Üksikasjad

Avaldatud: 30 juuni 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Täna kella 11-12 vastas Postimees.ee lugejate küsimustele homsest jõustuva uue töölepingu seaduse kohta sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats.

Minu küsimus puudutab haridustöötajaid. Olen ise õpetaja ja tahaksin teada, kas see on tõsi, et uue seaduse järgi ei saa ma üle 1,0 koormust töötada? Aga mul on eelnevalt juba teine töö ja hetkel töötan 1,25 kohaga (kokku), kas pean ühest tööst loobuma?
Seadus ei luba ületunnitööd teha tööajal, kelle tööaeg on seaduse alusel lühendatud. Õpetajatele on kehtestatud lühendatud, 35-tunnine iganädalane tööaeg.

Palun selgitage arusaadavalt, kas libiseva graafikuga 12-tunniste vahetustega 4-vahetuseline töö on lubatud ja kui ei, siis millised punktid seda keelavad. Kas tööandja ja töövõtja võivad neis tingimustes omavahel kokku leppida?
Tööajakava ehk graafiku alusel töötamine on lubatud, samuti on lubatud 12-tunised töövahetused. Tööaja pikkus ja tööaja korraldus on üks töötingimustest, mida töötaja ja tööandja saavad ja võivad kokku leppida.

Mulle on natuke arusaamatu, kuidas on selle puhkuste arvutamisega? Teatavasti puhkusi arvutatakse ka uue korra järgi. Olen kuulnud, et tähtsust omab ka aeg, millal tööleping algas. Minul algas tööleping 1. juunil 2007.
Tööandja annab puhkust töötamise eest 28 kalendripäeva aastas. Puhkuse arvestus toimub kalendriaastapõhiselt, s.t 1. jaanuar kuni 31. detsember. Tööaastalt kalendriaasta arvestusele ülemineku puhul tuleb enne 2010. aasta 1. jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkus tasaarvestada 2010. kalendriaasta puhkusega. Näiteks 2010 aasta jaanuariks on töötajal väljatöötatud 10 päeva puhkust, mida ta ei ole ära kasutanud. 2010. aastal on töötajal õigus saada puhkust kokku 38 kalendripäeva (28 + 10).Tasaarvestamise tulemusena töötaja puhkuses ei kaota.

Kas uue TLSi jõustumisel võib sel aastal uuesti kohaldada osalist tööaega, kui seda on juba aasta alguses kohaldatud?
Uues TLS-s ei ole sisult identset normi 1992. aasta seaduse §-ga 68.

Sisuliselt Teie nimetatule kõige sarnasem on TLS2008 § 37 ette nähtud võimalus vähendada töötaja töötasu, kui seda õigustab tööandjast sõltumatu ajutine majanduslik asjaolu. sellisel juhul võib tööandja töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul. Tingimuseks on, et töötasu saab vähendada proportsionaalselt tööaja või -koormuse vähendamisega. Igal juhul ei ole töötajale lubatud maksta vähem kui kehtestatud töötasu alammäär (hetkel 4350.- kuus).

Kuna töötasu vähendamise juhtumid erinevad sisuliselt TLS1992 § 68 ette nähtud juhtumitest võib töötasu vähendada ka juhul, kui töötaja suhtes on sel aastal juba kohaldatud osalist tööaega tööandja algatusel vastavalt TLS1992 §-le 68.

Ma pole näinud ühtegi argumenteeritud ja arvutustega põhjendatud selgitust uue TLSi mõju kohta Eesti majandusele. Veelgi enam, nüüd poolikult (loe: töövõtjaid selgelt ahistavalt) vastu võetud seaduse mõju kohta Eesti majandusele ei saagi mingit analüüsi olemas olla. On ainult partokraatide oletustel põhinev mula.
1. Milline on Teie prognoos: Mis juhtub majanduses ja tööjõu turul pärast 1. juulit?
2. Kes vastutab, kui majandus ja tööjõu turg langeb kaosesse?
3. Milline on Teie enda kui uue seaduse ühe autori isiklik vastutus?
Muudatuste mõjuanalüüs on esitatud seaduse seletuskirjas, mis on kättesaadav nt Riigikogu või Sotsiaalministeeriumi kodulehel. Mõjude hindamisel lähtusid eelnõu koostajad ja aruteludes osalenud sotsiaalpartnerid ametlikest majandusprognoosidest, mida mina ei tihkaks mulaks nimetada.

Ametliku tööturu ja majanduse prognoosi, millele valitsus tugineb ja millest lähtudes oma otsuseid teeb, koostab Rahandusministeerium. Viimane makromajanduslik prognoos avalikustati 31.märtsil 2009 ja see on kättesaadav Rahandusministeeriumi kodulehel. Majandusprognoose koostab regulaarselt ka Eesti Pank. Lisaks võeti eelnõu koostamisel arvesse ka rahvusvaheliste organisatsioonide (OECD, Euroopa Komisjon) hinnanguid.

TLS vastuvõtmine on kahjuks langenud perioodi, kus Eestil on majanduslikult raksed olud. Töötute arv on kasvanud kordades ja seda sõltumata uue TLS vastuvõtmisest.

Kas peate võimalikuks, et pärast uue töölepingu seaduse jõustumist saab alguse suur koondamiste laine?
Kindlasti tähendab uue seaduse jõustumine teatud muudatuste võimalust tööturul. Samas ei ole põhjust ennustada ei suurt koondamiste lainet ega ka mitte tööturu olukorra kiiret paranemist. Uue seaduse jõustumine on kahjuks langenud kokku läbi aegade kõige raskema ajaga tööturul. Seetõttu on üsna keeruline öelda, kas võimalikes muudatustes töösuhetes on suurem osakaal uuel seadusel või praegustel majandusoludel.

Kui tööandja kehtestab pärast 1. juulit osalise tööaja ning kui töötaja ei ole sellega nõus, siis kas tal on õigus nõuda enda koondamist nagu vana TLS järgi?
Kui tööandja tahab vähendada töötaja töötasu ajutise, tööandjast mitteoleneva majandusliku asjaolu tõttu (ja vähendab seega töötaja tööaega või -koormust) on töötajal õigus tööleping üles öelda. Koondamist nõuda õigus ei ole, sellist õigust ei ole töötajal ka TLS1992 järgi. Samas on töötajale ette nähtud sama suured hüvitised kui koondamise korral.

Kuidas hakkab toimuma tasustamine öösiti (22:00-06:00)töötamise eest. Kui palju kaotab uue seadusega siiani öösiti töötmise eest kalendrikuu jooksul 1000 EEK teeninud töövõtja?
Öötöö aeg on jäänud samaks (kella 2200 kuni 0600). Öötöö tasu on hoopiski tõusnud ja on tänase 1,2 kordse asemel 1,25 kordne. Seega töötaja ei kaota, vaid võidab.

Kui eeldada, et Teie näites nimetatud 1000 krooni kuus oli öötöö tasu koefitsendi 1,2 alusel, siis uue seaduse jõustumisel peaks töötaja saama 1042 krooni.

Kuidas hakkab toimuma tasustamine riigipühade ajal töötamise eest (näit 24. dets, 24. veebr või 24. juuni). Kui palju kaotab uue seadusega siiani riigipühal ühe tööpäeva eest 1000 EEKi lisa teeninud töövõtja/teenistuja?
Riigipühadel töötamist tasustatakse endiselt kahekordse kokkulepitud töötasu määras, seega töötaja töötasu ei muutu.

Kes sõlmib (kelle vahel sõlmitakse) kollektiivleping asutuses, kus ametiühingut pole?
Kollektiivlepingu võib sõlmida ametiühing või juhul, kui ametiühing tööandja juures ei tegutse/seda ei ole loodud, töötajate usaldusisik, kelle on valinud töötajate üldkoosolek.

Kas see ei ole vastuolus võrdse kohtlemise printsiibiga, et asutusesiseselt on samal töökohal töötavatel inimestel erinevate tingimustega töölepingud? Praegu vastuvõetud seaduse promomisel ju sellisele võimalusele näidatakse (igaüks saab sellise lepingu nagu ta välja võidelda suudab).
Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaselt ei ole lubatud võrdsete isikute ja olukordade põhjendamatu ebavõrdne kohtlemine. Lepingu läbirääkimisel ja töötingimuste kokkuleppimisel ei pruugi see aga tähendada, et kõik töölepingud peavad olema absoluutselt sarnaste tingimustega. Esmajärjekorras sõltuvad kokkulepped poolte vajadustest ja soovidest. Samas ei ole võrdse kohtlemise põhimõttega kooskõlas kindlasti näiteks võrdse töö eest ebavõrdse töötasu maksmine või muu põhjendamatu töötajate ebavõrdne kohtlemine olgu töölevõtmisel, töötingimustes, karjääriedendamisel või koolituse pakkumisel.

Uue tööseaduse järgi võib katkestada tööandja algatusel töösuhte, kui inimene on haiguslehel. Kuidas toimub haigushüvitise maksmine haigekassast-kes kuhu ja millal pöördub?
Töötajal kehtib ravikindlustuskaitse kaks kuud pärast töössuhte lõppemist. Kui inimene on kaotanud töö, peaks ta pöörduma Tööturuametisse uue töö leidmiseks. Töötuna registreeritud isikul on õigus ravikindlustusele.

Kas vastab tõele, et uue TLSi järgi võib lapsehoolduspuhkuse ajal töötaja koondada, samuti ei ole 3 aasta möödudes endine töö kindel?
Töötajat ei ole lubatud lapsehoolduspuhkuse ajal koondada. Kui töötaja on enne lapse 3-aastaseks saamist lapsehoolduspuhkuse lõpetanud ja läinud tööle, võib teda koondada.

Koondamise olukorras on alla 3-aastase lapse vanemal, kes töötab, töölejäämisel eelisõigus.

Vana seaduse järgi oli võimalik saata töötajaid sundpuhkusele, kusjuures tasustati 60 protsendi ulatuses miinimumpalgast. Uuest seadusest leidsime punkti, mille alusel tööandja saab töötaja töötasu vähendada ja töötaja võib vastavalt vähendada tööaega. Kuidas käituda, kui majandussurutise tõttu pole kahjuks tööd piisavalt anda ja tuleb töötajad teatavaks lühikeseks perioodiks koju jätta? Koondada töötajaid ei soovita. Missuguse seadusesätte alusel toimub teatamine ja kuidas arvestada tasu kodus tööta oldud aja eest, kui töötajad saavad töötasu tükitöö põhimõtete järgi?
Uus TLS § 37 lubab tööandjal töötaja töötasu vähendada ajutise, tööandjast mitteoleneva majandusliku asjaolu tõttu. Töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Töötasu ei tohi vähendamise tulemusena olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär. Töötasu vähendamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses.

Kuidas maksustatakse poole kohaga töötajat, näiteks lepingu järgi nädalas 20 tundi?
Kas maksud arvutatakse tundide järgi või täis koha järgi?
TLS ei muuda maksustamispõhimõtteid. Maksuküsimustes soovitan pöörduda Rahandusministeeriumi või Maksu- ja Tolliameti poole.

Kas ja kuidas on reguleeritud õpetajate tööaeg? Kas eksisteerib edasi selline mõiste nagu «õpetaja üldtööaeg», mis annaks koolile õiguse normkoormusega (22 t) õpetajat koolimajas kinni hoida 35 tundi nädalas?
Õpetajate tööaega reguleerib Vabariigi Valitsuse määrus, mille kohaselt õpetajad töötavad lühendatud tööajaga 35 tundi nädalas. Määrus näeb ette kontakttunnid vastavalt ametikohtadele.

Lugupeetud Egle Käärats! Olen käinud mitmetel uue TLSi koolitustel, lektoriteks olete olnud nii Teie, kui ka näiteks Heli Raidve, Gaabriel Tavits. Ilmselt teate isegi, et nii mõneski uut TLS puudutavas küsimuses olete Te kõik kolm erinevatel seisukohtadel. Minu küsimus seaduse autorile on järgmine: miks pressitakse läbi seaduse eelnõu, mille kõik probleemid ei ole lahendatud ning seaduse õigeks kohaldamiseks peab hakkama ootama riigikohtu lahendeid? Kui kolm tööõiguse spetsialisti tõlgendavat seadust erinevalt, kuidas peab käituma töötaja või tööandja? Miks lõite ja esitasite vastuvõtmiseks eelnõu, mis ilmselgelt veel «valmis» pole?
Uus seadus toob muudatusi ja paratamatult kaasnevad sellega erinevad tõlgendamisvõimalused. Olen kindel, et seisukohad ajapikku ühtlustuvad.

Kuidas tasustatakse uue lepingu järgi õppepuhkust täiskoormusega õppel ja kas tööandjale on see kohustuslik maksta?
Õppepuhkust on töötajal õigus saada 30 kalendripäeva aastas. Õppepuhkust on töötajal õigus saada sõltumata õppevormist ja koormusest. Tasemekoolituse ja tööalase koolituse korral peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest.

Mis saab 1. juulist seni kehtinud töösisekorraeeskirjadest? Kas on mingeid erisusi, kui enamik töötajaid on avalikud teenistujad, mitte töölepingu alusel töötavad töötajad? Kui jah, siis millised konkreetselt?
Uus TLS ei nõua töösisekorraeeskirjade muutmist, kuid need osad eeskirjast, mis on vastuolus uue seadusega on tühised. Seega on tööandjal mõistlik töösisekorraeeskirjad üle vaadata ja kujundada ettevõttele sobivad reeglid.

Avalikku teenistust reguleerib avaliku teenistuse seadus.

Kuidas hakkab puhkusrahade arvestamine 1.07 toimuma? Tahaks täpselt arvestust teada?(Riigipühad jäävad välja, aga haiguslehel oldud päevad ja puhkuse päevad)
Puhkusetasu arvestatakse lähtuvalt Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrusest nr 91 "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord". Puhkusetasu arvestamise põhimõtted jäävad üldjuhul võrreldes kehtiva õigusega samaks, s.t puhkusetasu tuleb arvutada arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende päevade võrra, mil töötaja oli näiteks haige.

Kas tööandja võib vallandada ühepoolselt tihti (poole aasta jooksul ~4 lehte) lastega haiguslehel oleva töötaja?
Tööandjal peab töölepingu ülesütlemiseks olema mõjuv põhjus. Tööandja ei või töölepingut üles öelda, kui töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, selliseks kohustuseks on ka laste kasvatamine ja hooldamine. Tööandjal tuleb arvestada, et töötajate seas on lastevanemaid, kelle lapsed võivad olla sagedamini haigemad kui täiskasvanud inimesed.

Kas koondamise järjestuses arvestatakse töötaja töövõimetust (40%) võrreldes teiste töötajatega?
Uus TLS annab koondamisel eelisõiguse üksnes alla kolmeaastast last kasvatavale vanemale ja töötajate esindajale. Lisaks peab tööandja koondamisel kohtlema kõiki töötajaid võrdselt.

Kas tükitöö hindeid tohib muuta tihedamini kui kord poole aasta jooksul?
Töötasu, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kokkulepitud tingimusi võivad pooled kokkuleppel muuta nii sageli kui see on vajalik.

Kas uues töölepingu seaduses on sätestatud see, et riik enam riigitööle suunduvate lõpetajate õppelaenu ei kustuta, kuigi paljud tudengid võtsid seda õppelaenu teadmisega, et nad lähevad riigitööle ja riik ka siis õppelaenu kustutab? Mis aastast sisseastujatele enam riik riigitööle suundudes õppelaenu ei kustuta?

Kas need tudengid, kes on võtnud õppelaenu (ja teinud võib-olla ka eriala valiku) selle teadmisega, et nad lähevad riigitööle ja et nende õppelaen kustutatakse, saavad veel omalt poolt midagi ära teha?
Õppelaenud kustutamist TLS ei reguleeri.

Mis on uue töölepingu seaduse põhiküsimus, milliseid hoobasid sellega soovitakse käivitada, kelle tiibu kärpida? Miks oli üldse uut seadust vaja?
Kehtiv TLS on pärit 1992. aastast ja ei vasta enam muutunud sotsiaal-majanduslikele oludele. Uue seaduse eemärk on võimaldada töösuhte pooltel kujundada neile sobivaim töölepinguline suhe. Uus seadus annab pooltele suurema otsustusvabaduse ning suunab töötajat ja tööandjat rohkem läbirääkima ja kokku leppima.

Kas oleks võimalik välja tuua uue seaduse peamised plussid võrreldes vanaga töövõtja seisukohalt?
Uue seaduse eesmärk on saavutada tasakaal töötaja ja tööandja õigustes ja kohustustes ning võimaldada töösuhte pooltel kujundada neile sobivaim töölepinguline suhe. Uus seadus annab pooltele suurema otsustusvabaduse ning suunab töötajat ja tööandjat rohkem läbirääkima ja kokku leppima.

Tööohutus oli varem tööõiguse osa.
1. Miks TLSist on nüüd välja jäetud terminid: tööohutus ja töövigastus?
2. Kuidas ja miks TLS on seotud terminiga tööõnnetus?
3. Kuidas TLS juriidiliselt seotakse tööõnnetuskindluse seadusega?
Tööohutus on endiselt tööõiguse osa. Uus seadus siinkohal muudatusi ei too. Töötervishoidu ja tööohutust reguleerib töötervishoiu ja tööohutuse seadus.

Mis muutub alla 3-aastase lapse vanema jaoks reaalselt?
Uus TLS muudab alla 3-aastast last kasvatava vanema töölepingu ülesütlemise reegleid. Tööandjal peab töölepingu ülesütlemiseks olema mõjuv põhjus ja tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab perekondlikke kohustusi, milleks on ka väikelapse kasvatamine. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes kasvatab alla 3-aastast last, siis seadus eeldab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik. Tööandja peab sellisel juhul tõendama, et töölepingu ülesütlemine on tingitud objektiivsetest põhjustest. Töötavat alla 3-aastase lapse vanemat võib koondada, kuid tal on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus. Koondada ei tohi lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat, samuti töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või lapsendajapuhkusele.
Töölepingu ülesütlemiseks ei ole vajalik enam tööinspektori nõusolek.

Kuidas on seletatav, et nii olulisse seadusse jäid sisse hooletusvead, millele isegi president tähelepanu juhtis? Kas keegi millegi eest vastutab ka?
Arusaamatuks jääb, millistest hooletusvigadest on jutt. Hilisemate muudatustega tehti tehnilisi täpsustusi õigusselguse huvides.

Kui vana seaduse järgi tuli koondamise korral vähem etteteatatud aeg hüvitada rahas, kas see kehtib ka uue seaduse korral töölepingu ülesütlemisel?
Jah, sama põhimõte kehtib ka uue seaduse kohaselt, s.t tööandja peab töötajale hüvitama ülesütlemisest vähem etteteatatud päevad.

Kas komandeeringu ajal tuleb töötajale maksta jätkuvalt keskmist töötasu või säilitatakse talle palk? Ja kus need reeglid kirjas on?
Lähetuses olles kehtib töötaja töösuhe edasi, seega on tööandja kohustatud töötajale töötasu maksma ka lähetuses oldud aja eest, s.t säilitama töötasu.

Tööandja võib ühepoolselt lepingut teatud tingimustel muuta. Kas tööandja võimetus teha realistlikku äriplaani ja planeerida tegevust on «objektiivsed põhjused»?
Töölepingu tingimusi saab tööandja muuta kokkuleppel töötajaga. Erandiks on TLS § 37, mis näeb ette tööandja võimaluse töötasu vähendada, kui tööandja ei saa ajutise, ettenägematu, temast mitteoleneva majandusliku asjaolu tõttu kokkulepitud tööd anda. Tööandja ei saa kasutada TLS § 37 eesmärgiga kanda ettevõtlusriski töötajatele üle.

Kas uues seaduses säilib nõue määrata töölepingus tööaja norm? Kui ei, siis kuidas arvestatakse ületunni tööd?
Seadus eeldab, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Seega tööandja ja töötaja võivad kokku leppida 40-tunnises tööajas või sellest lühemas tööajas ehk osalises tööajas. Kui on kokkulepitud 40 tunnis, siis see tund, mis läheb üle 40 tunni loetakse ületunnitööks.

Tahaks teada, kuidas ma tööturuametis tõestan, et jäin töötuks, kui tööandja lihtsalt helistab ja ütleb, et ma olen koondatud? Uue seaduse järgi ei pea tööandja mulle mingit kirjalikku teadet andma.
Tööandja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama ülesütlemisavaldusega, mis peab olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kiri, faks). Tööandja poolt antav põhjendus peab tuginema seaduslikul alusel, s.t sisaldama ka töölepingu ülesültemise põhjust.

Puhkusetasu arvutamine: Vana korra järgi, kui inimene sai ainult ajapalka, säilitati tal puhkuse ajaks täispalk. Kas uue korra kohaselt arvutatakse puhkusetasu kuue kuu põhjal ja kas näiteks juunis võib sel juhul puhkusetasu väiksem olla?
Puhkusetasu arvutatakse töötaja eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Seega sõltub puhkusetasu suurus eelnevatel kuudel teenitud tasudest.

Suur tänu, et leidsite aega Postimees.ee lugejate küsimustele vastata!
Suur tänu küsimuste eest.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 juuni 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Uue töölepinguseaduse jõustumine 1. juulist ei tähenda, et tuleks sõlmida uued töölepingud. Senised lepingud jäävad kehtima, ent kehtetuks muutuvad lepingutingimused, mis on uue seadusega võrreldes halvemad. Koondamine muutub ettevõtetes senisest lihtsamaks, sest tööandja ei maksa koondamishüvitisi üle ühe kuu palga. Ülejäänud osa tasub töötukassa. Vabatahtlik töölt lahkumine toob töötuskindlustushüvitisele õiguse alles 2013. aastal. Uusi tööraamatuid enam välja ei anta, vanad tööseadused ja ENSV töökoodeks kaotavad kehtivuse.

Ehkki Kadriorg pole kõige viimaseid muudatusi veel välja kuulutanud, tundub üks enam kui kümme aastat kestnud teekond siiski 1. juulil sihtpunkti jõudvat. Nimelt jõustub uus töölepinguseadus, mille riigikogu võttis põhiosas vastu 2008. aasta detsembris, ent mida on oodatud vähemalt viimased kümme aastat, kui mitte kauemgi.

Äsjased parlamendi vaidlused, kolmikliidu valitsuse lagunemine, ametiühingute meeleavaldused ja streik keskendusid üksikutele punktidele uues seaduses.

Kohtutel lai tööpõld

Debatt fokuseerus töötuskindlustushüvitiste mullu lubatud kasvu tagasipööramisele ning sellega seotud nõudele lükata edasi ka koondamishüvitiste kärbe. Veidi said tähelepanu öötööle seatud piirangud, mida nüüd maha tõmmati.

Kitsalt vaadates oli küsimus lihtsalt rahanumbris. Laiemalt võttes muidugi palju enamas: ettevõtluskeskkond, palgasaajate õigused, kokkulepete pidamine, lõpuks lihtsalt ka inimeste õiglustunne ja see, millised ühiskonnakihid peavad Eestis majanduskriisi põhiraskuse endal õlul välja kandma.

Päris hästi see tasakaal kindlasti paika ei saanud ning sestap jõustub uus tööõigus koos nii väljaelatud kui veel väljaelamata solvumistega. Kuid tähelepanuta on viimastel kuudel jäänud suur osa uue seaduse muudest punktidest. Samas jõustub
1. juulil igal juhul väga mahukas seadus, mis loob paljuski teistsugused suhted.

