Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla
Kui minu sissetulek koosneb põhipalgast ja lisatasust, siis kas riigipüha eest saadav tasu on topelttasu mõlema tasu või ainult põhipalga osas? Kas lisatasud näiteks õhtusel ajal töötamise eest jne peavad palgalehel olema selgelt välja toodud või piisab sellest, et lisatasud kirjutatakse kokku ühte summasse ilma selgituseta?
Riigipühal tehtud töö eest makstakse vähemalt kahekordselt. Lisatasu võidakse maksta mitmel alusel. Kui näiteks riigipühal tehakse lisatööd, tuleb ka selle eest kahekordselt maksta. Kui töölepingus on mingi kindel töö eest makstav lisatasu, siis kuulub seegi riigipühal topelt tasumisele.
Palgaseaduse järgi on tööandja kohustatud andma töötaja soovil talle andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva palga kohta. Kirjalikus või töötaja nõus-olekul elektroonilises teatises tuleb näidata palga koostisosad (põhipalk, lisatasud, preemiad ja juurdemaksed), samuti palgast kinnipeetud summad, sotsiaalmaks ja töötaja nimel tehtud sissemaksed. Arvestades ka asja-olu, et töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on tööandja kohustatud pidama kõigi töötajate tööaja arvestust, sealhulgas eraldi ületunnitöö arvestust, on igati põhjendatud töötaja nõue näidata palgateatises eraldi ja täpselt, millise aja eest ja millist lisatasu makstakse. Teatise andmise mõte ju selles ongi, et töötaja saaks oma töötasust selge ülevaate, ja kui tarvis, nõuda saamata jäänud summasid.
Töö tasustamine ettevõttes käib tükitöö alusel. Töötaja töö-ajanorm nädalas on 40 tundi. Kas ettevõte peab garanteerima töötajale miinimumpalga igas kuus, kui tasu tehtud töö eest on nii madal, et inimene ei jõua normtundide aja jooksul isegi miinimumpalka välja teenida?
Töötaja palgamäär peab töölepingus kohustusliku tingimusena kirjas olema ka tükitöö korral. Sel aastal ei või see täistööaja puhul olla väiksem kui 17 kr 80 s tunnis ja 3000 kr kuus. Üldjuhul tuleb tükitöö puhul tagada kokkulepitud palk.
Ainult sel juhul, kui töötaja ei täida tööülesannet (töönorme) oma süül, s.t hooletuse, raske hooletuse või tahtluse tõttu, makstakse talle tasu palgaseaduse kohaselt vastavalt tehtud tööle.
Seega võib siis tasu palga alammäärast väiksemaks jääda.
Tööandjal tasuks vaadata, kui palju on neid töötajaid, kes töönorme ei täida ega suuda alampalkagi välja teenida. Kui ikka paljud töötajad jäävad normide täitmisega hätta, tuleks hoopis normid ja tükitööhinded üle vaadata.
Saada oma tööalane küsimus: . Vastused il-muvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
- Üksikasjad
Merike Lees
Sel aastal aeguvad esimesed puhkusenõuded, mis on jäänud üles 2002. aastast pärast uue puhkuseseaduse jõustumist.
Vastutulelikul tööandjal ei ole muidugi kohustust puhkuseid aegunuks lugeda ja ta võib töötajale vastu tulles puhkust ikka anda, kuid töötajal ei ole enam nõudeõigust nelja aasta tagusele puhkuseosale, ütles tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam.
Seega, kui inimesel on täna kasutamata puhkust ajavahemikus 2002. aasta 1. jaanuarist 8. maini, siis sellele tal enam nõudeõigust ei ole, sest puhkusenõude õigus kehtib kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele. Enne puhkuseseaduse jõustumist ehk siis enne 2002. aasta 1. jaanuari tekkinud puhkusenõudele aga aegumist ei kohaldata.
Ligi 650 töötajaga suurfirma Balti Spooni personalijuht Helo Tamme kinnitas, et nemad tulevad töötajatele vastu ega loe puhkuseid aegunuks. "Inimesed tunnevad muret ja käivad küsimas, kuid meil puhkused ei aegu," kinnitas Tamme.
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul loetakse vaikimisi, et tööandja koostatud puhkuste ajakavas on jooksva aasta puhkus.
Seega, kui tööandja enda arvates andis 2002. aasta puhkust, siis vaikimisi loeti ikka, et ta andis jooksva aasta puhkust, selgitas Raidve. See põhimõte tuleneb sellest, et puhkust antakse tööaasta eest ja tööaasta jooksul.
Kasutamata puhkuseosa antakse töötajale samal aastal muul ajal või liidetakse järgmise tööaasta puhkusega.
"Tööandja peab näitama puhkuse ajakavas ära, mis aasta eest puhkust antakse," ütles Siitam.
Seega kirjutab tööandja kõigepealt jooksva aasta puhkuse ja järgmise reana tuleb 2003.-2004. aasta kasutamata puhkuse päevad, sest muidu ta ei tea, mille eest ta annab ja kas see on juba aegunud või mitte. "Vanema puhkuse andmine eelisjärjekorras ei ole õige ega tulene seadusest," märkis Siitam.
Neli aastat vana puhkus aegub nii kasutamise mõttes kui ka rahas ehk seda puhkust ei maksta töölepingu lõpetamisel ka enam rahas välja. Puhkusetasu arvutamisel tuleb silmas pidada, et puhkusepäevi ei ümardata allapoole, kuigi pooled raamatupidamisprogrammid niimoodi teevad. Allapoole ümardamine tähendab Raidve sõnul automaatselt puhkuseraha kinnipidamist, mille eest võib töötaja küsida keskmist palka.
"On ebamõistlik, et kui töötajal jäi 62 krooni saamata, siis ta küsib keskmist palka, kuid ainult üks töövaidluskomisjon on seda ebamõistlikuks pidanud. Kõik ülejäänud ütlevad, et töötajal on õigus ja tööandja on rikkunud palga puutumatuse põhimõtet," selgitas Raidve. "Seega tuleb puhkuseraha arvestus käsitsi üle lüüa."
Puhkuseraha tuleb töötajale välja maksta eelviimasel tööpäeval hoolimata sellest, kas töötaja seda soovib või mitte. Töötaja avaldus jätta puhkuseraha välja maksmata ei oma mingit õiguslikku tähendust, kinnitas Siitam.
"Tööandja võtab riski, et töötaja nõuab puhkuse pikendamist, sest see kokkulepe ei oma mingit tähtsust," ütles Siitam.
PUHKUSENÕUE AEGUB
Puhkusenõude õigus kehtib kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele.
- Enne seaduse jõustumist (01.01.2002) tekkinud puhkusenõudele aegumist ei kohaldata.
- Enne alanud, kuid pärast seaduse jõustumist lõppenud tööaasta eest kasutamata puhkusele kohaldatakse nõude aegumist üldistel alustel.
Näide:
Nende eest aegumist ei kohaldata
I tööaasta 08.05.98-07.05.99
II tööaasta 08.05.99-07.05.00
III tööaasta 08.05.00-07.05.01
Nõue aegub 08.05.2006
IV tööaasta 08.05.01-07.05.02
Allikas: tööõigusnõukogu, puhkuseseadus, Äripäev
- Üksikasjad
Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt
Palju vaidlusi ja probleeme tekitab töösuhetes töölepingu lõpetamise protseduur.
Töölepingu lõpetamisel tuleb juhinduda TLSi N-des 73 ja 74 sätestatust. See tähendab, et kanded töölepingus tuleb vormistada, tööraamat tagastada ning lõpparve välja arvestada ja maksta õigeaegselt.
Mitte harva on sellel hetkel ka tööandjal rahalisi nõudeid töötaja vastu, kuid tuleb meeles pidada, et kinnipidamiste korda reguleerivad PaSi N-d 36 ja 37. Kehtib põhimõte, et ilma nõusolekuta võib kinni pidada riiklikke makse, tähtajaks tagastamata avansse ja arvutusvea tõttu enammakstud summasid. Muudel juhtudel on vajalik töötaja eelnev kirjalik nõusolek. Juhul, kui töötaja ei nõustu kinnipidamistega, on neid vajadusel võimalik teha ka töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.
Ikka veel jätkuvad vaidlused tööraamatu kinnipidamisega seoses on reeglina tingitud tööraamatute pidamise arvestuse puudumisest, mille tagajärjeks on vaidluse korral protsessi kaotamine ja rahaline kahju. Kuna sellistes vaidlustes on põhiprobleemiks küsimus, kas tööraamatu kätteandmisest keelduti või töötaja seda ei nõudnud, on tööandja jaoks oluline käituda töölepingu lõpetamise päeval seadusele vastavalt, et ära hoida võimalikke probleeme tulevikus.
Kehtiv seadus kohustab tööandjat pidama tööraamatut iga töötaja kohta. Samas ei ole töötajal põhimõtteliselt keelatud tööraamatut enese käes hoida, et vältida selle kaotsiminekut.
TVK praktikat arvestades on igati soovitav, et võimalike arusaamatuste vältimiseks pöördutaks tööõigust tundva juristi poole enne, kui omal äranägemisel tegutsema hakatakse.
- Üksikasjad
Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär
Kui kaua peab töötaja töötanud olema, et talle prillid kas või osaliselt hüvitataks?
Kui tööandja prillid hüvitab, kas see on siis erisoodustus? Kas kompenseerimisulatust reguleerib mingi määrus või võib tööandja ka formaalse hüvitise kehtestada, nt 50 krooni?
Kas tööandjal on kohustus hüvitada värskelt tööle tulnud inimesele prillid, kui tema ei ole veel kuidagi saanud töötaja silmanägemist kahjustada?
Valitsuse määruse kohaselt peab tööandja korraldama silmade ja nägemise kontrolli töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga.
Selle kontrolli peab tööandja korraldama muuhulgas ka töötaja nõudmisel, kui viimane leiab, et tal on kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäired.
Kui tervisekontrolli tulemusena selgub, et töötaja silmade seisund või nägemisteravus on tõepoolest halvenenud, peab tööandja arsti tõendi alusel hankima töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemisteravust korrigeerivad abivahendid või hüvitama kokkuleppel töötajaga nende maksumuse.
Tervisekontrolli teostamise ja abivahendi soetamisega kaasnevad kulud kannab tööandja. Määruses on hüvituse suurus jäetud reguleerimata eeldusel, et pooled lepivad summas kokku, lähtudes mõistlikkuse printsiibist.
Tööandja koonerlus ja küüniline suhtumine töötaja tervisesse võib lõpptulemina kaasa tuua üsna tülika ja märksa kulukama asjaajamise tööinspektsiooniga või kohtus, kuna ülalviidatud määruse aluseks oleva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse rikkumine võib füüsilisest isikust tööandjale maksma minna kuni kolmsada 60kroonist trahviühikut ehk 18 000 krooni ja juriidilisele isikule kuni 40 000 krooni trahvi.
Kuna osundatud määrus ei räägi otseselt sellest, kui kaua peab töötaja olema tööandja juures töötanud, et viimasel tekiks töötaja ees n-ö kompensatsioonikohustus, võiks tööandja määruse loogikat silmas pidades ning arusaamatuste vältimiseks korraldada esimese nägemiskontrolli töötaja tööleasumisel.
Kui seda ei tehta, on üsna raske tagantjärele tuvastada, et töötaja nägemine on halvenenud just selle tööandja juures töötamise tulemusena ja arstitõendi esitamisel tuleb tööandjal oma kukrut kergendada.
Muidugi ei ole põhjendatud hüvitise nõue tööle asumisel või vahetult pärast tööle asumist, küll aga tasuks nõuda tervisekontrolli, et fikseerida tervise hetkeseis. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest ning selle alusel välja antud määrustest tulenevate rahaliste kohustuste täitmine töötajate ees ei ole käsitatav ei soodustuse ega erisoodustusena. Tegemist on kohustustega, mis tuleb täita juhul, kui töötajal ilmnevad tööst tingitud tervisehäired.
- Üksikasjad
Merike Lees
Töölepinguliste kohustuste vältimiseks ei piisa töövõtulepingu sõlmimisest, sest töövaidlusorgan lähtub töösuhte tegelikust iseloomust.
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul on ükskõik, kuidas lepingut nimetatakse, kuna loeb pooltevahelise suhte tegelik sisu - kohtus ei oma lepingu pealkiri olulist tähtsust.
"Vaadatakse lepingu sõnastust ja kui seal on sees sõnad "palk", "puhkus", "katseaeg", siis selliseid asju võlaõigusseadus ei tunne, vaid need on omased töölepingulisele suhtele," selgitas Raidve personalitöö koolituskeskuse Personalis seminaril "Kas kõik on korras kohustuslike dokumentidega töösuhetes?". Kui lepingus räägitakse tasust ja töö seisneb teenuse osutamises või kokkulepitud tulemuse saavutamises, siis viitab see võlaõiguslikule suhtele.
"Kui tegemist on ilmselge alluvussuhtega, töötaja on tööandja meelevallas ning allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, on tegemist töölepinguga," rääkis Raidve. "Kui teist poolt koheldakse võrdse partnerina ja töötegija kannab ise riisikot, on tegu pigem võlaõigusliku suhtega."
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni juhataja Thea Rohtla sõnul on juhtumeid, kus töötaja nõuab töölepingust tulenevaid tasusid, kuid tööandja ütleb, et tegu pole töölepingu, vaid töövõtulepinguga. "Öeldakse, et meil polnud muud blanketti kui see töölepingu oma," märkis Rohtla. "Tegelikult toimiski töösuhe töövõtu alusel. Sagedamini on aga vormistatud töövõtuleping, kuigi suhe on töölepinguline."
Töövaidluskomisjon tunnistab sageli töövõtulepingu töölepinguks, kuna asja arutades ilmneb, et tegelikud kokkulepped ja asjaolud on omased töölepingulisele suhtele. Sealt edasi tulevad juba kõne alla saamata jäänud palgad, viivised, lõpparved, kasutamata puhkuse hüvitised ja lepingu lõpetamise õigsus, rääkis Rohtla.
Rohtla tõi näiteks ehitusbrigaadi, kus ühe brigaadi liikmega oli teistest erinevalt sõlmitud töövõtuleping koos katseajaga ja kohustus lisaks tööaja normile järgida ka sisekorraeeskirju. Sellises olukorras ei saa teha brigaadi liikmetel vahet ja sõlmida osadega töövõtulepingut, märkis Rohtla.
Olenemata sellest, kas sõlmitakse leping või mitte, loetakse töösuhe alanuks sellest päevast, mil tööandja töötaja tööle lubas. Palju on juhtumeid, kus tööandja ütleb kahe nädala möödudes töötajale, et sa ei sobi meile ja homme pole vaja enam tulla, lisas tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam.
SRC Group OÜ personalidirektori Ly Mazurtaki sõnul on tööandja ootus personalijuhile sageli selline, et tee midagi - mina ei taha, et ta oleks põhikohaga tööl, siis ta tahab puhkust jms.
Lehekülg 1547 / 1635
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee