Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kristi Leppik

Kui ema on viibinud poolteist aastat lapsehoolduspuhkusel, jääb ta tööle naastes nii kogemuste kui tööstaaži poolest alla oma põlvkonna meestele ja karjääripausita naistele. Kuidas lapsepuhkuselt tulijaid aidata?

Eile avaldatud 2009. aasta inimarengu aruandest selgub, et rohkem kui kuus kuud kestnud lapsepuhkus vähendab märgatavalt tõenäosust, et naine karjääriredelil ülespoole liigub, aga suurendab ka võimalust tööturule naasnuna allapoole kukkuda.

Teabeleviteenistuse juhina töötanud Mariann Maasi (30) on ehe näide. Kuu vähem kui poolteist aastat tagasi jäi ta oma aasta ja viie kuuse tütre Marineliga lapsehoolduspuhkusele. Naisel oli juba märtsi alguses soov tööle minna, kuid tööandjaga ühendust võttes selgus kurb tõsiasi – sellist töökohta enam firmas ei ole, sest pärast seda kui Maasi lapsepuhkusele jäi, ühendasid kaks firmat käed ja teabeleviteenistuja ülesanded jagati teisele töötajale.

«Ülemus laiutas käsi: oled küll hea töötaja, aga palka ei ole praegu võimalik maksta ja tööd ei ole,» rääkis Maasi ja lisas, et töökohal ootab teda ees koondamispaber ning ei jäägi muud üle kui hakata praegusel raskel ajal uut tööd otsima.

Maasi töötaks hea meelega osalise tööajaga, sest lapsele sõimekohta on raske saada ja täiskohaga tööle väikelastega emasid tema sõnul võtta ei taheta. «Nad soovitavad isegi tööturuametis, et ärge CVs väikseid lapsi mainige,» põhjendas ta. Aga nagu aruannegi välja toob, ei ole osalise tööajaga töötamine Eestis populaarne – niimoodi töötab vaid kümme protsenti naistest, samas käib tööealistest naistest Eestis tööl 66 protsenti. Enim töötab osalise tööajaga naisi Hollandis – üle 70 protsendi.

Aruandest selgub veel, et pea poolte koolieelikute isade sõnul on nende töötamise ajal peamiseks lapsehoidjaks elukaaslane, samas kui vaid igal kümnendal emal on laps tööajal põhiliselt isa hoole all. Pooltel lastel on hoidjaks lasteaed ja viiendikul sugulased või tuttavad.

Osalise või täistööajaga tahaks tööle naasta ka aasta ja kolmekuuse Triina Mia Marii ema Triin Sternhof, kes töötas enne lapsepuhkust Swedbankis projektijuhina. Sternhof aga puutub kokku teist laadi murega kui Maasi – lapsel ei ole sõimekohta. «Olen tööleminekuks valmis, tööandja ning kolleegid kutsuvad mind tööle, aga last koos võileibadega veel koju ei jäta ja sõimekohta ei ole,» rääkis Sternhof.

Ka aruanne märgib, et paljud pered on sundvaliku ees: ühelt poolt napib pisikestele mõeldud lasteaiakohti ning teiselt poolt häid osaajaga töökohti.

Sternhof ei karda, et oleks oma tööoskused pooleteise aastaga minetanud. «Oleks vaja veidi aega sisseelamiseks, et uuesti kaheksa tundi päevas kontoris laua taga istuda, ma ei usu, et projektide kirjutamise tehnikas midagi suurt muutunud on,» arvas Sternhof.

Tööandjate keskliidu juht Tarmo Kriis nentis, et praegune süsteem tõepoolest soosib tööturult eemale jäämist. «Ühelt poolt pooleteiseaastane vanemahüvitis, teiselt poolt see, et tööle tagasi tulles ei ole töökohta alles,» rääkis Kriis.

Ta märkis, et peab õigeks seda, et inimesed töötaksid rohkem osalise tööajaga. «Seda võiks aga kuidagi esile kutsuda,» arvas Kriis, lisades, et peretöö ühildamisest on teistes riikides tuua mitmesuguseid näiteid – propageerida kodutööd, luua kaugtöökeskusi.

Kommentaar

Ain Aaviksoo,
üks aruande toimetajaid, Praxis:

Lõuna-Korea on riik, kes 1960. aastail oli Afganistaniga samal arengutasemel. Sellest hetkest peale hakati massiivselt panustama haridusse, alates kõige madalamatest kihtidest, lõpetades kõrgetasemelise kõrgharidusega. Praeguseks on Lõuna-Korea jõudnud väga kõrgelt arenenud riikide hulka. Nii et on võimalik kujundada teistsuguseid arenguid, on võimalik teha teistsuguseid valikuid. Valdavalt näitab teiste riikide kogemus, et selleks tuleb panustada inimesse.

Toomas Hendrik Ilves,
Eesti Vabariigi president:

Inimarengu aruande 2009 avalikustamise hetkel pole veel teada, kas Eestil õnnestub saavutada riigi edasise majandusstabiilsuse seisukohalt strateegiline eesmärk – võtta 2011. aasta alguses kasutusele ühisraha euro. Oletagem ja lootkem, et Eesti selle eesmärgini jõuab. Kõige muu kõrval muudab euro tulek ka suhtumist Eestisse: võime arvata, et stabiilsesse, uuenduslikku ja avatud majanduskeskkonda leiavad lisaks Euroopa ja muu maailma rahale tee ka ettevõtted ja inimesed, ja miks mitte püsivalt. (Pöördumisest aruandes.)

Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Mida teha olukorras, kus seadus ei anna vastust küsimusele, kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust, msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutust ning puudub ka vastav kohtupraktika, kirjutavad advokaadibüroo Raidla Lejins & Norcous vandeadvokaat Ants Nõmper ja vandeadvokaadi abi Kadri Michelson.

Kujutage endale tööandjana ette olukorda, kus teil on alust arvata, et töötaja rikub töökohustusi. Vestlused töötajaga ei anna tulemusi. Samuti ei kinnita ega lükka muud võimalikud tõendid töölepingu rikkumist ümber. Või näide tavapärasest situatsioonist, kus töötaja on haige või puhkusel ning ei jälgi oma kirjavahetust, kuid töökohustused vajavad täitmist. Kuidas saab tööandja eeltoodud kahtlusi hajutada või kinnitada? Kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust? Aga msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutamist?

Konkreetset vastust antud küsimusele ei ole - seaduse tasemel neis teemades ühene regulatsioon puudub, sama on lugu kohtupraktikaga. Töölepingu seadus sätestab üksnes, et tööandja peab austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Seega tuleks probleem kõrvaldada enne selle tekkimist või probleemi tekkimisel arvestada teatud piirangutega.

Probleemide ennetamine - lepi jälgimine kokku
Kõige efektiivsem moodus töötaja sidevahendite kontrollimiseks on antud küsimuse lahendamine töölepingu tasandil. Töölepingusse lisatakse kokkulepe, et tööandjal on õigus jälgida tööandja poolt töötaja kasutusse antud andmesidevahendite või tööandja poolt tasutavate teenuste sihtotstarbelist kasutamist. Vastav kokkulepe võib olla sõlmitud ka eraldiseisva kokkuleppena või äärmisel juhul olla reguleeritud tööandja siseregulatsiooni tasandil. Sellisel juhul on mõlemale osapoolele selge, et tööandjal on õigus jälgida töötaja e-kirju ning interneti ja telefoni sihtotstarbelist kasutamist. Nii kaob tööandjal küsimus sidevahendite jälgimise lubatavusest ning töötajal võimalus asuda hiljem põhjendatult väitma, et ei olnud jälgimisest teadlik või veelgi enam - nõuda sellekohast kahju hüvitamist. Samuti väheneb sel juhul tõenäosus, et kohus saaks jätta sidevahendite jälgimise tulemusena saadud tööandja tõendi arvesse võtmata põhjusel, et see on kogutud ebaseaduslikult.

Oluline on aga silmas pidada, et isegi seesuguse kokkuleppe korral ei ole jälgimise õigus piiramatu. Tööandjal on küll õigus jälgida telefoni kasutamist (kõneeristus) ja interneti sihtotstarbelist kasutamist (mis lehekülgi töötaja külastab), kuid mitte kuulata kõnesid pealt ega uurida, mida töötaja internetilehekülgedel täpselt teeb (näiteks mis sisuga kommentaare suhtlusportaalides sisestab). Teatud elementaarne privaatsus peab töötajale siiski säilima.

Kui kokkulepet ei ole
Juhul kui eelkirjeldatud kokkuleppeid eraldi sõlmitud ei ole, peaks tööandja olema töötaja e-kirjade, telefoni ja interneti kasutamise jälgimisega äärmiselt ettevaatlik.

E-kirjade puhul peab tööandja järgima põhimõtet, et jälgida võib üksnes neid e-kirju, mille puhul on vaieldamatult selge, et need on seotud töökohustuste täimisega. Töötaja isiklikke kirju tööandja avada ja lugeda ei tohi. Kui tööandja on ekslikult avanud töötaja tööalaste e-kirjade hulgast erakirja, peaks ta selle koheselt, kui on tuvastanud, et tegemist on privaatse kirjaga, sulgema. Sama põhimõte kehtib ka muude sidevahendite (msn, skype vmt) jälgimisel.

Sageli on üsna keeruline või isegi võimatu erasuhtlust tööga seotud suhtlusest eristada. Pigem võivad töökohustuste mittetäitmist tõendavad asjaolud (näiteks konkurentsikeelu või ärisaladuse hoidmise keelu mittejärgimine) ilmneda just erasuhtluses, mis on sooritatud tööandja poolt tagatud sidevahendite kaudu. Tööandja jaoks on siiski ainuke efektiivne kaitsevahend kokkulepe, milles fikseeritakse töötajaga ühiselt infotehnoloogiliste vahendite sihtotstarbelise kasutamise jälgimine.

Loogiliselt peaks iga töötaja ka ise arvestama, et tööülesandeid täites kasutab ta tööandja tagatud e-posti, telefoni ja muid suhtlusvahendeid. Töötaja ei saa eeldada, et tööandja poolt tagatud sidevahendeid kasutades on talle garanteeritud absoluutne diskreetsus ning isikliku ja tööalase suhtluse vahele oleks tõmmatud selge piir. Tulevik näitab, milliseks infotehnoloogiliste vahendite jälgimise praktika kujuneb. Tööandjatele on aga soovitus selge - reguleerige andmesidevahendite jälgimise lubatavus ja ulatus juba töölepingu sõlmimisel või vähemalt tööandja siseregulatsiooni tasemel.

Ants Nõmper, Kadri Michelson

Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

•• Meie firma eluaegne raamatupidaja läheb pensionile. Kuidas toimida, kui tema tööraamatusse on tehtud tööleasumisel vale kuupäevaga kanne (see oli 1992. aastal ning firmat ega neid inimesi ei ole enam), kuid töölepingus on õige kuupäev? Kas sel juhul arvestatakse töölepingut? Tööraamatusse on kantud ainult üks firma, kuid tal oli mitu eraldi töölepingut, mis kestavad siiani. Kas staaži tõendamiseks oleks kasu maksuametisse saadetud allkirjastatud igakuistest aruannetest 1991. aastast alates?

Pensioni vormistamisel tuleks tingimata juhtida ametniku tähelepanu veale tööraamatu kandes ning esitada õige aja kohta lisadokumente. Selleks kõlbavad tööleping, personaliarvestuse isiklik kaart, käskkiri, ametiühingu liikmepilet jne. Lõpuks saab tööstaaži tõendada ka kohtu kaudu, kus kuulatakse ära tunnistajad, kunagised töökaaslased. Kui aga küsimus on ainult mõnes päevas, ei pruugi see tööstaaži üldse mõjutada. Arukas oleks juba enne pensioni taotlemist pensioniameti töötajatega nõu pidada, seal osatakse ka öelda, kas ja kuidas saab aru-andeid arvesse võtta. Kui raamatupidaja töötas korraga mitmes firmas, siis see tööstaaži ei suurenda, tööaastaid arvestatakse ikka ühekordselt.

•• Olen kindlustusseltsis töötanud juba 13 aastat. Suvel, kui tuli uus töölepinguseadus, ulatati meile uued, n-ö korda tehtud lepingud. Sisse pandi leppetrahvi punkt juhuks, kui töötaja rikub konfidentsiaalsuse pidamise ja/või konkurentsipiirangu nõuet. Kui nüüd lähen tööle teise kindlustusseltsi ning hakkan kasutama eelmises seltsis saadud kliendiandmeid, siis tööandja võib minult nõuda sisse kahe aasta palga suuruse trahvi. Millal selline punkt ei kehti või ei saa tööandja seda rakendada (nt vallandamine, töösuhte lõpetamine omal algatusel vms)?

Töölepinguseaduse (TLS) kohaselt võib töölepingus kokku leppida leppetrahvis tööandja kasuks ainult kolmel juhul: saladuse hoidmise kohustuse rikkumise korral (TLS § 22 lg 2); konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise korral (TLS § 26 lg 1); tööleasumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel (TLS § 77 lg 1). Samateemaliste küsimuste järgi otsustades on mõnel töö-andjal tekkinud kiusatus kirjutada töölepingutesse suuri leppe-trahve mis tahes muude väikeste ja suurte eksimuste puhuks. Sellised leppetrahvid on TLS-i § 2 alusel tühised. Leppetrahv konkurentsipiirangu rikkumise puhuks on tööandjale tagatiseks töölepingu kehtivuse ajal. Kui aga tööandja peab vajalikuks rakendada konkurentsipiirangut ka pärast töölepingu lõppemist, tuleb sõlmida vastav kirjalik kokkulepe TLS-i §-s 24 näidatud tingimustel. Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab sõlmida mitte kauemaks kui üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest ja sellest kinnipidamise eest maksab tööandja pärast töölepingu mis tahes alusel lõp-pemist mõistlikku hüvitist. Kui küsijal ei ole senise töö-andjaga sellist kirjalikku lepingut sõlmitud või kui see ei vasta seaduses ette nähtud nõuetele, ei ole tööandjal alust leppetrahvi nõuda. Samal ajal tuleb meeles pidada, et klientuuri ülevõt-misega võib endisele tööandjale kahju tekitada ja see kuulub hüvitamisele juba teiste seadusesätete alusel. Leppetrahvi, aga ka saladuse hoidmist, konkurentsikeeldu ja kahju hüvitamist puudutavate vaidluste korral tasuks lisaks töölepinguseadusele lähemalt uurida võlaõigusseadust, tsiviilseadustiku üld-osa seadust ning ka Eesti Vabariigi põhiseadust.

•• Kuidas toimida, kui töötav pensionär ei tule vanuse tõttu enam oma tööülesannetega toime? Töötaja ei ole ise nõus töölepingut lõpetama.

Seadus ei tee töötavatele pensionäridele mingeid eeliseid töökohustuste täitmisel ega anna ka alust kõrge ea tõttu nende töölepingut lõpetada. Kui inimene, olgu ta kui vana tahes, ei tule tööga toime, on võimalik tema tööleping erakorraliselt üles öelda töölepinguseaduse mõnel §-s 88 näidatud põhjusel, eelkõige selle sätte 1. lõike 2. punkti alusel: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Enne töölepingu ülesütlemist tuleb töötajat hoiatada ja võimaluse korral pakkuda teist tööd. Hoiatus ei ole distsiplinaarkaristus, vaid tähelepanu juhtimine tehtud vigadele ja puudustele, et töötajal oleks võimalik end parandada.

Saada oma tööalane küsimus: .
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Merike Tamm

Täna tutvustatud Eesti inimarengu aruanne tõdeb, et lapsepuhkuse tõttu rohkem kui kuus kuud tööturult eemalviibimine mõjutab naiste edasisi karjäärivõimalusi - nad ei lange küll madalamale, kuid neil pole ka võimalusi ülespoole liikuda.

Aruanne toob välja, et naise tööturult eemalviibimine vähendab oluliselt ametiredelil tõusmise tõenäosust ja mida kauem lapsepuhkusel ollakse, seda väiksemaks see võimalus muutub.

Enam kui kuus kuud lapsepuhkusel olek vähendab oluliselt naiste tõenäosust liikuda hiljem karjääriredelil ülespoole. «Tulemused lubavad oletada, et lapsepuhkusega seonduvad töötee pausid hoiavad naisi üldiselt tööturul paigal, see tähendab, nad ei lange allapoole, samas ei ole neil ka nii palju võimalusi liikuda ülespoole,» resümeeris aruanne.

Kui 1990ndate lõpus tähendas tööturult eemalviibitud aeg pigem seisakut naiste karjääris, siis selle kümnendi alguseks muutus see juba karjääri negatiivselt mõjutavaks teguriks.

Aruanne tõdeb, et taasiseseisvumise käigus hakati propageerima taas sõjaeelsel ajal domineerinud mees-leivateenijaga peremudelit ning selle raames vähendati lasteasutuste võrku (eelkõige alla kolmeaastastele lastele) ning pikendati lapsehoolduspuhkuse õigust lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Uuringud ongi näidanud, et emad on sagedamini väikelapsega kodus kui isad. Et osaajaga töötamine on üsna harv, on naised kas täisajaga beebiga kodus või täisajaga tööl. Seega soosib meie heaolurežiim pigem naiste tööturult kõrvalejäämist lapsesaamise ajaks. Seetõttu on väikelaste emad karjääri tegemisel kehvemas positsioonis kui mehed või lasteta naised.

Oluline on aga naise positsioon enne lapsepuhkusele jäämist - nõrgemal positsioonil olijad ei saa alati arvestada isegi neile seadusega tagatud töökoha püsimist, samas kui tugevamal tööturupositsioonil olijate jaoks ei pruugi lapsesaamisega tööturult eemalviibimine üldjuhul negatiivseid tagajärgi tähendadagi.

Aruanne soovitab, et naiste tööturult pikaks ajaks väljalülitamise asemel tuleks võimaldada hoopis veidi paindlikumat üleminekut.