Üksikasjad

Avaldatud: 19 detsember 2005

• Palgaseadus
• Postimees

Kaire Uusen, reporter

Ametiühingutel õnnestus mitmekuulistel alampalgavaidlustel võidelda tööandjatelt välja vaid 3000-kroonine alampalk, sest soovitud 3300 krooni viiks tööandjate hinnangul paljud ettevõtted raskustesse.

Täna allkirjastatav riikliku alampalga kokkulepe tõstab uuest aastast alampalga seniselt 2690 kroonilt 3000 kroonile, mida tööandjad peavad erasektori jaoks siiski raskeks katsumuseks. Uueks tunnipalga alammääraks saab 17 krooni ja 80 senti.

«Tõsi on see, et alampalga tõus mõjub halvasti just teenindussektorile ja ka tootmisettevõtteile, kus on palju alampalga saajaid,» ütles Eesti Tööandjate Keskliidu juht Tarmo Kriis.

Kriisi sõnul saab statistika järgi Eestis alampalka umbes kuus-seitse protsenti töötajatest. Seepärast ei oleks tema hinnangul tulnud 3300-kroonine alampalk kõne alla, sest viiks raskustesse just väiksemad ettevõtted ja kaotaks ühtlasi paljudel inimestel töötamise võimaluse.

11-protsendiline tõus

«Töö ei jää küll tegemata, aga ettevõtted peaks siis lahti laskma töötajad, keda praegu vaid madala palga tõttu tööl hoitakse,» rõhutas Kriis. Rahvusvahelises konkurentsis olevatele Eesti ettevõtetele alampalga tõus Kriisi hinnangul erilist mõju ei avalda, sest seal alampalga saajaid vaat et polegi.

«Arvan, et sõlmitud lepe on üsna mõistlik,» märkis Kriis. Tema sõnul on läbirääkimiste puhul tavaline, et küsitakse alati rohkem, kui lõpuks saadakse.

«Usun, et ka ametiühingud on tulemusega rahul, sest 11-protsendiline alampalga tõus on igati võrreldav keskmise palga kasvutempoga,» lisas Kriis.

Eesti Ametiühingute Keskliidu juht Harri Taliga ütles, et kokkuvõttes on lepe siiski hea. «Oleks muidugi tahtnud suuremat alampalka, aga rohkem me sellest kivist välja ei pigistanud,» kommenteeris Taliga võitlust tööandjatega.

Tema sõnul leidub aga Eestis küllalt ka neid firmasid, kes ei tahaks 3000 kroonigi maksta. «Kui aga üleriigiline lepe on alla kirjutatud, on see kohustuslik ja on õigus nõuda kõigilt selle täitmist,» lisas Taliga.

Rohkem koostööd

Märkimisväärne on tema sõnul seegi, et juba neljandat korda kehtestatakse alampalk Eestis laiendatud kollektiivlepinguga. Uutmoodi on ka see, et ametiühingud ja tööandjad ei piirdunud seekord alampalga teemaga, vaid tegid koostööd ka näiteks kutsehariduse riikliku koolitustellimuse ja rahastamise suurendamisel.

«Eriti oluline on edasiminek palgasüsteemide korrastamisel, millele aitavad kaasa sotsiaalmaksu miinimumkohustuse tõstmine üleriigilise alampalgani aastaks 2008 ja ettevõtete makstava sotsiaalmaksu arvestamine riigihangetel osalejatele,» lausus Taliga.

Alampalgast sõltuvaid tasusid

• Eriolukorra ajal päästetöödel osalevatel isikutel, kes ei tööta töölepingu alusel ega ole riigiteenistujad, on palga maksmise aluseks kahekordne palga alammäär.

• Vabakutselisele loovisikule makstakse iga kuu loometoetust palga alammäära suuruses

• Töötute rakendamisel ajutisel tasulisel tööl, mis ei eelda ametialast ettevalmistust, peavad nad palka saama valitsuse kehtestatud tunnipalga alammäära ulatuses.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 detsember 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Tähtajaline tööleping on erand, mida saab sõlmida vaid seaduses toodud alustel, mitte tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Tähtajalist töölepingut saab sõlmida siis, kui juba alguses on selgelt ette teada, et teatava aja pärast töö lõpeb, ütles jurist Helve Toomla Käsiraamatute Kirjastuse korraldatud teabehommikul ““Knopkad” töösuhtes aastal 2005”.

Nii võib tähtajalise töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, töödemahu ajutisel suurenemisel ja hooajatööde tegemiseks.

Töölepingu kestvuse võib määrata kuupäevaga või tehtava töö lõppemisega. “Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamise lõppu ei soovita ma määrata kuupäevaliselt, vaid asendatava töötaja naasmisega, sest lapsehoolduspuhkuse võib töötaja iga hetk lõpetada,” rõhutas Toomla.

Tähtajalist töölepingut on lubatud sõlmida ka juhul, kui lepingus nähakse töötajale ette erisoodustus ja siis, kui sellise lepingu sõlmimine nähakse ette seaduses või vabariigi valitsuse määruses. Seega on tähtajaline leping erandlik, selle sõlmimiseks peab olema õiguslik alus, lihtsalt poolte kokkuleppel määratud ajaks lepingut sõlmida ei saa.

Tähtajalise töölepinguga tööl olevale töötajale ei kehti need tagatised, mis on seaduses kirjas tööandja algatusel lepingu lõpetamisel. See tähendab, et näiteks raseda töölepingu võib tööandja tähtaja saabumisel lõpetada, mitte ei ole kohustatud seda töötaja raseduse tõttu pikendama, rääkis Toomla.

Toomla ütles, et hooajana ei saa käsitleda õppeaastat ega sellest tulenevalt sõlmida õpetajatega tähtajalisi lepinguid hooajatöö tegemiseks.

Tähtajaline leping ei lõpe tähtaja saabumisel iseenesest, vaid ta tuleb lõpetada kirjalikult. Kui tähtajaline leping jääb lõpetamata, muutub ta tähtaja möödumisel alaliseks lepinguks.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 detsember 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Kalle Kägi
BDO Eesti ASi maksukonsultant

Tööandjatel on kohati tekkinud probleeme töölähetuse raames kantud toitlustamiskuludega.

Enam ei ole uudis, et töötaja toitlustamine tavapäraste tööülesannete täitmise käigus kokkulepitud töö tegemise asukohas on erisoodustus.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuses oldud aja eest päevaraha vähemalt valitsuse määruses sätestatud alammäärade ulatuses. Töölähetuse päevaraha alammäärad on riigisisesel lähetusel 50 krooni päevas ja välislähetusel 350 krooni päevas. Ülemmäära päevarahal pole, kuid maksuvabalt saab päevaraha maksta riigisisesel lähetusel kuni 80 krooni päevas ja välislähetusel kuni 500 krooni päevas.

Päevaraha maksmise kohustus lähetuse puhul on tingitud sellest, et töötaja on sunnitud viibima eemal temale tavapärasest elu- ja töökeskkonnast ning seetõttu tekivad töötajal üldiselt lisakulutused, mida tal muidu ei tekiks. Eriti puudutab see suurenenud toitlustamiskulusid. Sellele viitab asjaolu, et vastavalt töölähetuse määrusele võib tööandja päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine.

Kuid lisaks eeltoodule kaasneb mitmepäevase lähetusega reeglina töötaja ööbimine mõnes majutusasutuses. Majutusteenuse puhul on tavaliseks nähtuseks see, et majutuse hinnas sisaldub hommikusöök. Muidugi on ka majutusasutusi, mille puhul hommikusööki hinnas ei sisaldu. Osa neist on sedavõrd tagasihoidlikud majutusasutused, et hommikusööki polegi seal võimalik nautida, osa aga sellised, kus hommikusöök tuleb soovi korral eraldi tasu eest juurde tellida. Tekib küsimus, kuidas kirjeldatud juhtudel käsitleda töölähetuse kulude hüvitamisel majutuse käigus töötaja toitlustamise maksustamist.

Vaatame esimesena kõige levinumat varianti – hommikusöök sisaldub majutuse hinnas sõltumata majutusteenuse tellija tahtest. See tähendab, et hommikusöök majutusteenuse hinda kuidagi ei mõjuta.

Majutuse tellija hommikusööki majutuspaketist välja lülitada ei saa ning samamoodi ei sõltu majutuse hind sellest, kas töötaja üldse viitsib hommikul hotellis süüa või mitte. Sellises olukorras võib tööandja rahulikult lugeda majutusteenuse eest tasumise täies ulatuses majutusteenuse kuluks, millele kohalduvad maksuvabastuse arvutamisel vastavad ülemmäärad, siseriiklikul lähetusel kuni 1200 krooni ja välislähetusel kuni 2000 krooni ööpäevas. Päevaraha vähendamiseks ning erisoodustuse maksude tasumiseks toitlustamise tõttu põhjust ei ole.

Kui hommikusöök tuleb majutusele lisaks eraldi tasu eest juurde tellida, siis tuleb seda käsitleda kui lähetuskohas viibimise ajal lähetatule tasuta toitlustamise tagamist, sest siis pole tegemist enam lahutamatu osaga majutusteenusest.

Sisuliselt tähendab see, et juurdetellitud hommikusöögi summa ulatuses tuleks vähendada töötajale makstavat päevaraha. Päevaraha aga ei tohi vähendada rohkem kui 70 protsenti töötajale makstavast päevaraha määrast.

Kui tegemist on üksnes hommikusöögi kinnimaksmisega, peab arvestama ka sellega, et töötaja peab saama päevaraha eest ka lõunat ning õhtust süüa.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 detsember 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Minu tööleping lõpetati katseaja mitterahuldavate tulemuste tõttu. Ootan last, tööandja seda ei tea. Millised on minu õigused?

Lapseootel naise töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu on lubatud ainult tööinspektori loal. Ilma viimase nõusolekuta on töölepingu lõpetamine sel alusel ebaseaduslik.
Rasedusest tulnuks tööandjale tingimata teada anda. Seda võib teha ka pärast lepingu lõpetamist palvega ennistada end tööle. Samas ei tohiks pikalt tööandja vastust ootama jääda, kuna töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks töövaidluskomisjonis või kohtus on aega ainult üks kuu.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse paragrahvi 28 lõige 3 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ka siis, kui tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise ajal lepingu lõpetamist keelavast asjaolust teadlik. Küsijal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, et nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitust või siis tööle ennistamist ning sunnitud puudumise aja eest keskmise palga maksmist. Kui töötaja soovib hüvitust ebaseadusliku töölepingu lõpetamise eest (see võib olla kuni kuue kuu keskmine palk), siis ei ole tal õigust tööle ennistamisele ega palgale töölt puudutud aja eest. Ning vastupidi – soovib töötaja ennistamist ja puudutud aja palka, siis ei ole õigust hüvitusele.

Kui töötaja ei teatanud töö-andjale töölepingu lõpetamist keelavast asjaolust ja tööandja ei saanud olla sellest teadlik, võib töövaidlusorgan töötaja rahalise nõude rahuldada osaliselt või jätta hoopis rahuldamata.