Üksikasjad
1. augustil Euroopa Liidu poolt kaasrahastatava koolituskaardi piirmäära tõstmine seniselt 959 eurolt 2500 eurole suurendab töötu valikuvabadust ning muudab töölesaamiseks vajalike koolituste pakkumise veelgi paindlikumaks ja kiiremaks.
„Koolituse võimaldamise esimene tingimus on, et see oleks põhjendatud ning aitaks inimese tööle saamisele kaasa,“ selgitas Eesti Töötukassa tööturukoolituse teenuse juht Karin Andre. „Kui töötukassa konsultandiga on koolitusvajadus kokku lepitud, saab töötu valida koolituse töötukassa poolt kinnitatud koolitajate pakutavate kursuste hulgast,“ rääkis ta.
Karin Andre lisas, et kõik töölesaamiseks vajaminevad koolitused ei mahu 2500 euro sisse. Kui sobiv koolitus on kallim kui 2500 eurot, on töötul võimalik koolitajale piirmäära ületav osa ise tasuda. „Kui töötu ei soovi või ei saa piirmäära ületavat osa ise tasuda või koolituskaardiga sobivat koolitust ei leia, saame tellida vajaliku koolituse hanke korras mõnelt Haridus- ja Teadusministeeriumi koolitusloaga koolitajalt,“ selgitas Andre.
Lisainfot raamprogrammi „Kvalifitseeritud tööjõu pakkumise suurendamine 2007–2013" koolituskaardi ja Eesti Töötukassa poolt kinnitatud koolituste pakkujate kohta töötukassa kodulehelt http://tinyurl.com/3c4l5ny.
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Töötaja on töölt puudunud juba kaks nädalat, ega ole vastanud ka meie kirjale, milles hoiatasime teda, et kui ta tööle ei ilmu, ütleme talle töölepingu üles.
Korduvatele helistamistele töötaja ei reageeri. Nüüd sai mõõt täis ja otsustasime töötajale töölepingu üles öelda. Kas me saame seda teha tagasiulatuvalt, ehk märkides ülesütlemisavalduses töösuhte lõpetamise päevaks töötaja esimese töölt puudumise päeva, nii nagu seda varasemalt oleme teinud?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Tagasiulatuvalt, ehk taandkuupäevaga töölepingu lõpetamine oli varem tõepoolest võimalik. Nimelt, enne 01. juulit 2009, kui töölepingu alusel töötavatele isikutele kehtisid töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse (TDVS) sätted. TDVS § 12 lõike 3 kohaselt sai lugeda omavoliliselt töölt puuduva töötaja tööleping lõpetatuks päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja omavoliliselt töölt lahkus.
Alates 01. juulist 2009 aga eelnimetatud seadus (koos TDVS § 12 sätestatuga) töölepinguliste töötajate osas ei kehti.
Uus, nüüd küll juba üle kahe aasta kehtiv töölepingu seadus aga töölepingu tagasiulatuvalt lõpetamist ei sätesta. Seega, tagasiulatuva kuupäevaga ülalnimetatud töötaja töölepingut lõpetada ei saa. Töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitist sellisele töötajale aga omavoliliselt puudutud aja eest maksma ei pea.
- Üksikasjad
Töövaidluskomisjoni esimehe Helen Tonkson-Koidu sõnul ei ole lapsepuhkuselt naasnud Kristi juhtum kahjuks ainulaadne, vaid üha enam üritavad tööandjad inimestest lihtsalt, ka seadust rikkudes vabaneda.
«Mõeldakse ilmselt, et kui ongi seadusevastane, teeme kiiresti ära, äkki töötaja ei vaidlusta ja kui vaidlustab, siis tuleb üldjuhul maksta maksimaalselt kolme kuu tasu hüvitiseks,» ütles viienda töövaidluskomisjoni esinaine.
Seda võimaldab Tonkson-Koidu sõnul uus töölepinguseadus, mis ei näe ebaseaduslikuks tunnistatud töölepingu lõpetamise korral ette inimese tööle ennistamist. «Neid vaidlusi tuleb vaikselt järjest juurde, sest üha enam tööandjaid on selle muudatuse avastanud ja kasutama hakanud,» lisas ta.
