Artiklid
- Üksikasjad
1.septembril täitub 15 aastat töövaidluskomisjonide tegevusest Eestis. Selle aja jooksul on nad menetlenud rohkem kui 56 000 avaldust.
„Alati on esikohal olnud rahalised nõuded: saamata palk, puhkuserahad, lõpparve jms. Neid on 80-85 protsenti üldistest nõuetest,” märkis Niina Siitam, Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja. Teisel kohal on praegu töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõuded ehk siis juhtumid, kus töötaja või tööandja pole nõus, mis põhjusel teine pool ära läheb. Nende arv kasvas pärast uue töölepingu seaduse kehtima hakkamist 2009. aastal.
„Töövaidluse korral pöördutakse pigem töövaidluskomisjoni kui kohtusse,” kinnitas Siitam. „Töövaidluskomisjonis lahendatakse vaidlus kiiremini ja lihtsamate reeglitega kui kohtus. Kindlasti on üheks põhjuseks ka see, et vaidluse lahendamine on tasuta. Töövaidluskomisjoni otsuse täitmine on kohustuslik nagu ka kohtuotsuse puhul. Mõnes mõttes ongi see nagu tasuta kohus.”
Töövaidluskomisjoni istungil on kohtunike asemel riigi esindajana komisjoni juhataja, pluss töötajate ja tööandjate esindaja. Kolmekesi kuulavad nad istungil ära mõlemad vaidlevad pooled ja teevad otsuse. Kui lahendiga nõus ei ole, siis saab selle vaidlustada kohtus.
Kõige rohkem töövaidlusasju oli 2009.aastal − tervelt 7290. „Masu ajal nõuti tagantjärele ka 50 krooni saamata jäänud töötasu. Inimesed otsisid veel viimseni võimalust raha saada,” kommenteeris Siitam. Võrdluseks: 2008. aastal oli töövaidlusasju 4660 ning 2010. aastal 5085.
Praegu tegutseb Eestis 12 töövaidluskomisjoni, mis lahendavad töösuhtest tulenevaid töövaidlusi. Eesti oli esimesi postsotsialistlikke riike, kus hakati töövaidlusi lahendama väljaspool kohut. Tänapäeval lahendatakse töövaidlusi kohtuväliselt paljudes Euroopa riikides, sealhulgas Prantsusmaal, Portugalis, Belgias jm.
„Rahaliste nõuete maksimaalsuuruseks on 10 000 eurot ja neid lahendame pidevalt. Sellise kuutöötasuga töölepingut küll ei mäleta, suurimad töötasud on ulatunud 2000-3000 euroni,” ütles töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane. „Töötaja suhtes kõige ebaõiglasemaks käitumiseks on ilma põhjuseta ja päevapealt vallandamine, selliseid vaidlusi tuleb ette iga päev. Ajaloost mäletan, kuidas töötajad peksti läbi töölepingu lõpetamise kokkulepetele alla kirjutamast keeldumise tõttu, aga see oli tõesti väga ammu.
Absurdsetest nõuetest mäletan, et üks töötaja palus kohustada tööandjat käituma tema suhtes viisakalt ning me jätsime selle nõude rahuldamata. Põhjuseks oli, et komisjon ei tuvastanud, et tööandja oleks töötaja suhtes üldse halvasti käitunud.”
Evelin Kivimaa,
Tööinspektsiooni avalike suhete peaspetsialist
- Üksikasjad
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordset küsijat huvitas, kas osalise tööajaga töö puhul on võimalik saada tasustatud õppepuhkust.
Küsimus
Kas tööandja peab hüvitama kümme päeva õppepuhkusel viibivale töötajale töötasu puudutud päevade eest, kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 2,5 tundi päevas?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Täiskasvanute koolituse seadus rakendub töötajatele erisusteta kokkulepitud tööajast.
Selle järgi antakse töötajale koolitusel osalemiseks koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Samuti on seaduses kirjas, et tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest.
Lisaks saab tasemekoolituse lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse töötajale töötasu alammäär.
Toimetas: Tarbija24
- Üksikasjad
Ootamatult uksed sulgenud Easy Fitness OÜ’ga seoses on tänavu töövaidluskomisjoni poole pöördutud neljal korral. Maikuus komisjoni poole pöördunud spordiklubi endine töötaja oodatud abi aga ei saanud, kuna tööandja oli temaga töölepingu asemel sõlminud käsunduslepingu.
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam ütles Postimees.ee’le, et maikuus töövaidluskomisjonile avalduse esitanud Easy Fitnessi töötaja palus tunnistada järjestikku sõlmitud käsunduslepingud töölepinguks, samuti nõudis ta maksmata töötasu, puhkusetasu, õppepuhkusetasu ja töölepingu lõppemisega seotud hüvitisi.
