Üksikasjad

Avaldatud: 14 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Töötaja peab töösuhte kehtimise ajal hoidma tööandja ärisaladust ja järgima konkurentsikeeldu tasuta, sest see on tema lojaalsuskohustus.

Töölepingu seaduse § 50 p 6 kohaselt on töötaja kohustatud hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama tööandjale konkurentsi, sealhulgas mitte töötama tööandja loata viimase konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. Need kohustused lasuvad töötajal ka pärast töölepingu lõpetamist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust.

Seega ei pea töötajale juhul, kui ta peab ärisaladust hoidma või konkurentsikeeldu järgima ainult töötamise ajal, selle eest mingit eraldi tasu maksma. Piisab lihtsalt vastavast kokkuleppest töölepingus. Töötajale peab täiendavat tasu maksma vaid siis, kui tööandja tahab, et töötaja hoiaks ärisaladust ja/või järgiks konkurentsikeeldu teatud aeg pärast töösuhte lõppu. Praktikas maksavad tööandjad töölepingu kehtivuse ajal igakuist lisatasu selle eest, et töötaja ka pärast töölepingu lõppemist hoiaks töötaja ärisaladust või järgiks konkurentsikeeldu, tõdes Heli Raidve Tööõigusabi jurist Heike Härma oma lõputöös.

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve soovitas kirjutada konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kohustuse töölepingusse sisse, nagu nõuab seadus, sest väljaspool töölepinguid olevaid kokkuleppeid ei pruugi kohus alati arvestada.

Töövaidlusorgan ei pruugi aktsepteerida töölepingust eraldiseisvat kokkulepet, sest seadus ütleb selgesõnaliselt, et töötaja peab hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ja mitte osutama tööandjale konkurentsi juhul, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga, ütles Heli Raidve. “Selline on küll üksikute ekstreemsete töövaidlusorganite seisukoht, aga te ei tea kunagi ette, millise suhtumisega töövaidlusorganisse te satute,” märkis Raidve.

Advokaat ja õigusõppejõud Tiia Kruusmaa ütles, et ta siiski usub, et kohus tunnistab ka teisi kirjalikke kokkuleppeid. “Kui see ei ole töölepingu osa, siis on ta töölepingu lisa,” ütles Kruusmaa, avaldades lootust, et kohus peab siiski sisu vormist tähtsamaks.

Töötaja peab täpselt teadma, kes on konkurent. Raidve soovitab konkurendid määratleda tegevusala ja territooriumi kaudu. Ei ole mõtet hakata loetlema konkurente nimeliselt, sest uusi võimalikke konkurente võib igal ajal juurde tulla. Kui öelda, et konkurent on ainult äriühing, siis ei laiene see FIEdele ja töötaja võib minna FIE juurde tööle jne.

“Töötaja peab aru saama, mis see konkurentsi osutamine on,” rõhutas Raidve. “Talle peab olema selge, kas konkurents on töölepingu alusel töötamine, töövõtt, juhatuse liikme staatus või teise firma aktsiate omamine. Mitmeti mõistmise korral tõlgendab kohus neid asju alati töötaja kasuks,” märkis Raidve.

Täna ei sätesta seadus, kui kaua konkurentsikeelu kohustus pärast töölepingu lõppemist kehtida võib ja kui palju ärisaladuse hoidmise ja konkurentsikeelu kohustuste eest maksma peab. Kuna tegemist on inimese põhiseadusliku õiguse piiramisega, peaks tasu olema õiglane ja mõistlik hüvitamaks olukorda, kus töötaja ei saa pärast töölepingu lõpetamist teatud aja jooksul oma erialast tööd teha. Tänaseks Riigikogust tagasi võetud töölepinguseaduse eelnõu ühes versioonis oli nt konkurentsikeelu täitmise eest makstava igakuise hüvitise suuruseks vähemalt 60% töötaja eelnevast keskmisest kuupalgast. Kahjuks oli tegemist vaid eelnõuga, mida vastu ei võetud, märkis Raidve.

Raidve sõnul ei saa lisatasu keelu järgimise eest olla põhipalga sees. Põhipalk on põhi, sellele lisanduvad lisatasud. “Hüvituse suurus peab olema töölepingus üheselt ja selgelt nähtav,” rõhutas ka Heike Härma.

Kui pooled lepivad kokku, et töötaja pärast töölepingu lõpetamist hoiab teatud aja ärisaladust või hoidub konkurentsi osutamisest või teeb mõlemat, peab kokkulepe olema kindlasti kirjalik ja selgesõnaline. Kui töötaja järgib pärast töölepingu lõpetamist mõlemat kohustust, oleks soovitav sätestada töölepingus eraldi hüvitis mõlema kohustuse järgmise eest. Samas peab nähtuma ka sanktsioon juhuks, kui töötaja keeldu rikub. See võib olla leppetrahv kindlas summas või kogu hüvitise tagasimaksmise näol. Samuti peab olema määratud selle tagasimaksmise aeg.

Karistused tuleb eelnevalt kokku leppida

Kui tööandja ja töötaja pole eelnevalt kokku leppinud, millised on sanktsioonid konkurentsikeelu või ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest, ei saa neid rakendada.

Riigikohtus oli vaidlus töötaja konkurentsipiirangu rikkumise asjas, milles tööandja esitas töötaja vastu nõude 74 480 krooni väljamõistmiseks.

Töötaja kohustus töölepingu järgi mitte osutama tööandjale konkurentsi kahe aasta jooksul ning hoidma äri- ja tootmissaladust. Selle nõude täitmise eest maksis tööandja 2000 krooni kuus. Töötaja oli tööandja nõusolekuta konkureeriva äriühingu üks asutaja ja asus sinna tööle. Hagis palus tööandja töötajalt välja nõuda väljamakstud eritasu, millele lisandus sotsiaalmaks

Riigikohus jättis hagi rahuldamata ja leidis, et töölepingus ei ole konkurentsipiirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peaks eritasu tagastama või leppetrahvi maksma. Eritasu maksmine ei olnud töötajapoolse rikkumise tagajärg.

Saladuse hoidmise eest tuleb hakata maksma pärast töösuhte lõppu

kellele ja kui palju peab tööandja maksma ärisaladuse hoidmise eest, kui konkurentsikeeld ja ärisaladuse hoidmise kohustus on fikseeritud töölepingus

Töötaja töötab.
Tööandja ei pea, aga võib maksta hüvitust. Sellisel juhul on see kui ettemaks pärast töösuhte lõppu jätkuva ärisaladuse hoidmise ja konkurentsikeelu eest.

Töötaja lahkub töölt.
Tööandja maksab lisatasu, kui tahab, et saladus oleks hoitud ja töötaja talle konkurentsi ei osutaks. Summa suurust seadus ei määra, aga see peab olema õiglane ja mõistlik.

Töötaja rikub kohustust.
Vabastatakse ametist. (TLS paragrahv 86 p 7)

Töötaja rikub kohustust.
Maksab lisatasu tagasi või tasub leppetrahvi. Sanktsioone saab kasutada vaid juhul, kui need olid eelnevalt töölepingus kokku lepitud.

Üksikasjad

Avaldatud: 03 november 2005

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Kärt Anvelt, vanemtoimetaja

Raviraha vähesuse üle kurtev haigekassa asus uurima, kuivõrd põhjendatult on perearstid inimestele välja kirjutanud töövõimetuslehti ehk nn siniseid lehti, mis lubavad töötajal pikaks ajaks koju jääda.

Pikaajaliste töövõimetuslehtede põhjendatuse kohta on haigekassal audit valmis Tartus ja Pärnus, Tallinna ja Harjumaa arstide töö põhjal tehtav aruanne valmib kuu lõpuks.

Haigekassa juhatuse liikme Arvi Vase sõnul on juhuvalikuga võetud vaatluse alla enam kui 20-päevane ajutine töövõimetus, auditi koostab emeriitprofessor Vello Salupere.

«Probleeme oli kindlasti dokumentide täitmisega,» ütles Vask eile napisõnaliseks jäädes. Ta lisas, et põhjalikum arutelu on plaanitud ajaks, mil kõik tulemused koos.

Kiita saab väheseid

Vastates küsimusele, kas haigekassal on kahtlusi, nagu oleksid perearstid väljastanud pikemaid haiguslehti põhjendamatult, ütles Vask, et ajutise töövõimetuse ekspertiisi tegemise õigus on raviarstil ja põhjendamatust saab üldjuhul tuvastada vaid kordusekspertiisiga, mida antud audit kindlasti ei ole.

Auditit läbi viiv Salupere oli aga oma hinnangutes karm, nentides, et kiita saab väheseid arste.

Peamiste vajakajäämistena nimetas Salupere kahte põhjust. «Kõige suurem puudujääk oli see, et arstid polnud dokumentides sageli seostanud haigust ja tööd, millest patsient vabastatakse,» osutas ta.

Teise puudujäägina nimetas emeriitprofessor seda, et haiguslehel on kirjas küll haiguse sümptom, mille põhjal on antud pikk töövabastus, kuid vahepeal ei tehta uuringuid saamaks teada, mis on selle põhjuseks.

«Alguses ei saa arst loomulikult öelda lõplikku diagnoosi, sest tal pole selleks andmeid, kuid kuuks ajaks töölt vabastatud patsient on ju kogu selle aja edasiste uuringute tegemiseks talle hästi kättesaadav,» selgitas Salupere.

Ta tõi näite ühe perearsti kohta, kes teatas, et ta põhimõtteliselt ei pane ambulatoorsele kaardile kirja, mis tööd inimene teeb ja miks on tal vaja töövabastust, sest tal on patsientide andmed peas.

Salupere sõnul on 20-30 päeva töölt eemalolekut väga pikk aeg. «Nii pikad vabastused pole küll domineerivad, kuid põhjendamatud pikaajalised töövabastused on tõsine finantsiline ja meditsiinieetiline probleem,» märkis ta. «Arstid peaksid ikka kirja panema, miks töövabastus on antud.»

Arstid napisõnalised

Enamik perearste jäi eile teemat kommenteerides napisõnaliseks, eelistades rääkida anonüümselt. Arstid möönsid, et kui haigekassa neid rahastab, siis on neil ka õigus kontrolliks.

Üks Tartu perearst ütles, et ka tema kontrollimisel leidis haigekassa vajakajäämisi. «Minu probleemiks oli, et ma polnud haiguslehti väljastades iga patsiendi kohta nii põhjalikku juttu kirjutanud, kui ehk olnuks vaja,» rääkis ta. «Aga kirjutasin seletuskirja ja selgitasin ka usaldusarstidele, miks see nii oli, ja minu selgitustega jäädi rahule.»

Arvi Vase sõnul ei kahtlusta haigekassa arste põhjendamatuses. «Haigekassa jaoks on võrdväärselt olulised, et haiged inimesed ei käiks tööl, kui ka see, et terved on mingil põhjusel haiguslehel,» märkis Vask.

Ta lisas, et ühest kriteeriumi välja antud töövõimetuslehe põhjendamatuse kohta pole. «Välja arvatud juhud, kui on tuvastatud pettus. Antud auditi puhul pole seda tuvastatud,» kinnitas Vask.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 november 2005

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

1. Kui ma tahan anda töötajatele 35 päeva puhkust, siis kuidas peab seda vormistama, kas võib anda 35 päeva põhipuhkust või peab andma 28+7 päeva lisapuhkust?

Puhkust võib and nii ja naa, aga siis tuleb selgitada, mille eest see lisapuhkus on. Puhkuseseadus näeb lisapuhkuse ette tervistkahjustava, eriiseloomuga ja allmaatööde eest.

2. Kas saamata puhkusetasule rakendub viivis?

Sellele viivis ei laiene, selle asemel saab nõuda puhkuse pikendamist. Saamata puhkusetasu nõue aegub nelja kuuga. See ei ole palk, mille nõue aegub kolme aastaga.

3. Kui pikaks ajaks võib teha suulise lepingu?

Kuni kaheks nädalaks. Aga selle suulise lepingu peab lõpetama kirjalikult.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Ketlin Priilinn

Asutuse sisekorraeeskirjad tasub paari aasta tagant üle vaadata, sest seadused ja käitumisreeglid on tänapäeval muutlikud.

EMT avalike suhete juht Kaja Pino sõnul nimetatakse siseeeskirju nende ettevõttes kodukorraks ja nii on neil “Kodukord büroohoones” ja “Kodukord tehnokeskuses”. “Üldjoontes ütlevad need dokumendid, milline on õige ja hea käitumine EMT territooriumil,” selgitab Pino. “Sõnastus on sõbralik ja juhendav, mitte mingis keelan-käsin vormis.”

Pino lisab, et kuna ettevõttes on asjalik haldusosakonna juhataja ning tegemist on üldse normaalse firmaga, siis midagi aegunut või pentsikut kodukorras ei ole. “Muudatusi tehakse vastavalt vajadusele, ehk siis, kui midagi muutub,” ütleb Pino. “Kodukord on välja pandud meie siseportaali Triinu elektroonilises dokumendihalduses, kõik töötajad on reeglitest teadlikud ja järgivad neid.”

Pino sõnul on temal isiklikult raske kinni pidada punktist, et majja tulek ja lahkumine tuleb läbipääsukaardiga kaardilugejas fikseerida. “Kui tulen kellegagi koos, kipun seda lihtsalt unustama ja niisama sisse või välja jalutama,” räägib Pino. “Aga see ei ole sisekorraeeskirjade, vaid minu probleem.”

Tallinna Piimatööstuse personalijuht Tiiu Sarapuu sõnul peab tööandja vastavalt töö­lepingu seadusele määrama oma töösisekorra eeskirja ja nii on see ka Tallinna Piimatööstuses. “Eeskirjades on lahti kirjutatud käitumisreeglid, mida pooled üksteiselt ootavad,” räägib Sarapuu.

“Meie sisekorraeeskirjad on koostatud 1999. aastal ja vajaksid kindlasti uuendamist juba kasvõi seetõttu, et seadusandluses on olnud muudatusi,” leiab Sarapuu. “Kuue aasta jooksul on ka ettevõte arenenud ja seegi on endaga kaasa toonud vajaduse sisekorraeeskirjad taas üle vaadata ja täiendusi teha.” Sarapuu lisab, et midagi naljakat või sellist, mida pole võimalik elus järgida, eeskirjad siiski ei sisalda. “Töötajad peavad olema ja on sisekorraeeskirjadest teadlikud, neid on neile tutvustatud ja töötaja on seda ka oma allkirjaga kinnitanud,” ütleb Sarapuu. “Eeskirjad on töötajatele igal hetkel kättesaadavad juhuks, kui on tarvis midagi täpsustada või meelde tuletada.”

Uutele töötajatele tutvustab Sarapuu sõnul eeskirju personaliosakond, rääkides lahti olulised punktid, mida kindlasti töötaja peaks meelde jätma või mis on ka praktikale toetudes tekitanud probleeme. “Selline ülerääkimine ja olulistele punktidele tähelepanu juhtimine on kindlasti uuele töötajale abiks ettevõttesse sisseelamisel,” usub Sarapuu. “Kuna plaan on eeskirju uuendada, siis kohe, kui see saab tehtud ning tööinspektori poolt kinnitatud, tahaks uued eeskirjad intranetti üles panna, aga selle kõrval jätame kindlasti ka paberkandjal kättesaadavuse võimaluse töötajatele alles, sest kõigil töötajatel ei ole intraneti kasutamise võimalust.”

Sarapuu ütleb, et töösisekorraeeskirjade täitmise jälgimiseks iseenesest mingeid spetsiaalseid tegevusi ei tehta. “Kui juht või ka kolleeg märkab rikkumist, siis juhitakse sellele reeglina alguses suuliselt töötaja tähelepanu, kui aga rikkumine on korduv või ka mingeid kahjusid endaga kaasa toov, siis võib juhtuda, et eeskirjade rikkujale määratakse distsiplinaarkaristus.”

Siiski pole eeskirjad Sarapuu sõnul iseenesest selleks, et nende alusel töötajaid karistada, vaid pigem ikka selleks, et korrastada ühist arusaamist sellest, kuidas ettevõttes tegevused on korraldatud ja millised on töötaja ja tööandja tegutsemisereeglid erinevates olukordades.

“Ise arvan siiski nii, et kuigi eeskirjades on nn miinimumprogramm kirjas, peaks iga tööandja pisut laiemalt asjale vaatama,” leiab Sarapuu. “Võiks mõelda selle peale, mida ta õigupoolest ikkagi konkreetses töökeskkonnas reguleerida tahab – näiteks koosolekutest osavõtt, tervisekontrolli läbiviimine või see, keda, millal ja kuidas peaks töötaja teavitama, kui tal pole võimalik oma töökohustusi täita. Samuti rida muid kas valdkonnast või tööspetsiifikast tulenevaid reegleid.”

Eesti Raudtee personalidirektori Ille Einmanni sõnul on nende ettevõtte eeskirju võimalik lugeda intranetist. Samuti on need kättesaadavad väikeste brošüüridena. Sisu osas on need pigem üldiseks raamiks täpsematele tööalastele juhistele ja kordadele.

“Punkte, mis ettevõtte igapäevase eluga vastuolus oleks, meil ei ole, küll aga oleme valmis eeskirju tulenevalt ettevõttes ja ka seadustes toimuvatest muudatustest kohendama ja täiendama,” ütleb Einmann.

Punktid, mis sätestatakse sisekorraeeskirjades

hooliv suhtumine töövahenditesse
parkimine ja liiklus hoonete juures
kodukord ruumides
sisenemise ja väljumise registreerimine
nõupidamis- ja muude ühisruumide ­kasutamine
suitsetamine
külaliste vastuvõtmine ja ka nende liikumine majas
konfidentsiaalsete dokumentide hävitamine
töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine
tööaeg ja selle üle arvestuse pidamise kord
puhkeaja regulatsioon
töötasu maksmise kord
tööalaste korralduste andmise kord
üldised töökaitse ja tuleohutuse juhised
töötajate tunnustamine
taunitav käitumine
distsiplinaarkaristuste määramine