Üksikasjad

Avaldatud: 04 Oktoober 2011

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Kas eestlased mujal ei tea oma õigusi, eelistavad teise riigi hüvesid või ei jää kunagi töötuks?

Kuumal augustikuul maksis Eesti töötukassa töötuskindlustushüvitist 10 635 inimesele, kokku üle 2,8 miljoni euro.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Evi Ustel-Hallimäe, Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja

Töövaidluskomisjoni praktikas on olnud juhtumeid, kus töötaja nõuab tähtajalise töösuhte tähtajatuks tunnistamist ning töö jätkamise võimaldamist. Et vältida edaspidi selliste töövaidluste tekkimist, tasuks teada mõningaid olulisi põhimõtteid, mida tähtajaliste lepingute sõlmimisel arvesse võtta.

Tööle asumisel lähtutakse alati eeldusest, et pooled leppisid kokku tähtajatus töösuhtes. Seega, kui koheselt kirjalikku lepingut ei vormistata, võib tööandjal hiljem tekkida raskusi töösuhte tähtajalisuse tõendamisega. Tähtajalise lepingu sõlmimisest on tööandja alati kohustatud töötajat kirjalikult teavitama, vastasel juhul eeldatakse, et sellist kokkulepet ei sõlmitud ning leping on tähtajatu.
Lisaks eelnevale tuleb töötajat kirjalikult teavitada ka tähtajalise lepingu sõlmimise kestusest ning põhjusest.

Tähtajalise lepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, välja arvatud asendamise puhuks, kui leping võib olla sõlmitud kuni asendamise vajaduse lõpuni (näiteks lapsehoolduspuhkusel olija asendamine võib kesta mitte ainult 3aastat, vaid ka 6, 9 või enam aastat).

Tähtajalise lepingu sõlmimise põhjuseid seadus otseselt ei määratle, kuid selleks saavad olla töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Seega jätab seadus tähtajalise lepingu sõlmimist õigustavate põhjuste hindamise tööandja otsustada, pannes samas talle ka kohustuse vaidluse korral tõendada olulise mõjuva põhjuse olemasolu. Kui tööandja seda tõendada ei suuda, loetakse leping algusest peale tähtajatuks.

Arvesse peaks kindlasti võtma ka seda, et mõjuva põhjusena tähtajaliste lepingute sõlmimisel ei saa käsitleda selliseid põhjuseid, mis on seotud tööandja kohustuste ja vastutusega. Nii on tööandja kohustuseks hankida uusi tellimusi, objekte, sõlmida lepinguid, saada tegevuslube jne. ning selliseid ettevõtte töökorralduslike küsimustega seotud riske ei luba seadus maandada töötajatel tähtajaliste lepingute sõlmimisega.

Samale seisukohale on asunud ka riigikohus, öeldes oma lahendis, et tähtajaline tegevusluba ei muuda töö iseloomu tähtajaliseks. Seega on tähtajaline tööleping võimalus, mida peaks kasutama vaid äärmisel juhul, kui tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole mõistlikult võimalik töö iseloomu või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse tõttu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel võis tööandja ebaõigesti hinnata töösuhte tähtaja kestust ning hiljem tekib vajadus kas uue lepingu sõlmimiseks või olemasoleva pikendamiseks. Mõlemad variandid on võimalikud, kui pooled on nõus. Samas tuleb ka siin arvestada seadusest tulenevate piirangutega. Samalaadse töö tegemiseks võib järjestikku sõlmida vaid kaks lepingut ja pikendada saab sama lepingut ainult korra viie aasta jooksul, vastasel juhul loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks.
Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe lepingu lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

Tähtajaliste lepingute puhul tuleb arvestada ka katseaja erisustega. Tööle asumisel lähtutakse eeldusest, et töötajale kohaldub katseaeg kestusega kuni neli kuud ja seda eeskätt tähtajatute, kuid ka kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajaliste lepingute puhul. Lühema tähtajaga lepingute sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest (näiteks: neljaks kuuks sõlmitud lepingu puhul on katseaeg kuni kaks kuud). Katseaega saab kohaldada kõikidele töötajatele, kaasa arvatud rasedatele ja alaealistele.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tekib nii töötajal kui tööandjal õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokkulepitud ajal. Sellest tulenevalt on piiratud ka võimalusi tähtajaliste lepingute lõpetamiseks. Reeglina lõpeb tähtajaline leping automaatselt tähtaja saabumisel ega eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldusi, st. pooled ei pea esitama ülesütlemisavaldusi. Samuti ei nõua seadus lepingu lõppemisest ette teatamist.

Kui aga tähtaeg saabunud ei ole ja tekib vajadus lepingut lõpetada, tuleb teada, et töötajal puudub võimalus tähtajalise lepingu korraliseks ülesülemiseks, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingu ülesütlemiseks. Seega jääb üle ainult tööandjaga kokku leppida või edasi töötada kuni tähtaja saabumiseni.

Küll aga saavad pooled tähtajalist töölepingut alati üles öelda erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille olemasolu välistab võimaluse jätkata töösuhet kuni tähtaja saabumiseni. Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles majanduslikel põhjustel, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Kui töötaja ütleb tähtajalise lepingu ennetähtaegselt erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja rikub lepingut, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kui tähtaja saabumisel pooltevahelised töösuhted reaalselt jätkuvad, muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Kas olen kohustatud allkirjastama lepingu, mille järgi nõustun firmale rahaliselt kompenseerima II astme kutseeksami eest tasutud summa juhul, kui lahkun firmast kolme aasta jooksul? Missugused tingimused peaksid olema sellises dokumendis lahti kirjutatud?

Töölepinguseaduse (TLS) § 28 lg 1 p 5 järgi on tööandja kohustatud tagama töötajale ettevõtte huvidest lähtuva koolituse, kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist palka. Koolituse üks osa on ka eksam, mille sooritamise järel antakse inimesele vastav diplom või tunnistus. Seega tuleb selgitada, kelle huvides II astme koolitus läbiti ja eksam tehti. Kui seda soovis või nõudis tööandja, siis võib arvata, et töötaja täitis oma TLS-i § 15 lg 2 p 4 tulenevat tööalast kohustust ja koolituskulud, sh kutseeksami tasu, maksab tööandja ning lepingut ei ole tarvis sõlmida.
Teine lugu on siis, kui koolitusest on huvitatud ka töötaja ise ja tööandja teeb lisakulutusi võrreldes koolitamiseks tehtud mõistlike kulutustega. Siis sõlmitakse kirjalik kokkulepe (leping), milles TLS-i § 34 lg 2 kohaselt näidatakse koolituse sisu ja kulud ning siduvusaeg ehk aeg, mille jooksul töötaja peab tööandja juures kulude hüvitamiseks töötama. Enne seda tähtaega töölt lahkumise korral tuleb töötajal lisakulud hüvitada proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, v.a juhul, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine. Lepingu sõlmimine eeldab ikka mõlema poole soovi seda teha, tööandja ei saa kohustada töötajat allkirja andma.

Kas lapseootel töötajat võib koondada või vallandada?

Üldjuhul ei või tööandja rasedat koondada. Erandiks on vaid tööandja tegevuse lõppemine, sh pankrot ja pankroti raugemine – siis tuleb paratamatult koondada ka tema.
Seadus ei luba töölepingut rasedaga üles öelda ka tema töövõime vähenemise tõttu. Kui arst annab tõendi raseda kergemale tööle üleviimiseks ja tööandjal sellist anda ei ole, jääb lapseootel töötaja töövõimetuslehele ja saab selle aja eest ravikindlustushüvitist (TLS-i § 18 lg 4).
Süüliste tegude eest saab raseda töölepingu erakorraliselt üles öelda ehk ta vallandada. Tuletan meelde, et naine peab tingimata oma rasedusest tööandjat teavitama enne ülesütlemisavalduse saamist või hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.

Saada oma tööalane
küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 03 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas minu tööandjal on õigus viivitada ühe päeva töötasu maksmisega ilma sellest ette teatamata? Tööandja jättis palgapäeval tasumata kuu viimasel päeval tehtud töö (tegemist on tükitööga) eest.

Ülejäänud palga maksis tööandja välja, kuid teatas, et maksab selle viimase päeva töö eest alles järgmisel palgapäeval. Töötajana oleksin soovinud vähemasti ette teada, et raha tuleb vähem, sest olen selle rahaga juba oma eelarves arvestanud.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõige 2 punkt 2 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal, seega töötasu (ka ühe päeva töötasu) väljamaksmisega tööandja seadusest tulenevalt viivitada ei või.

Kui tööandja töötajale töötasu (või selle osa) väljamaksmisega viivitab, on töötajal õigus pöörduda viivitatava summa osas vastava nõudeavaldusega töökohajärgse töövaidluskomisjoni poole. Tööinspektsiooni töökohajärgse töövaidluskomisjoni aadressi ning töövaidluskomisjonile esitatava nõudeavalduse näidise leiate Tööinspektsiooni veebilehelt www.ti.ee

Töötaja võib oma töötasu väljamaksmise nõudele lisaks (või hiljem eraldi) esitada töövaidluskomisjonile ka viivisenõude. Nimelt, tulenevalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lõikest 1 võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (antud juhul töötaja) nõuda võlgnikult (antud juhul tööandjalt) viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest (antud juhul palgapäevast) kuni kohase täitmiseni, ehk viivitatud summa kättesaamiseni. Viivise suurus tuleneb VÕS §-st 94 ning on seitse protsenti aastas, millele lisandub Euribor (hetkel 1,25%), kokku seega 8,25% aastas. See teeb reaalseks viiviseks ligikaudu 0,023% viivitatavalt summalt päevas.

Taoliste olukordade kordumisel oleks töötajal mõistlik tööandjat hoiatada, et edasisel töötasude maksmisega (olulisel) viivitamisel võib ta oma töölepingu üles öelda TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel ja nõuda tööandjalt tulenevalt TLS § 100 lõikest 4 hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.