«Kuigi avaldaja nõudis avalduses käsunduslepingute tunnistamist töölepinguks, nõustus ta istungil tööandja väitega, et tegemist oli käsunduslepingutega,» osutas Siitam. Töövaidluskomisjon lõpetas menetluse, kuna käsunduslepingu alusel tekkinud vaidlusi komisjon lahendada ei saa.
Töövaidluskomisjonis lahendatakse vaid töölepingu alusel tekkinud või töölepingu ettevalmistamisest tulenevaid vaidlusi.
«Mõned firmad lähevadki seda teed, et sõlmivad käsundus- või töövõtulepinguid, et vähendada oma kohustusi, panna vastutus töötajale ja vältida riigipoolset kontrolli. Juhul, kui näiteks töökohal õnnetus juhtub, on vastutus töövõtjal endal,» selgitas Siitam.
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajurist Annely Lind lisas, et vaidluse korral, kas tegemist on töölepingu või mõne muu lepinguga, eeldatakse, et poolte vahel on sõlmitud tööleping. «Seega peab väidetav tööandja suutma tõendada, et poolte tahteks oli teistsuguse sisuga lepingu sõlmimine kui tööleping,» täpsustas Lind.
Koos töösuhte tuvastamise nõudega saab töötaja nõuda kõigi hüvede tagamist, mis töötajale töölepingu seaduse järgi ette nähtud on. Näiteks nõuda keskmise töötasu maksmist aja eest, mil talle tööd ei antud.
Lind toonitas, et võrreldes teiste lepingutega tagab tööleping töötegijale suuremad õigused ja parema kaitse. Nii on töölepingu puhul tööandjal näiteks kohustus tagada töötajale seadusega ette nähtud minimaalne puhkeaja kestus ja iga-aastane tasustatud põhipuhkus vähemalt 28 kalendripäeva ulatuses. Samuti on lepingu lõpetamisel töötaja rohkem kaitstud, sest lepingu lõpetamine ei ole nii lihtne kui töövõtulepingu või käsunduslepingu puhul. Töölepingu lõpetamine on lubatud üksnes seaduses sätestatud alustel ja peab olema põhjendatud, teatud töölepingu lõppemise aluste korral maksab tööandja hüvitist.
Merje Pors
- Üksikasjad
Viimastel nädalatel on meediasse jõudnud taas mitu juhtumit seoses ettevõtetega, kus tegevus üleöö lakkab ja töötajad iseenda hooleks jäetakse. Tööinspektor ja jurist Neenu Pavel selgitab, kuidas töötaja sel puhul käituma peaks.
«Keegi meist ei taha hommikul tööle minnes leida enese eest suletud ust ja töövahenditest tühjaks veetud tööruume ning tõdeda, et tegemist pole kurikaelte rünnakuga, vaid tööandja on asunud lihtsalt jõuliselt firma tegevust lõpetama, ümber kujundama või on ettevõtte kui majandusüksuse uuele omanikule maha müünud,» rääkis Pavel.
Tema hinnangul on pea kõigi selliste ettevõtete puhul ühiseks jooneks esmalt tekkinud palgavõlgnevused, siis juba töötajate ees salatsemine, hämamine, seejärel kontaktidest hoidumine. Asjaolu, et halvas majandusseisus ei käitu tööandja kui töösuhte tugevam pool väärikalt ega lõpeta töötajatega töölepinguid seaduses toodud alusel ega viisil, räägib juristi sõnul olematust ettevõtluskultuurist.
«Mõnikord väidavad ettevõtte omanikud, et aktsiate ostust-müügist ei pea nad ju ometi töötajaid informeerima, sest see on ärihuvidest ajendatud tehing. Kuid väikefirmades on tavaliselt omanik, juhatuse liige ja tegevjuht ühes isikus. Vahelüli nende ning töötajate vahel aga puudub,» selgitas tööinspektor.
Töölepingu seadus paneb nii ettevõtte omandajale kui üleandjale kohustuse hiljemalt üks kuu enne üleminekut töötajatele kirjalikult teatada ülemineku kuupäev ja põhjused, selle õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele ja nende suhtes kavandatavad sammud. Töösuhetes tuleb lisaks töölepingu seaduse sätetele juhinduda ka mõistlikkuse ja hea usu põhimõtetest.
Mida peaks töötaja ette võtma?
Esmalt tuleks tööandjaga ühendust võtta e-kirja teel, helistades, või kontorisse minnes. Kui kontor asub kusagil mujal, tuleks teatada, et ollakse töö tegemiseks valmis ning nõuda, et tööandja annaks tööd kokkulepitud tingimustel või teataks, mis toimuma hakkab.
Töötaja peab olema töö jätkumist nõudes aktiivne. Paraku võib juhtuda, et tööandjaga ei saa enam kuidagi ühendust või annab viimane suuliselt teada, et töösuhe on lõppenud ja otsige endale uus koht. Töölepingu suuline ülesütlemine ei oma aga juriidilist tähendust.
Kui töötaja on omalt poolt teinud kõik selguse saamiseks ja töösuhte jätkamiseks, kuid see on jäänud tulemusteta - tööd ei anta, koondamisteadet samuti mitte - on tal endal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2).
Põhjenduseks saab tuua, et töötajat ei ole kindlustatud kokkulepitud tööga. Sageli on töötajal ka saamata jäänud viimane töötasu, tööta istutud aja eest ei ole makstud keskmist tasu - see on aga täiendav tööandjapoolne kohustuse rikkumine.
Ülesütlemisavaldus tuleb vormistada kirjalikult taasesitatavana, mis tähendab, et seda võib saata ka tavalise e-kirjana. Kui otsustatakse tähtkirja kasuks, siis tuleks see saata tööandja juriidilisel aadressil. Erakorralisel ülesütlemisel ei eelda seadus pikemat etteteatamist.
Töölepingu lõppemise kuupäev tuleb avalduses märkida arvestusega, et tööandjal oleks mõistlik võimalus avaldus kätte saada. Endale tuleks jätta avaldusest igal juhul koopia ja mõelda, kuidas hiljem saaks tõendada avalduse esitamist - e-kiri välja printida, postikviitung alles hoida jms.
Musta stsenaariumi korral tööandja tavaliselt ei reageerigi töötaja avaldusele: ei kanna üle lõpparvet, ei väljasta vormi Tööandja tõend kindlustatule. Kuid selleks, et töötaja saaks end töötukassas arvele võtta, tuleb tõendada, millal ja mis alusel on töösuhe lõppenud.
Töölepingu ülesütlemise jõustumine ei nõua teise poole nõusolekut või heakskiitu, avalduses märgitud kuupäeval ja alusel töösuhe lõpeb. Nüüd on töötajal võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda, et kuna töösuhe on lõppenud töötajapoolse erakorralise ülesütlemisega, mõistetaks tema kasuks välja lõpparve ja hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu. Vaidlusorgani otsusega on võimalik ka töötukassas tõendada töösuhte lõppemist.
Mida peab tegema mustalt töötanud isik?
Paveli sõnul on kirjaliku töölepingu sõlmimine ja maksude deklareerimine tööandja kohustus ning töötajal on õigus nõuda kirjaliku lepingu esitamist. «Ütleksin siiski, et nii, nagu tangot tantsitakse kahekesi, ollakse ka mustas töösuhtes kahekesi ehk tööandja ja töötaja eiravad koos seadust,» nentis ta.
Õnneks loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja on asunud tegema tööd, mida tavaliselt tehakse tasu eest. Vaatamata kirjaliku töölepingu puudumisele, tuleks ka temal toimida ülaltoodud skeemi kohaselt ja lõpuks esitada tööandjale töösuhte ülesütlemise avaldus kirjalikku taasesitamist võimaldaval kujul, vaatamata sellele, et endal kirjalik tööleping puudub.
Kui seejärel pöördutakse töövaidlusorganisse, siis on töötajal esimeseks nõudeks, et vaidlusorgan tunnistaks töösuhte olemasolu töötaja ja tööandja vahel alates tegelikust tööleasumisest, mida loomulikult tuleb ka tõendada. Järgnevalt tuleks panna kirja oma rahalised nõuded.
Toimetas: Sirje Niitra
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Sõidan oma alalisest töökohast Tallinnast tööandja korraldusel ja tööandja autoga teise linna messile. Mess lõpeb reedel kell 18 (kaks tundi pärast tööpäeva lõppu) ja kestab edasi laupäeval kella 10–16. Siis alustan tagasisõitu pealinna, kohale jõuan kell 18.30. Kas teel oldud 2,5 tundi on antud juhul käsitletav ületunnitööna või eeldab see kokkulepet tööandjaga enne lähetusse minekut?
Messile ja tagasi sõit on töökohustuse täitmine ja asjaolu, et tööandja sellise korralduse annab ning töötaja selle täidab, ongi sisuliselt poolte kokkulepe. Leian, et teel oldud aeg kuulub tööaja ja seega ka ületunnitöö hulka. Edaspidi aga on arukas vastav kokkulepe sõlmida kirjalikult enne lähetusse minekut.
Uue töölepinguseaduse järgi teatavasti hüvitatakse ületunnitöö vaba aja andmisega, mitte rahaliselt. Iseasi, kui viimases juba varem eraldi (kirjalikult) kokku ei lepita.
Saada oma tööalane küsimus:
Lehekülg 1219 / 1612
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee