Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

•• Meie firma eluaegne raamatupidaja läheb pensionile. Kuidas toimida, kui tema tööraamatusse on tehtud tööleasumisel vale kuupäevaga kanne (see oli 1992. aastal ning firmat ega neid inimesi ei ole enam), kuid töölepingus on õige kuupäev? Kas sel juhul arvestatakse töölepingut? Tööraamatusse on kantud ainult üks firma, kuid tal oli mitu eraldi töölepingut, mis kestavad siiani. Kas staaži tõendamiseks oleks kasu maksuametisse saadetud allkirjastatud igakuistest aruannetest 1991. aastast alates?

Pensioni vormistamisel tuleks tingimata juhtida ametniku tähelepanu veale tööraamatu kandes ning esitada õige aja kohta lisadokumente. Selleks kõlbavad tööleping, personaliarvestuse isiklik kaart, käskkiri, ametiühingu liikmepilet jne. Lõpuks saab tööstaaži tõendada ka kohtu kaudu, kus kuulatakse ära tunnistajad, kunagised töökaaslased. Kui aga küsimus on ainult mõnes päevas, ei pruugi see tööstaaži üldse mõjutada. Arukas oleks juba enne pensioni taotlemist pensioniameti töötajatega nõu pidada, seal osatakse ka öelda, kas ja kuidas saab aru-andeid arvesse võtta. Kui raamatupidaja töötas korraga mitmes firmas, siis see tööstaaži ei suurenda, tööaastaid arvestatakse ikka ühekordselt.

•• Olen kindlustusseltsis töötanud juba 13 aastat. Suvel, kui tuli uus töölepinguseadus, ulatati meile uued, n-ö korda tehtud lepingud. Sisse pandi leppetrahvi punkt juhuks, kui töötaja rikub konfidentsiaalsuse pidamise ja/või konkurentsipiirangu nõuet. Kui nüüd lähen tööle teise kindlustusseltsi ning hakkan kasutama eelmises seltsis saadud kliendiandmeid, siis tööandja võib minult nõuda sisse kahe aasta palga suuruse trahvi. Millal selline punkt ei kehti või ei saa tööandja seda rakendada (nt vallandamine, töösuhte lõpetamine omal algatusel vms)?

Töölepinguseaduse (TLS) kohaselt võib töölepingus kokku leppida leppetrahvis tööandja kasuks ainult kolmel juhul: saladuse hoidmise kohustuse rikkumise korral (TLS § 22 lg 2); konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise korral (TLS § 26 lg 1); tööleasumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel (TLS § 77 lg 1). Samateemaliste küsimuste järgi otsustades on mõnel töö-andjal tekkinud kiusatus kirjutada töölepingutesse suuri leppe-trahve mis tahes muude väikeste ja suurte eksimuste puhuks. Sellised leppetrahvid on TLS-i § 2 alusel tühised. Leppetrahv konkurentsipiirangu rikkumise puhuks on tööandjale tagatiseks töölepingu kehtivuse ajal. Kui aga tööandja peab vajalikuks rakendada konkurentsipiirangut ka pärast töölepingu lõppemist, tuleb sõlmida vastav kirjalik kokkulepe TLS-i §-s 24 näidatud tingimustel. Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab sõlmida mitte kauemaks kui üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest ja sellest kinnipidamise eest maksab tööandja pärast töölepingu mis tahes alusel lõp-pemist mõistlikku hüvitist. Kui küsijal ei ole senise töö-andjaga sellist kirjalikku lepingut sõlmitud või kui see ei vasta seaduses ette nähtud nõuetele, ei ole tööandjal alust leppetrahvi nõuda. Samal ajal tuleb meeles pidada, et klientuuri ülevõt-misega võib endisele tööandjale kahju tekitada ja see kuulub hüvitamisele juba teiste seadusesätete alusel. Leppetrahvi, aga ka saladuse hoidmist, konkurentsikeeldu ja kahju hüvitamist puudutavate vaidluste korral tasuks lisaks töölepinguseadusele lähemalt uurida võlaõigusseadust, tsiviilseadustiku üld-osa seadust ning ka Eesti Vabariigi põhiseadust.

•• Kuidas toimida, kui töötav pensionär ei tule vanuse tõttu enam oma tööülesannetega toime? Töötaja ei ole ise nõus töölepingut lõpetama.

Seadus ei tee töötavatele pensionäridele mingeid eeliseid töökohustuste täitmisel ega anna ka alust kõrge ea tõttu nende töölepingut lõpetada. Kui inimene, olgu ta kui vana tahes, ei tule tööga toime, on võimalik tema tööleping erakorraliselt üles öelda töölepinguseaduse mõnel §-s 88 näidatud põhjusel, eelkõige selle sätte 1. lõike 2. punkti alusel: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Enne töölepingu ülesütlemist tuleb töötajat hoiatada ja võimaluse korral pakkuda teist tööd. Hoiatus ei ole distsiplinaarkaristus, vaid tähelepanu juhtimine tehtud vigadele ja puudustele, et töötajal oleks võimalik end parandada.

Saada oma tööalane küsimus: .
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Merike Tamm

Täna tutvustatud Eesti inimarengu aruanne tõdeb, et lapsepuhkuse tõttu rohkem kui kuus kuud tööturult eemalviibimine mõjutab naiste edasisi karjäärivõimalusi - nad ei lange küll madalamale, kuid neil pole ka võimalusi ülespoole liikuda.

Aruanne toob välja, et naise tööturult eemalviibimine vähendab oluliselt ametiredelil tõusmise tõenäosust ja mida kauem lapsepuhkusel ollakse, seda väiksemaks see võimalus muutub.

Enam kui kuus kuud lapsepuhkusel olek vähendab oluliselt naiste tõenäosust liikuda hiljem karjääriredelil ülespoole. «Tulemused lubavad oletada, et lapsepuhkusega seonduvad töötee pausid hoiavad naisi üldiselt tööturul paigal, see tähendab, nad ei lange allapoole, samas ei ole neil ka nii palju võimalusi liikuda ülespoole,» resümeeris aruanne.

Kui 1990ndate lõpus tähendas tööturult eemalviibitud aeg pigem seisakut naiste karjääris, siis selle kümnendi alguseks muutus see juba karjääri negatiivselt mõjutavaks teguriks.

Aruanne tõdeb, et taasiseseisvumise käigus hakati propageerima taas sõjaeelsel ajal domineerinud mees-leivateenijaga peremudelit ning selle raames vähendati lasteasutuste võrku (eelkõige alla kolmeaastastele lastele) ning pikendati lapsehoolduspuhkuse õigust lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Uuringud ongi näidanud, et emad on sagedamini väikelapsega kodus kui isad. Et osaajaga töötamine on üsna harv, on naised kas täisajaga beebiga kodus või täisajaga tööl. Seega soosib meie heaolurežiim pigem naiste tööturult kõrvalejäämist lapsesaamise ajaks. Seetõttu on väikelaste emad karjääri tegemisel kehvemas positsioonis kui mehed või lasteta naised.

Oluline on aga naise positsioon enne lapsepuhkusele jäämist - nõrgemal positsioonil olijad ei saa alati arvestada isegi neile seadusega tagatud töökoha püsimist, samas kui tugevamal tööturupositsioonil olijate jaoks ei pruugi lapsesaamisega tööturult eemalviibimine üldjuhul negatiivseid tagajärgi tähendadagi.

Aruanne soovitab, et naiste tööturult pikaks ajaks väljalülitamise asemel tuleks võimaldada hoopis veidi paindlikumat üleminekut.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Mida teha olukorras, kus seadus ei anna vastust küsimusele, kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust, msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutust ning puudub ka vastav kohtupraktika, kirjutavad advokaadibüroo Raidla Lejins & Norcous vandeadvokaat Ants Nõmper ja vandeadvokaadi abi Kadri Michelson.

Kujutage endale tööandjana ette olukorda, kus teil on alust arvata, et töötaja rikub töökohustusi. Vestlused töötajaga ei anna tulemusi. Samuti ei kinnita ega lükka muud võimalikud tõendid töölepingu rikkumist ümber. Või näide tavapärasest situatsioonist, kus töötaja on haige või puhkusel ning ei jälgi oma kirjavahetust, kuid töökohustused vajavad täitmist. Kuidas saab tööandja eeltoodud kahtlusi hajutada või kinnitada? Kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust? Aga msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutamist?

Konkreetset vastust antud küsimusele ei ole - seaduse tasemel neis teemades ühene regulatsioon puudub, sama on lugu kohtupraktikaga. Töölepingu seadus sätestab üksnes, et tööandja peab austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Seega tuleks probleem kõrvaldada enne selle tekkimist või probleemi tekkimisel arvestada teatud piirangutega.

Probleemide ennetamine - lepi jälgimine kokku
Kõige efektiivsem moodus töötaja sidevahendite kontrollimiseks on antud küsimuse lahendamine töölepingu tasandil. Töölepingusse lisatakse kokkulepe, et tööandjal on õigus jälgida tööandja poolt töötaja kasutusse antud andmesidevahendite või tööandja poolt tasutavate teenuste sihtotstarbelist kasutamist. Vastav kokkulepe võib olla sõlmitud ka eraldiseisva kokkuleppena või äärmisel juhul olla reguleeritud tööandja siseregulatsiooni tasandil. Sellisel juhul on mõlemale osapoolele selge, et tööandjal on õigus jälgida töötaja e-kirju ning interneti ja telefoni sihtotstarbelist kasutamist. Nii kaob tööandjal küsimus sidevahendite jälgimise lubatavusest ning töötajal võimalus asuda hiljem põhjendatult väitma, et ei olnud jälgimisest teadlik või veelgi enam - nõuda sellekohast kahju hüvitamist. Samuti väheneb sel juhul tõenäosus, et kohus saaks jätta sidevahendite jälgimise tulemusena saadud tööandja tõendi arvesse võtmata põhjusel, et see on kogutud ebaseaduslikult.

Oluline on aga silmas pidada, et isegi seesuguse kokkuleppe korral ei ole jälgimise õigus piiramatu. Tööandjal on küll õigus jälgida telefoni kasutamist (kõneeristus) ja interneti sihtotstarbelist kasutamist (mis lehekülgi töötaja külastab), kuid mitte kuulata kõnesid pealt ega uurida, mida töötaja internetilehekülgedel täpselt teeb (näiteks mis sisuga kommentaare suhtlusportaalides sisestab). Teatud elementaarne privaatsus peab töötajale siiski säilima.

Kui kokkulepet ei ole
Juhul kui eelkirjeldatud kokkuleppeid eraldi sõlmitud ei ole, peaks tööandja olema töötaja e-kirjade, telefoni ja interneti kasutamise jälgimisega äärmiselt ettevaatlik.

E-kirjade puhul peab tööandja järgima põhimõtet, et jälgida võib üksnes neid e-kirju, mille puhul on vaieldamatult selge, et need on seotud töökohustuste täimisega. Töötaja isiklikke kirju tööandja avada ja lugeda ei tohi. Kui tööandja on ekslikult avanud töötaja tööalaste e-kirjade hulgast erakirja, peaks ta selle koheselt, kui on tuvastanud, et tegemist on privaatse kirjaga, sulgema. Sama põhimõte kehtib ka muude sidevahendite (msn, skype vmt) jälgimisel.

Sageli on üsna keeruline või isegi võimatu erasuhtlust tööga seotud suhtlusest eristada. Pigem võivad töökohustuste mittetäitmist tõendavad asjaolud (näiteks konkurentsikeelu või ärisaladuse hoidmise keelu mittejärgimine) ilmneda just erasuhtluses, mis on sooritatud tööandja poolt tagatud sidevahendite kaudu. Tööandja jaoks on siiski ainuke efektiivne kaitsevahend kokkulepe, milles fikseeritakse töötajaga ühiselt infotehnoloogiliste vahendite sihtotstarbelise kasutamise jälgimine.

Loogiliselt peaks iga töötaja ka ise arvestama, et tööülesandeid täites kasutab ta tööandja tagatud e-posti, telefoni ja muid suhtlusvahendeid. Töötaja ei saa eeldada, et tööandja poolt tagatud sidevahendeid kasutades on talle garanteeritud absoluutne diskreetsus ning isikliku ja tööalase suhtluse vahele oleks tõmmatud selge piir. Tulevik näitab, milliseks infotehnoloogiliste vahendite jälgimise praktika kujuneb. Tööandjatele on aga soovitus selge - reguleerige andmesidevahendite jälgimise lubatavus ja ulatus juba töölepingu sõlmimisel või vähemalt tööandja siseregulatsiooni tasemel.

Ants Nõmper, Kadri Michelson

Üksikasjad

Avaldatud: 19 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Helve Toomla, jurist

Hiljemalt 31. märtsiks tuleb tööandjatel puhkuste ajakava koostada ja töötajatele teatavaks teha.

Ajakavas tuleb muu hulgas näidata ka kasutamata puhkused ehk need päevad, mis varasemast ajast on saada.

Kui töötaja jätab osa saadaolevaid puhkusepäevi ajakavva märkimata, on tal õigus võtta need päevad oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult 14 kalendripäeva ette.

Puhkuse aja määrab ajakavas tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega.

Tööandjal pole õigust puhkust ilma töötaja nõusolekuta tükeldada, s.t määrata ajakavas puhkust näiteks nii, et üks osa on juunis 14, teine juulis 7 ja kolmas augustis 7 kalendripäeva.

Samas ei ole töölepingu pooltel kohustust anda/võtta puhkust väljatöötamata aja eest ette, puhkust võib anda ka üksnes töötatud aja eest. On ju ülejäänud puhkus avansina ehk laenuna ette antud.

Kui töötaja näiteks varsti pärast suvepuhkust koondatakse, tuleb tal arvestada umbes poole kuupalga kaotusega.

Kui töötaja näeb, et ajakavas on midagi ebaseaduslikku või pole tema soovi alusetult arvestatud, võib ta nelja kuu jooksul ajakava tutvustamisest pöörduda oma põhjendatud nõuetega töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Puhkuste aegumist on seadused aegade jooksul erinevalt reguleerinud, seetõttu on vahel tõesti raske kindlaks teha, kas aastatetagust puhkust saab veel küsida või mitte.

1993. a algusest jõustus Eesti Vabariigi puhkuseseadus, mis ei näinud ette puhkuste ega puhkuste hüvitiste aegumist.

Kasuta vana puhkus nelja aasta jooksul

1. jaanuarist 2002 rakendus uus seadus, see tõi puhkusenõude ja hüvitise õiguse kuni nelja viimase aasta eest kasutamata puhkusele.

1. juulist 2009 kaotas seegi puhkuseseadus kehtivuse ja puhkusi reguleeritakse nüüd töölepingu seadusega (TLS), mis sätestab juba hoopis karmi aegumisaja – puhkusenõue aegub edaspidi ühe aasta jooksul, arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.

Aegumine peatub ajaks, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti ajaks, mil töötaja on aja- või asendusteenistuses.

Uus TLS seadis piiri ka kõigile vanadele seni aegumata puhkuste kasutamisele ja hüvitamisele töölepingu lõppemisel.

TLSi § 137 ütleb – enne käesoleva seaduse jõustumist välja töötatud põhipuhkuse ja lisapuhkuse nõue aegub nelja aasta jooksul, arvates seaduse jõustumisest.

Sellest johtuvalt tuleks hiljemalt 30. juuniks 2013 ära kasutada kõik kasutamata jäänud aegumata puhkused või ka üksikud päevad, mis on välja töötatud enne 1. juulit 2009.

Nii tõi TLS mullu kaasa kaks aegumistähtaega – 1- ja 4aastase, seetõttu tulnuks detsembris tehtud 2009. a inventuuris eraldi näidata väljatöötatud puhkusepäevade arv enne ja pärast 1. juulit.

Inimestel, kel on eelmiste tööaastate puhkusepäevi kasutamata, tuleks koos tööandjaga kindlaks teha, milliste tööaastate eest ja kui palju neid on.

Tuleb silmas pidada, et töötajal, kes on kasutanud lapsehoolduspuhkust, ei pruugi tööaasta alata päevast, mil ta kunagi tööle tuli, sest lapsehoolduspuhkust puhkuseõigust andva aja hulka ei arvatud. Sama põhimõte kehtib ka nüüd.

Kui tööandja pole pidanud puhkuste üle arvestust

Keerulisem on asi siis, kui tööandja rikkus seadusjärgset tööaastate ja puhkuste üle arvestuse pidamise kohustust.

Sellisel juhul tuleb üheskoos arvestus taastada ja minu arvates ei tohi tööandja siis kasutamata jäänud puhkustele üldse aegumist kohaldada – see oleks vastuolus hea tava põhi-
mõttega.

Juhin tähelepanu ka sellele, et vähemalt töölepingulise suhte puhul ei ole puhkusenõude aegumise kohaldamine mitte tööandja kohustus, vaid õigus. Seda õigust ta ei pea kasutama.

Kasutamata ja aegumata puhkusepäevade eest saab hüvitust nõuda ainult töösuhte lõppemisel, töötamise ajal seadus seda teha ei luba.

Millal puhkus aegub

- Kuni 31. detsembrini 2001 väljateenitud tööaastate kasutamata puhkused ei ole aegunud, neid saab kasutada 30. juunini 2013.
- Tööaasta 2001–2002 kasutamata puhkusepäevad aegusid 2006. a
- 2002– 2003 – aegumine 2007. a
- 2003–2004 – aegumine 2008. a
- 2004–2005 – aegumine 2009. a
- Alates 1. juulist 2009 hakati puhkust arvestama kalendriaasta järgi. Puhkustele liidetakse/lahutatakse kasutamata või võlgu saadud puhkusepäevad.
- 2009. aasta 1. juulini väljateenitud kasutamata puhkusepäevad aeguvad 30. juuniks 2013.
- 2009. aasta 1. juulist kuni 31. detsembrini väljateenitud kasutamata puhkusepäevad aeguvad 31. detsembril 2010.
- 2010. aasta kasutamata puhkusepäevad aeguvad 31. detsembril 2011.
- Puhkuste aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendajapuhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
- Hiljemalt 30. juuniks 2013 tuleb ära kasutada kõik puhkusepäevad, mis on välja teenitud enne 1. juulit 2009.

Allikas: töölepingu seadus