Üksikasjad

Avaldatud: 24 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Tööinspektsioon

Millised on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel töölepingu seaduses (edaspidi TLS) sätestatud eeldused ja praktika.

Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:

TLS § 79 tuleneb, et pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Pole oluline, kes algatab, kas töötaja või tööandja, töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppel. Tähtis on asjaolu, et mõlemad töölepingu pooled oleksid nõus lepingu lõpetamisega kokkuleppel. Kokkulepe ei pea olema vormistatud kirjalikult. Siinjuures ei oma õiguslikku tähendust põhjus, miks pooled otsustasid töölepingu lõpetada kokkuleppel ning millistel tingimustel see toimub.

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja maksab töölepingu lõpetamisel kokkuleppel töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Seadus hüvitise maksmist töölepingu lõpetamisel kõnesoleval alusel ette ei näe, kuid selle maksmine ei ole keelatud. Võidakse kokku leppida ka selles, et töötaja kohustub hüvitama tema süül tööandjale tekitatud näiteks kahju kahe kuu jooksul arvates töölepingu lõpetamisest.

Praktikas ülalmärgitud eeldusi töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel alati ei järgita. Mõnikord tööandjad lõpetavad töötajaga töölepingu poolte kokkuleppel ilma, et selles oleks töötajaga kokku lepitud. Aegajalt töötajad kurdavad, et tööandja on neid survestanud ja nõudnud allkirja kokkuleppele töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel.

Tööinspektor-juristi vastuvõtul nõustatud töötajate esitatud küsimuste analüüs kinnitab, et tööandjad tihtipeale lõpetavad töötajaga töölepingu poolte kokkuleppel eirates asjaolu, et töötaja esitas ülesütlemisavalduse töölepingu korraliseks ülesütlemiseks (TLS § 85 lg.1). Siinkohal on õigustatud küsimus, kas töötajal on võimalik vaidlustada töövaidlusorganis (töövaidluskomisjonis või kohtus) töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel. Seda juhul, kui esinevad eelnimetatud asjaolud mis seisnevad ühe lepingu poole vaba tahet eiramises või ei arvestata sellega üldse. Vastus on jaatav. Õiguslikuks aluseks seejuures on tsiviilseadustiku üldosa seaduse tühise tehingu sätted, § 84 lg. 1 (tehingu tühisus) ja 87 (seadusega vastuolus olev tehing).

Võimalike vaidluste vältimiseks on soovitav töölepingu lõpetamise kokkulepe vormistada kirjalikult. Eriti oluline on see siis, kui töölepingu pooled võtavad omale teatavad kohustused. Näiteks, tööandja kohustub töötajale maksma töölepingu lõpetamisel kokkuleppel hüvitist, töötaja kohustub hüvitama tööandjale tekitatud kahju.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 Oktoober 2011

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Töötukassa

Täna arutati töötukassa nõukogus töötuskindlustusmakse määra ja töötukassa 2012. aasta eelarvet. Töötukassa nõukogu tegi Vabariigi Valitsusele ettepaneku langetada töötuskindlustusmakse määr 3%-ni praeguse maksimaalse seaduses lubatud 4,2% asemel. Nõukogu ettepaneku kohaselt oleks töötajatel järgmisel aastal maksemääraks 2% ja tööandjatel 1%. Ettepaneku poolt oli 4 nõukogu liiget ja 2 oli vastu.

Prognooside kohaselt kulub 2012. aastal töötuskindlustusest makstavatele hüvitistele 63,5 miljonit eurot ja tööturuteenustele 37,6 miljonit krooni (sealhulgas 4 miljonit eurot riigieelarvest).

Nõukogu arutas järgmise aasta eelarve projekti. Nõukogu toetas tööturuteenuste rahastamist samal tasemel, mis käesoleval aastal. Kuigi registreeritud töötute arv on vähenenud, on jätkuvalt kasvanud pikaajaliste töötute osakaal, kes vajavad töölesaamiseks töötukassalt rohkem teenuseid. Töötukassa nõukogu esimehe Harri Taliga sõnul on töötukassa järgmise aasta peamiseks eesmärgiks pikka aega tööta olnud inimeste tööleaitamine, töötuse ennetamine ja töötuse kestuse lühendamine.

Töötukassa juhatuse esimees Meelis Paavel lisas, et järgmisel aastal on kavas senisest suuremas mahus jätkata koostööd kohalike omavalitsustega pikalt tööelust eemal olnud ja sotsiaalsete probleemidega inimeste tööleaitamiseks. Uue asjana saame senisest rohkem pakkuda töölesaamist toetavaid teenuseid koondamisteate saanud inimestele, et aidata neil võimalikult kiiresti uus töö leida, ütles ta. Samuti on tehtud ettepanek pakkuda järgmisel aastal vajalikku täiend- või ümberõpet töötajatele, kes kehvenenud tervise tõttu ei saa oma töökohal jätkata, kuid kelle tööandja on valmis pakkuma koolituse järel teist tööd, lausus ta.

Töötukassa nõukogu asus, Vabariigi Valitsuse plaani osas konsolideerida töötukassa reservid, seisukohale, et selleks on vajalik töötukassa nõukogu otsus ja puudub vajadus muuta töötuskindlustuse seadust.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 Oktoober 2011

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Neenu Pavel, tööinspektor-jurist

Tegemist on hella teemaga, sest andmed tervise kohta on eraelulised ning liigitatud delikaatsete isikuandmete alla.
Töölepingu seadus (TLS) sätestab, et tööandja ei tohi lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist ette valmistades nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Selle all mõeldakse eelkõige küsimusi, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija tervist ja eraelu või ei ole vajalikud, et hinnata töötaja sobivust pakutavale töökohale.

Kui peetakse lepingueelseid läbirääkimisi, tuleb siiski arvestada, et pooled (töölesoovija ja tööandja) on kohustatud teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Näiteks tunneb tööandja loomulikult huvi töötaja füüsilise vastupidavuse vastu, kui see on töö tegemise üks eeldusi. Teatud juhtudel (päästeteenistujad, turvatöötajad) võivad kaasneda isegi kehalised katsed.
Tööandja peaks teadma ka haigusest, mille avaldumine töökohal võib viia nii töötaja enda kui teiste töötajate ohustamiseni. Meenub juhtum epilepsiahaige kraanajuhiga, keda haigushoog tabas keset suure konstruktsiooni teisaldamist ning vaid ime läbi jäi juhtumata raske õnnetus. Miks töötaja ei olnud oma diagnoosi tööandjale avaldanud? - kartis, et siis ei võetagi tööle, ja lootis, et regulaarselt rohtusid võttes suudab haigushoogu eemal hoida.
Viirusekandja ei ohusta tavapärases töökeskkonnas kaastöötajaid ja kolmandaid isikuid. Kuid võttes sellise inimese tööle tervishoiuasutusse, on olemas reaalne oht, et mingit protseduuri läbi viies vigastab töötaja oma kummikinnast ja ennast, patsiendi haavad puutuvad kokku viirusekandja verega ning ta võib nakatuda.

Seadus näeb ette pikendatud 35-päevase põhipuhkuse töövõimetuspensioni saavale töötajale, kelle töövõime on üldhaigestumise, töövigastuse või kutsehaiguse tõttu vähenenud. Et tööandja saaks oma kohustust täita ning töötajale õige pikkusega puhkus tagada, tuleb töötajal sellest asjaolust tööandjat informeerida.

Lisaksin ka seda, et kui tööandja poolt korraldatud perioodilise kutsehaigusi ennetava profülaktilise arstliku läbivaatuse või muu tervisekontrolli käigus selgub töötaja haigestumine üldhaigustesse, mis võib segada töötamist töölepingu järgsel ametikohal või soodustada kutsehaigestumist, on arukas tööandjat sellest koheselt informeerida. Töötaja ei peaks arvama, et see on tööandjale signaaliks talle tööleping erakorraliselt üles öelda, vaid ka ise muretsema oma tervise ning töövõime säilimise pärast. Õigeaegne informatsioon annab tööandjale teada vajadusest mõistlikult muuta tööülesandeid või kohandada töötingimusi töötajale töö jätkamiseks sobivateks - töötajal on õigus oodata töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavat töökeskkonda.

Milles seisneb tööandja kohustus tagada töötaja tervise kontrollimine?

Üldiselt teatakse, et tööandjal on õigus mõnele ametikohale asujalt nõuda tervisetõendit, teisel puhul aga peab ta ise suunama töötaja tervisekontrollile.
Kuidas teha vahet, mis on mis? Tegemist on kahest erinevast seadusest tulenevate kohustustega ning üks tervisetõend ei asenda teist, kuid sageli peab töötaja läbima mõlemad tervisekontrollid.

Esmalt nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadus, mille eesmärk on vältida olukordi, kus töötaja mingi haiguse tõttu võib ohustada ümbritsevat elanikkonda, teenindatavaid kliente jms. Näiteks kui otsitakse töötajaid toitlustusse, toidukaubandusse või toiduainete tööstusesse, laste- või haridusasutusse, on harilikult juba töökuulutuses kirjas, et töölesoovijal peab olema kehtiv tervisetõend ning tööandja võib seda keerutamata ka küsida. Esmase tervisetõendi võtab töölesoovija ise kaasa oma perearstilt, seal peaks olema kirjas, et tööle kõlbulik vms. Edaspidi rahastab seda kui perioodilist tervisekontrolli tööandja, seega peaks ta ka ise järge pidama, et tervisetõend ikka kehtiv oleks ning õigeaegselt töötajale meelde tuletama, et ta kontrollil käiks. See korraldus on töötajale täitmiseks kohustuslik.

Teiseks sätestab töötervishoiu ja tööohutuse seadus, et kui töötaja tervist võib mõjutada mõni töökeskkonna ohutegur või töö laad, on tööandja kohustatud suunama töötaja tervise kontrollile töötervishoiuarsti juurde. Tegemist on vastavat litsentsi omava eriarstiga, kes enne tervisekontrolli külastab ka töö tegemise kohta, perearstist siin ei piisa. Kuidas töö võib kahjustada töötaja tervist, mis ohutegurite alusel töötajat kontrollida, selgitab tööandja eelnevalt välja riskianalüüsiga, mida tuleb töötajatele tutvustada. Tervisekontroll toimub tööandja kulul ja üldjuhul tööajal. Esmane tervise kontroll töötervishoiuarsti juures peab toimuma töötaja tööle asumise esimese kuu jooksul ja edaspidi töötervishoiuarsti määratud ajavahemike järel, kuid mitte harvemini kui kord kolme aasta jooksul.

Mõlema tervisekontrolli korral tohib arst kirjutada oma otsuses vaid seda, kas inimene on sobilik/kõlbulik seda tööd tegema või mitte või nähakse ette mõningaid piiranguid töötingimuste või töökeskkonna osas.
Viitaksin ka tööinspektsiooni kodulehele, kus töötajate tervise kontrollist on pikemalt kirjutatud:
http://www.ti.ee/index.php?page=972&

Üksikasjad

Avaldatud: 20 Oktoober 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne küsija pandi tööandja poolt fakti ette – kas lahkud omal soovil või lastakse sind lahti töös esinenud puuduste tõttu.

Küsimus

Töötasin ettevõttes tähtajalise töölepinguga märtsi keskelt septembri keskpaigani, selle aja sisse mahtus mul ka hooldusleht. Tööle naastes andis tööandja mulle kaks varianti töösuhte lõpetamiseks - kas kirjutan alla poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisele või siis lõpetatakse leping töölepinguseaduse paragrahvi 88 lõige 1 punkt 2 alusel.

Antud paragrahv aga ei toeta minu töösuhte lõpetamise õigsust. Katseajal ei tehtud mulle ühtegi märkust ega hoiatust. Samas pandi mind katseajal ettevõtte sekretäri asendama kolmeks nädalaks, mis ajal ei saanud ma end oma põhitööga kurssi viia. Leian, et uue töötajana olid minu suhtes liiga kõrged ootused ja sealt võisid ka loomulikult vead töös tulla. Samas on apsakad uue inimese puhul ju normaalsed ja arusaadavad. Leian, et minule tehti ülekohut, sest ma ei olnud tööl viit kuudki, kuid paragrahvis, millele tööandja viitas, märgitakse, et töötaja ei tule pikaajaliselt tööülesennetega toime.

Minuga lõpetati töösuhe päevapealt.

Vastab tööinspektor-jurist Ann Tiitson

Kirjast selgub, et tööandja on teiega sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelnud töötajast tuleneval põhjusel tuginedes töölepingu seaduse paragrahvile 88. Juhul kui tööandja otsustab töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, peab ta esitama töötajale töölepingu ülesütlemisavalduse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, märkides ära ülesütlemise mõjuva põhjuse. Seega ei piisa ainult viitest seaduse sättele.

Samas seaduse paragrahvis on ka märgitud, et tööandja peab töötajat eelnevalt hoiatama ning andma talle võimaluse ennast parandada. Teie kirjast ei selgu kas teie tähelepanu on juhitud puudustele töös. Millises vormis, kas kirjalikult või suuliselt hoiatus tuleb tööandja poolt esitada, seadus ei reguleeri, kuid tööandja peab vaidluse korral olema valmis hoiatuse tegemist tõestama.

Hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

Samuti näeb paragrahv ette, et tööandja peab võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd, kohandama töökohta, muutma töötingimus või korraldama täiendõppe.

Mis puudutab töösuhte lõpetamist päevapealt, siis tasub teada, et üldjuhul peab tööandja järgima töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegu, mis on sätestatud töölepinguseaduse paragrahvis 97 lõige 1 ja 2. Sama paragrahvi lõike kolm järgi võib töölepingu üles öelda ka etteteatamistähtaegu järgimata. Seda juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kui te ei ole tööandja poolt esitatud ülesütlemisavalduses märgitud põhjusega nõus on teil õigus esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja töövaidluskomisjonide asukohad leiate tööinspektsiooni kodulehelt.

Toimetas: Tarbija24