Ametiühingu usaldusisiku puhul näeb seadus ette tööle ennistamist, kuid üks telekommunikatsioonifirma suutis lahti saada isegi kolmest usaldusisikust. «Nendega lõpetati leping rikkumise tõttu. Rikkumise võib aga tööandja hea tahtmise korral peaaegu alati leida,» lausus Tonkson-Koit.
«Ülesütlemisi on igasuguseid: mõnikord saadab tööandja töötajale SMS-sõnumi või helistab: sul pole vaja homme tööle tulla!» tõi komisjoni juht näiteks. «Iga töölepingu erakorraline ülesütlemine peab olema esitatud kirjalikult ja põhjendustega – selline SMS seda kindlasti pole.»
Tonkson-Koit tõdes, et lihtsamaid inimesi, kes juriidikast suurt ei tea, on lihtne eksitada. Eelkõige nende jaoks töötab tööinspektsiooni juures tasuta juristi telefon – 640 6000. Juunis helistati ja küsiti sealt nõu rohkem kui 5100 korral ja mais oli see arv isegi üle 6200.
Töövaidluskomisjoni töömaht on viimasel kahel aastal jälle veidi vähenenud – masu tippaja 2009. aastaga võrreldes ligi poole võrra.
Töövaidluskomisjonis nähakse tööandjate väga küünilist suhtumist. Ühes 1200 töötajaga firmas jäi inimene raskelt haigeks ja kui ta tööle naasis, pidanuks teda arsti nõudel kuuks ajaks kergemale tööle viima.
«Selle asemel ütles tööandja kohe lepingu üles, väites, et kergemat tööd pakkuda pole,» rääkis Tonkson-Koit. «Samas oli samal töötajal saamata 36 päeva puhkust ja teda võinukski puhkusele saata ja hiljem oleks ta naasnud senisele tööle, aga tööandja isegi ei kaalunud seda võimalust – erakordselt küüniline suhtumine.»
Töölepingu poolte nõusolekul lubati varem osalistel komisjoniruumist väljuda, et konsulteerimiseks telefonikõne teha, kuid nüüd on see lõpetatud. Seda pärast juhtumit, kui tööandja esindaja võimalust kurjalt kasutas: helistas oma kontorisse ning lasi puuduolevad ja töötajale kahjulikud dokumendid ilmselgelt tagantjärele vormistada ja faksiga töövaidluskomisjoni saata.
Tonkson-Koidu sõnul ei ole komisjonil võimalust allkirjastatud dokumentide õiguspärasust kontrollida. Paraku kaotas töötaja vaidluse ja loobus edasi kohtusse minemast, kus uurimine oleks ka dokumendi võltsimise tuvastada võinud.
Sugugi kõik tööandjad pole lausa pahatahtlikud, vaid teevad vigu pigem teadmatusest. «Seda tuleb väiksemate ja keskmise suurusega ettevõtete puhul ette,» lausus komisjoni esinaine.
- Üksikasjad
Elame sellises paigas, kus on teatavad murepunktid, mis meid aastast-aastasse samal ajal kimbutama kipuvad. Talvel räägitakse kuhjuvate lumehunnikute koristamisele kuluvast rahast ja libedusest, kevadel jälle lume sulamisega tekkivast uputusohust. Suvi algab aruteluga tänavaaukude üle ning, mida aeg edasi, seda aktuaalsemaks muutub ka rääkimine kuumusest.
Kuigi valdav osa inimesi planeerivad suurema osa oma puhkusest suvekuudele, leidub ka neid, kes kõige palavamate ilmadega endiselt tööpostil peavad olema.
Seadus ütleb, et töökoha õhutemperatuur ja –niiskus ning õhku liikumise kiirus peavad olema tööülesande täitmiseks sobivad. Tööandja ülesandeks on sisustada ja kujundada töökohad nii, et töötaja suudaks säilitada töövõime ja heaolutunde. Tööruumides lubatavat temperatuuri ei ole õigusaktidega määratletud, mis tähendab, et iga töökohta tuleb hinnata eraldi tulenevalt konkreetse töö eripäradest.
Olukorras, kus töötaja tunneb, et tingimused töö tegemiseks on ebasobivad, tuleb tal pöörduda tööandja poole, kes peab võimalusel arvestama töötaja tehtud kaebuste ja ettepanekutega. Töötaja ja tööandja peavad tegema koostööd selleks, et töökeskkond oleks ohutu.
Kuumad ilmad korduvad aastast aastasse. Seega tasuks tööandjal ettevõttes kuumuse leevendamiseks kaaluda pikemaajaliste ja efektiivsemate lahenduste kasutamist nagu näiteks jahutussüsteemide paigaldamist tööruumidesse. Kindlasti tuleks pingutada selle nimel, et töötajatel oleks võimalik kuumuse korral teha sagedasi lühiajalisi puhkepause puhkeruumis, kus on värske ja jahe õhk ning võimalus tarbida kvaliteetset joogivett.
Välistingimustes kuumusega töötamine
Seadus ei piira ka välistingimustes töötegemist ülemääraste kuumakraadidega, vaid lubab tööandjal lähtuda mõistlikkuse ja inimlikkuse printsiipidest. Üheks abinõuks kõrge temperatuuri käes töötavate inimeste tervisekahjustuste vältimiseks on kindlustada töötajad piisava koguse külma ja kvaliteetse joogiveega. Lisaks on kuumakraadide puhul võimalik tööandjal ümber korraldada ka töötamise aeg. Näiteks alustada teetöödega varajastel hommikutundidel, et kasutada efektiivselt seda aega, kui päikesekiirgus on madalam ning pidada pikem paus sel ajal, kui kiirgus on oma haripunktis. Seejuures tuleb tööandjal loomulikult teavitada ümberkorraldustest ka töötajaid ning arvestada töötajate põhjendatud vastuväidetega.
Ilmastikust tingitud erakorraliste töötingimuste tekkimist nagu liiga kuum või külm temperatuur ei ole võimalik inimestel ära hoida. Küll aga on inimeste võimuses võtta kasutusele mitmesuguseid abivahendeid nii külma kui ka liigse kuuma leevendamiseks. Oluline on lähtuda inimlikkuse ja mõistlikkuse printsiipidest ning püüda keeruliste olukordade leevendamiseks parimal võimalikul moel koostööd teha.
- Üksikasjad
Millised on töötaja õigused töölepingu lõpetamisel või jätkamisel, kui ettevõte läheb uue omaniku valdusesse?
Lugeja küsib: Tööandja teavitas, et kavatseb ettevõtte maha müüa ja me saame endale uue tööandja. Tundes uut juhatuse liiget olen juba praegu veendunud, et meie koostööst midagi välja ei tule. Kas saan ise otsustada, kas soovin töölepingu üleminekut või töösuhte lõpetamist senise tööandja poolt?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei sea töölepingute üleminekut sõltuvusse töötaja nõusolekust või soovist. TLS § 112 lg.3 sätestab tööandjale (nii senisele kui uuele) keelu lõpetada tööleping ettevõtte ülemineku tõttu. Direktiivi 2001/23/EÜ artikli 4 lg.1 kohaselt on lubatud selline lepingu lõpetamine majanduslikel, tehnilistel ja organisatsioonilistel põhjustel kui see toob kaasa muudatused tööjõus.
Töötajate olukorda mõjutavate muudatuste osas tuleb nii uuel kui endisel tööandjal kohtuda ja konsulteerida usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega, et kavandatavates meetmetes kokkuleppele jõuda (TLS § 113 lg.2). Ka töötaja ei saa töölepingut erakorraliselt üles öelda vaid ettevõte ülemineku tõttu, sest selline töölepingu lõpetamise alus TLS-s puudub. Kui töötajale mingil põhjusel ei sobi töölepingu üleminek on võimalik kasutada TLS § 85 lõikes 1 sätestatud võimalust tööleping korraliselt üles öelda mis ei too kaasa töölepingu lõpetamise hüvitist.
Lehekülg 1222 / 1612
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee