Üksikasjad

Avaldatud: 05 veebruar 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Tiia E. Tammeleht, EAKL-i õigussekretär

Kui ettevõttes väheneb töömaht, võib tööandjal tekkida vajadus töötajad koondada. Töötajail, kes on tööandja juures töötanud kuni viis aastat, on õigus koondamisest eelnevalt teada saada vähemalt kaks kuud, samuti on neil õigus koondamishüvitisele kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Viie kuni kümne-aastase staažiga töötajaile tuleb koondamisest ette teatada vähemalt kolm kuud ning maksta hüvitist kolme kuu keskmise palga ulatuses. Töötajad, kes on tööandja juures töötanud üle kümne aasta, peavad koondamisteate saama vähemalt neli kuud ette ning neile tuleb koondamishüvitist maksta nelja kuu keskmise palga ulatuses.

Koondamisteade tuleb töötajale esitada kirjalikus vormis. Tööandja peab töötajale põhjendama, miks ta töötaja koondab. Samuti on töötajal õigus teada, kas tööandjal on talle pakkuda teist tööd ning millised on vabad töökohad.

Kui tööandja soovib töötaja koondada enne etteteatamistähtaja möödumist, peab ta lisaks koondamishüvitisele maksma töötajale hüvitist etteteatamistähtaja kohustuse rikkumise tõttu sarnaselt koondamishüvitisele. Näiteks: kui töötaja on tööandja juures töötanud kuus aastat ning tööandja koondab ta ilma ette teatamata, peab ta töötajale hüvitist kokku maksma kuue kuu keskmise palga ulatuses (kolm kuud koondamishüvitist + kolm kuud n-ö etteteatamishüvitist).

Koondamisteate kättesaamist tuleb tööandja nõudmisel allkirjaga kinnitada (allkiri koondamisteatel ei tähenda töötaja nõustumist koondamisega). Lisaks allkirjale võib töötaja ära märkida, et soovib vabade töökohtade tekkimisel kuue kuu jooksul pärast töölepingu lõppemist uuesti tööd. Sellisel juhul on tööandjal kohustus töötaja tööle tagasi võtta.

Koondamishirmus haiguslehte võtta ei ole mõistlik, sest koondamisteate võib töötajale kätte anda (või saata) ka ajal, mil töötaja viibib haiguslehel. Niipea kui töötaja haiguslehelt naaseb, võib sõltuvalt etteteatamise tähtajast temaga töölepingu lõpetada.

Kui töötaja on kolmeks kuuks tööle rakendatud osalise tööajaga või saadetud sundpuhkusele, siis saab talle koondamisteate anda hetkest, mil tal on õigus asuda tööle täistööajaga. Kui tööandja siiski koondab töötaja kohe pärast kolmekuulist osalist tööaega või sundpuhkust, peab ta töötajale hüvitama etteteatamistähtaja rikkumise.

Kui koondatavaid on rohkem kui üks, on esmajärjekorras eelisõigus tööle jääda töötajate esindajal, seejärel kutsehaigust põdeval või töövigastuse saanud töötajal. Edasi tuleb valiku tegemisel lähtuda töötajate staažist (eelisõigus on pikima staažiga töötajal), samuti ülalpeetavate olemasolust.

Töölejäämise eelisõigus on ka neil, kes on parasjagu oma tööalaseid oskusi ja teadmisi täiendamas. Kui nimetatud eelistused on tehtud, peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et ülejäänud eelistusi tohib teha ainult tööalaste näitajate ja tööks vajalike isikuomaduste põhjal.

Koondamine on ebaseaduslik:

• kui seda tehakse töötaja haigestumise ajal (v.a pankrot ja tegevuse lõppemine);
• kui seda tehakse osalisele tööajale rakendatud või osaliselt tasustatud puhkusele saadetud töötajaga (v.a pankrot ja tegevuse lõppemine);
• kui seda tehakse ilma tööinspektori nõusolekuta alaealisega, rasedaga või alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga, samuti töötajate esindajaga;
• kui valiku tegemisel diskrimineeritakse;
• kui rikutakse kollektiivse koondamise protseduurireegleid;
• kui tööandja ei võimalda töötajal valida vabade töökohtade seast sobivat ning pakub tööd, mida töötaja vastu võtta ei saa (kvalifikatsiooni sobimatus, kaugus elukohast jms);
• kui tööandja pakub töötajale teist tööd töölepingu tingimuste muutmise korras (enne koondamisteate esitamist) ja töötaja oleks pakkumise vastu võtnud, kui oleks teadnud, et teda muidu koondatakse.

Koondamise vaidlustamiseks on töötajal aega 30 päeva alates töölepingu lõpetamise päevast.

Kui tööandja keeldub nii tööd andmast, palka maksmast kui ka koondamast, on töötajal õigus lõpetada tööleping töölepingu seaduse §82 alusel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Avaldus tuleb tööandjale esitada vähemalt viis päeva ette ning selles tuleb näidata, milles rikkumine seisnes. Näiteks: tööandja ei ole kindlustanud tööga alates 6. novembrist 2008.

Kui avaldust ei edastata tööandjale e-kirjaga, tuleks see esitada paberil kahes eksemplaris, millest üks koos tööandja allkirjaga jätta endale. Kui tööandja avaldust vastu ei võta või keeldub allkirjast, tuleks see saata tähitud kirjana ja hoida postikviitung koos oma avalduse eksemplariga alles (e-kirjaga saadetud avaldus koos saatmise andmetega tuleks enda jaoks välja printida).

Kõik need on tõenditeks juhul, kui tööandja töötaja avalduse alusel töölepingut ei lõpeta ja vaidlus lahendatakse töövaidluskomisjonis või kohtus. Töölepingu lõpetamisel §82 alusel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist tema kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Töötukassa maksab töötuskindlustushüvitist nii koondamise puhul kui ka töölepingu lõpetamisel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Töötuskindlustushüvitist ei maksta, kui töötaja lahkub töölt omal soovil, poolte kokkuleppel või kui ta distsiplinaarkaristuse korras töölt vallandatakse.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 veebruar 2009

• TULUMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Kui 2008. aastal sai maksukohustuslane ise valida, kas ta esitab TSD (tulu- ja sotsiaalmaksu, kohustusliku kogumispenisoni makse ja töötuskindlustusmakse deklaratsiooni) ja KMD (käibedeklaratsiooni) elektrooniliselt või paberkandjal, siis alates 2009. aastast kehtib teatud juhtudel nimetatud deklaratsioonide elektroonilise esitamise kohustus.

TSD

Rahandusministri 8. jaanuari 2009. aasta määrusega nr 1 „Tulumaksuseadusest, sotsiaalmaksuseadusest, kogumispensionide seadusest ja töötuskindlustuse seadusest tulenevate deklaratsioonide ja tõendite vormide kinnitamine” (RTL, 16.01.2009, 6, 71) kinnitatud TSD põhivormi märkuste punkt 7 sätestab, et TSD esitatakse elektrooniliselt, kui vormi TSD lisas 1, 2 või 3 on täidetud üle 5 rea.

TSD lisade 4 - 7 täidetud ridade arv ei ole oluline, oluline on kas lisas 1, 2 või 3 on täidetud ridade arv kuni 5 (sh 5, võib esitada paberil) või üle 5 (ainult elektrooniliselt).

Elektroonilise esitamise nõue kehtib 2009. aasta TSD kohta, varasemate aastate TSD kohta see nõue ei kehti.

KMD

Rahandusministri 9. detsembri 2008. aasta määrusega nr 43 muudetud käibedeklaratsiooni vormi täitmise juhend sätestab, et KMD esitatakse elektrooniliselt, kui isik on olnud käibemaksukohustuslane vähemalt 12 kuud. Seega paberil saavad esitada KMD ainult need isikud, kes on käibemaksukohustuslased olnud vähem kui 12 kuud. Peale 12 kuu täitumist tuleb KMD esitada elektrooniliselt.

Elektroonilise esitamise nõue kehtib 2009. aasta KMD kohta, varasemate aastate KMD kohta see nõue ei kehti.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 veebruar 2009

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Delfi

Eesti patsientide esindusühing on nördinud poliitikute otsusest suurendada patsiendi jaoks katteta haiguspäevade arvu kolme päevani ning lükata järgneva viie päeva tasu maksmine ärisektori kanda.

“Saame aru vajadusest teha kärpeid riigieelarves, kuid leiame, et kõikide otsuste pikemad mõjud peavad olema hoolikalt läbi kaalutud ning kokkuhoid arvutuslikult välja kalkuleeritud ka pikemas perspektiivis. Ilma piisavate hinnanguteta võivad kokkuhoiu asemel tekkida hoopis uued ja hetkel ettenägematud kulud riigile,” seisab EPE pöördumises.

Katteta haiguspäevade arvu suurendamine tõstab töötajate motivatsiooni iga hinna eest, ka haigena, tööl käia: suureneb nakkusoht ja suureneb tüsistuste arv. See omakorda tekitab suurenevaid ravikulusid, sest haigeid inimesi ja raskemaid haigusjuhtusid on rohkem. Sellist otsust tehes peab poliitikutel olema hinnang, kui palju nõuaks see lisa ravikulu, leiab patsientide esindusühing.

“Pole teada, kas järgneva viie haiguspäeva katmise osas ettevõtjate poolt on arvestatud tõenäoliste uute koondamistega ning suurenenud kulude tõttu niigi halvas seisus oleva ärisektori nõrgendamisest tekkivate uute kuludega. Arvestada tuleb asjaoluga, et puudega ja krooniliste terviseprobleemidega inimestel olukord võib töö leidmisel ja säilitamisel halveneda, kuna nad satuvad sagedaste haiguspäevade tõttu ebasoosingusse,” leiavad patsientide esindajad, kelle arvates on vaja arvutada, kui palju raha kulub hiljem tööhõivemeetmetele, aitamaks ühiskonna riskigruppidel jälle tööd leida. “Kas on sotsiaalteenused on piisavalt välja arendatud, et abivajajaid aidata? Kõik see kogusumma tekkivatest lisakuludest ühiskonnale tuleb maha arvata loodetud võidust.”

Eesti patsientide esindusühing soovib, et valitsus võtab eelarve kärbete tegemisel arvesse ka majandusspetsialiste hinnanguid otsuste pikemaajaliste mõjude suhtes rahvastiku tervisele ja riigi majandusele.

“Leiame, et riik peaks tasakaalustama tekkivaid uusi kulusid ettevõtjatele maksusoodustuste andmisega, mis puudutab kulude tegemist oma töötajate tervisesse. Erisoodustusmaksu alt tulevad vabastada kõik kulud, mida tööandja teeb oma töötajate füüsilise ja vaimse tervise hoidmiseks,” on esindusühingu seisukoht.

Tänane valitsuse otsus kärpida haigekassa kulutusi haigusrahade maksmisel muudab haige olemise lausa luksuseks, teatavad TV3 “Seitsmesed uudised”.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 veebruar 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Mari Rask,
Heli Raidve Tööõigusabi AS

Ajakirjanduses on avaldatud vastakaid arvamusi uue töölepingu seaduse kohta ning valikuliselt kajastatud ka mõningaid eesootavaid muudatusi. Töötajale ja tööandjale pakub aga kindlasti huvi, kuidas toimub vanalt töölepingu seaduselt uuele üleminek ehk mis juhtub 1. juulil 2009. a.

Vastavalt töölepingu seaduse eelnõu läbirääkimistel osalenud delegatsioonide kokkuleppele peaksid hiljemalt seaduse kehtimahakkamise ajaks valmima juhendmaterjalid töötajatele ja tööandjatele ning hiljem ka uue seaduse kommentaarid.

Praegu saab lähtuda seadusest, selle rakendussätetest ja seaduse seletuskirjast. Allpool lühidalt mõnedest töölepingu seaduse rakendussätetest.

Mis saab kehtivatest töölepingutest?

Alates selle aasta 1. juulist kohaldatakse senikehtinud töölepingutele uut töölepingu seadust.
See ei tähenda, et praegused töölepingud kaotavad kehtivuse. Kõik senikehtinud töölepingute tingimused ja töölepingust tulenevad poolte õigused ja kohustused, mis ei ole vastuolus uue töölepingu seadusega, jäävad kehtima ka pärast 1. juulit.

Uus töölepingu seadus põhiolemuselt ei muuda tööandjate ja töötajate senikehtinud õigusi ja kohustusi, küll aga annab suurema vabaduse kokku leppida nende õiguste ja kohustuste ulatuses. Seega ei pea praeguseid lepinguid hakkama valikuta ümber vormistama.

Lihtsamad töölepingud, kus on kokku lepitud vaid tööülesannetes, töötasus ja tööajas, ei vaja muutmist. Tööandjad peaksid aga kindlasti teavitama töötajaid uutest töölepingu ülesütlemise tähtaegadest.

