Üksikasjad

Avaldatud: 27 september 2011

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Töö kaotamise hirmust nõustutakse juhtunut varjama, ehkki töötajale on see rahaliselt kahjulik.

Kui veel mõne aasta eest juhtis tööõnnetuste põhjuste tabelit ohutusnõuete eiramine ja ettevaatamatus, siis nüüd märgitakse üha rohkem põhjuseks üleväsimust. Raskustesse sattunud ettevõtete püüdlused teha sama palju või rohkemgi tööd oluliselt väiksema inimeste hulgaga on teinud oma töö: tegevus on intensiivsem ja vead väsimusest kergemad tulema, märkis tööinspektsiooni peaspetsialist Krista Vaikmets.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 september 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Kas puhkuse kasutamises tuleb eelnevalt kokku leppida ja kuidas seda teha?

Lugeja küsib: Läksin tööle 07.02.2011, septembris tahtsin kasutada nädalat oma selle aastasest puhkusest ja läksin augusti keskel avaldusega tööandja juurde. Seal selgus, et puhkust ei saa ma mitte mingil tingimusel: mulle ei ole jaanuaris koostatud ja töötajatele teatavaks tehtud 2011 aasta puhkusegraafikusse puhkust planeeritud; olevat kibekiire aeg ja 2 nädalane etteteatamine ebamõistlikult lühike; pealegi ei olevat me töölepingus kokku leppinudki, et puhkust kasutan. Kodus töölepingut lugedes veendusin ise ka, et sellist kokkulepet tõepoolest kirjas pole. Kas ongi nii, et puhkust saavad vaid need kellel on see töölepingus kokku lepitud?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 sätestab andmete loetelu, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada. Nimetatud paragrahvi lõike 1 punkti 9 kohaselt peab tööandja töötajat teavitama puhkuse kestusest. TLS § 5 sätestatud andmed tuleb esitada heauskselt, selgelt ja arusaadavalt ning sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Seega ei ole tõene tööandja väide, et puhkust saavad vaid need kellel on sõlmitud vastav kokkulepe ja see kajastatud töölepingus, pigem on tegemist tööandja teavituskohustuse rikkumisega

Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda ning tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest. Seetõttu oleks mõistlik pöörduda sellekohase sooviga tööandja pole. Kui tööandja ettenähtud tähtaja jooksul ikkagi seni esitamata andmeid ei esita on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga (TLS § 117).

TLS § 55 kohaselt eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest ja seda tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega ning koostab selle kohta puhkuste ajakava. Kuna küsimuse esitaja ei olnud puhkuste ajakava koostamise ja teatavaks tegemise ajal tööle veel asunud, siis sel hetkel ei saanudki tööandja tema puhkust ajakavasse märkida. Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kuna see tähtaeg tuleneb TLS § 69 lõikest 3 ei saa tööandja viidata ebamõistlikult lühikesele etteteatamistähtajale

Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga.

Eeltoodust tulenevalt ei ole võimalik tööandjal keelduda töötaja soovist kasutada puhkust, tööandja on kohustatud töölepingu seaduses ette nähtud puhkust töötajale võimaldama ja puhkusetasu õigeaegselt maksma ning töötajal on õigus puhkusele jääda ja puhkusetasu saada. Puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust või poolte kokkuleppel hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.

Tööandjal on küll õigus puhkust edasi lükata, kuid üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sel juhul tuleks mõlema poole huve arvestades leida puhkuseks pooli rahuldav aeg.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 september 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Ametiühingute 25 ettepanekule vastasid tööandjad, et seadus muutmist ei vaja.

Ametiühingud panid tänavu aprillis kokku 25 ettepanekut praeguse töölepinguseaduse muutmiseks. Teemad, mis vajavad nende hinnangul kiiret ülevaatamist, on eelkõige seotud töölepingu lõpetamisega ja seaduse enda tõlgendamisega.

Muu hulgas tegid nad ettepaneku kirjutada selgelt seadusesse põhimõte, et töötaja keeldumine töötasu vähendamisest ei anna põhjust tema vallandamiseks ja et juhul kui ametikoht nõuab teadmiste ja oskuste pidevat täiendamist, ei peaks töötajalt koolituskulusid sisse nõudma. Ettevõetud teekonda põhjendasid ametiühingud vajadusega suurendada töötajate kaitset töösuhetes.

Seda, et läbirääkimised kujunevad ametiühingutele raskeks, ennustas keskliidu juht Harri Taliga juba kevadel: „Meie ettepanekutes on ka mitmeid põhimõttelisi küsimusi, mille osas võib eeldada keerulisi läbirääkimisi – näiteks tööandjale rikkumise eest määratavad sanktsioonid.” Aga seda, et ka pärast kolmandat kohtumist vastab tööandjate keskliit vaid ühega – töölepinguseadus kiiret muutmist ei vaja –, ei osanud oodata nemadki.

Töölepinguseadusega vähem või rohkem seotud isikud möönavad, et suurim mure on see, et paragrahve annab väga erinevalt tõlgendada. Seda ei eita ka tööandjate esindajad. „Oleme tõesti nõus, et seaduses on teatud kohti, kus tekst võiks olla täpsem ja me ei peaks tõlgendustega tegelema. Ka selle vastu me ei ole, et ühel hetkel need parandused töölepinguseaduses ära tehakse. Küsimus on lihtsalt ajas, millal on see mõistlik ja millal me oleme selleks valmis,” ütles tööandjate keskliidu jurist Marek Sepp ERR-ile. Kas ja millal midagi muudetakse, peab tööandjate jaoks selguma tulevaks aastaks kavandatud seaduse mõjuanalüüsist. Analüüsi lubas kohe seaduse valmides kolm aastat tagasi ka sotsiaalministeerium.

Tööandjad endas kindlad

„Kui 2008. aastal sõlmiti täiendavad kokkulepped töölepinguseadusega seoses, leppisid ametiühingud, tööandjad ja riigi esindajad kokku, et kolme aasta möödudes seaduse jõustumisest hindab sotsiaalministeerium seaduse rakendamise mõjusid,” kinnitas sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats Eesti Päevalehele. „Kolmeaastane periood oli jäetud just selleks, et meil oleks rakenduspraktikat, mida hinnata. Seaduse muutmine üksikjuhtumi lahendamiseks ei saa kindlasti olla põhjendatud.”

Kääratsi sõnul on osapooled seni nõus olnud, et kõik ametiühingute ettepanekud ei pruugi vajada seaduse muutmist – piisab sellestki, kui lepitakse kokku, kuidas sätet rakendada, et see vastaks aruteludel kokkulepitud ootustele. „Aega seaduse rakendamiseks on olnud üsna vähe. Meie endagi praktika selgitustaotlustega näitab selgelt, et nii töötajad kui ka tööandjad katsetavad seaduse tõlgenduste piire,” ütles Käärats.
Praegune võlaõigusel põhinev töölepinguseadus kehtib alates 1. juulist 2009.

Kohtumised Aprillist novembrini

Aprill 2011:
ametiühingute keskliit esitab tööandjatele 25 punktist koosneva töölepinguseaduse muutmise ettepanekute paketi.
Vt ettepanekuid: www.eakl.ee

Jaanipäev:
tööandjad edastavad sotsiaalministeeriumile oma vastuse. Kokkuvõttes seisab seal, et muutmist võib kohati vajada küll seaduse sõnastus, kuid mitte seadus ise.

9. september:
tööandjate esindajad jäävad oma juunis antud hinnangute juurde ega näe põhjust seadust sisuliselt muuta.

23. september:
tööandjad kinnitavad veel kord, et töölepinguseadus ei vaja muutmist.

Oktoobri kolmas nädal:
osapooled annavad teada, mida nende arvates töölepinguseaduse mõjuanalüüsis kindlasti uurima peaks. Mõjuanalüüsi valmistab ette sotsiaalministeerium.

Novembri algus:
ametiühingute, tööandjate ja sotsiaalministeeriumi esindajad kogunevad taas aruteluks ühise laua taha.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 september 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne küsimus puudutab lapsehooldusel oleva töötaja koondmaist.

Küsimus

Tööandja soovib koondada töötaja, kelle lapsehooldus puhkus on õige pea lõppemas. Kas koondamisteate võib saata juba 30 päeva enne lapsehoolduspuhkuse lõppemist? Lisaks, kui inimesel on staaži seitse aastat, kas siis peab hüvitist maksma ühe kuu eest?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal

Töölepingu seaduse kohaselt ei või tööandja lapsehoolduspuhkusel olevale isikule töölepingut koondamise tõttu üles öelda. Seega saab koondamisteate esitada alles alates esimesest tööpäevast, kui töötaja on lapsehoolduspuhkuselt naasnud.

Seitsmeaastase tööstaažiga töötajale tuleb erakorralisest töölepingu lõpetamisest ette teatada 60 kalendripäeva. Lisaks tuleb tööandjal maksta staažist sõltumata koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja üle viieaastase staaži korral taotleda töötukassast töötajale täiendavat hüvitist.

Toimetas: Tarbija24