Tähelepanu vajavad töötajate materiaalse vastutuse lepingud, kuna varalise vastutuse osas on regulatsioon muutunud. Hoolikalt tuleks üle vaadata ka töölepingud, mis sisaldavad ärisaladuse hoidmise kohustust ja konkurentsipiirangut pärast töösuhte lõppemist. Näiteks kohaldab uus töölepingu seadus ärisaladuse hoidmise kohustusele võlaõiguse sätteid, millest tulenevalt on töötaja kohustatud hoidma ärisaladust töötamise ajal ja pärast töösuhte lõppu ilma tööandjalt eritasu saamata.

Tähtajalised töölepingud

Enne 1. juulit sõlmitud tähtajaliste töölepingute lõpetamisele enne tähtaja lõppu kohaldatakse uues töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu lõpetamise kohta sätestatut.
Kehtiva seaduse alusel võivad pooled tähtajalise töölepingu igal ajal enne tähtaega lõpetada, kuid uue seaduse kohaselt töötajal üldse puudub selline õigus (v.a asendamiseks sõlmitud leping) ja tööandja ei tohi töölepingut üles öelda majanduslikel põhjustel (koondamine).

Kui tööandja seda siiski teeb, peab ta maksma töötajale hüvitusena palga kuni töölepingu tähtaja lõpuni. Kuna uus seadus piirab oluliselt poolte õigusi tähtajalise lepingu lõpetamisel ja pooled nt eelmisel aastal lepingut sõlmides ei saanud seda ette näha, annab seadusandja võimaluse rakendada nende lepingute lõpetamisel tähtajatu töölepingu lõpetamise korda.

Kui aga enne 1. juulit sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisel, kohaldatakse uut töölepingu seadust.

Algatatud, kuid lõpule viimata toimingud

Töölepingud on kestvuslepingud, mille pooled on aktiivses suhtluses ja teevad pidevalt lepingust või seadusest tulenevaid toiminguid. Millisest hetkest hakkab neile toimingutele kehtima uus töölepingu seadus?

Lähtudes üldisest õiguspõhimõttest on seadusandja sätestanud, et töölepinguga seotud asjaoludele või toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 1. juulit, kohaldatakse varemkehtinud seadust.

Näiteks: kui töötaja koondamine on algatatud enne 1. juulit ja tööleping lõpeb pärast 30. juunit, siis peab tööandja järgima töötaja koondamisel vana seaduse nõudeid ega saa tugineda uuele seadusele.

Töötajal omakorda on õigus nõuda tööandjalt vana seaduse alusel etteteatamist ja koondamishüvitust. Töötukassa poolt hakatakse uue seaduse alusel koondamisel ette nähtud kindlustushüvitist maksma alles neile töötajatele, kelle töösuhe öeldakse üles pärast 30. juunit.

Ka kollektiivse koondamise korral makstakse töötajale, kelle töösuhe lõpeb küll pärast 30. juunit, aga tööleping on üles öeldud ja töötukassalt hüvitist taotletud enne 1. juulit, hüvitist varem kehtinud korra alusel.

Lepingu rikkumine

Seoses töölepingu seaduse viimisega võlaõiguse alla, on lisaks paljudele muudele positiivsetele muutustele töölepingu seadusest kadunud distsiplinaarkaristuse mõiste. See sisuliselt ja kõlaliselt lepingulise suhtega sobimatu toiming ei ole töösuhtes alates 1. juulist enam rakendatav.

Kui kaks isikut on vabal tahtel kokku leppinud mingites vastastikustes kohustustes, siis lepingu rikkumise korral on teisel poolel õigus nõuda kohustuse täitmist või kahju hüvitamist, samuti leping üles öelda, samas ei ole tal õigust teist poolt karistada.

Seega alates 1. juulist töötajate distsiplinaarvastutuse seadust töölepingulistele suhetele ei kohaldata. Küll on seadusandja sätestanud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu juhul, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.

Seadus ei määra hoiatuse andmise vormi ja korda, see jääb iga tööandja otsustada. Siinjuures tuleb aga silmas pidada, et tööandja peab olema vaidluse korral võimeline tõendama, et ta oli töötajat hoiatanud ning et töötaja oli hoiatuse tegemisest teadlik.