Seaduse ideoloogia on autorite kinnitusel tööandja ja -võtja võrdsus partneritena ja suuremad vabadused. Praktikasse jõuavad need aga tõenäoliselt siiski elust pärit vaidluste kaudu. Võib ennustada, et kohtuid ootab uue seaduse tõlgendamisel kündmiseks lai tööpõld.

Kõva pähkel

Kas põhjendus töölepingu lõpetamiseks oli «mõjuv» või ei olnud? Seda tüüpi lahendusi, kus mõisted alles ootavad täpset sisuga täitmist, tundub nüüd jõustuvas seaduses olevat ridamisi.

Osalt selle tõlgendusruumi, osalt harjunud mõistete uutega asendamise tõttu on töölepinguseadus lihtinimese jaoks kõva pähkel. Pole enam tööraamatut, isegi palk on nüüd teise nimega.

Harjunut peab asendama mõistlikkus, heausksus ja vastastikune lojaalsus. Mitmetes sfäärides on sellised väärtused Eestis praegu aga defitsiit. Loodetavasti saavad töötegijad ja töökohtade loojad omavahel hakkama.
-------------------------------------------------------------

Töölepingu sõlmimine

Uue töölepinguseaduse järgi sõlmitakse lepingud kirjalikult, välja arvatud töösuhted, mis kestavad alla kahe nädala. Sellest hoolimata loetakse leping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegelikult tööle, mille eest ta eelduslikult saab töötasu.

Tööleping võib olla ka lühike, kus on kirjas ainult olulised tingimused: tehtav töö ja selle eest makstav tasu, ning viide dokumendile, kus on kirjas muud andmed. Töölepingu sõlmimise vormiliste nõuete rikkumine ei tähenda, et tegu oleks kehtetu lepinguga.

Varasemalt tuli tööleping sõlmida isiklikult, aga uus seadus lubab teha seda ka esindaja kaudu. Töölepingu sõlmimisele eelnevad seaduse järgi läbirääkimised. Tööandja ei tohi läbirääkimistel või ka eelnevalt (nt töökuulutuses) küsida andmeid, milleks tal puudub «õigustatud huvi» – selle all peetakse silmas andmeid eraelu kohta või andmeid, mis ei ole seotud sobivusega töökohale. Läbirääkimisi tuleb pidada heauskselt.

Sotsiaalministeeriumi soovituse järgi tuleks töötajal läbirääkimiste käigus väljendada oma soove selgelt ja arusaadavalt, kõik saavutatud kokkulepped aga tuleks fikseerida kirjalikult. Lisaks tuleb leping alati enne allkirjastamist hoolikalt läbi lugeda ja küsida endale allkirjastatud eksemplar.

Tööraamatuid seadus ette ei näe

Uue töölepinguseaduse jõustumisel kaotab tööraamat oma senise rolli. Kui keegi pärast 1. juulit 2009 töölt lahkub, saab ta tööraamatu kätte ning see tuleb viia sotsiaalkindlustusameti pensioniosakonnale, et pensionikindlustuse registrisse kanda enne 1999. aastat omandatud pensionistaaž. Äsjase seadusemuutusega lükati see registrisse kandmine aga edasi 2011. aastasse.

Kui töötaja pole ühe aasta jooksul pärast töölt lahkumist tööraamatut välja võtnud, võib selle sotsiaalkindlustusametile esitada ka tööandja. Kui keegi asub tööle pärast 1. juulit 2009, pole enam vaja tööandjale varem omandatud tööraamatut esitada.

Pooled peavad olema lojaalsed

Nii töötajal kui tööandjal on vastastikune lojaalse käitumise kohustus. Kumbki ei tohi käituda viisil, mis kahjustab teist poolt. Töötaja peab täitma töökohustusi oma teadmiste ja oskuste kohaselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.

Töötajal lasub kohustus hoida tööandja saladust, viimane võib määrata selle sisu ühepoolselt. Et vältida vaidlusi, on soovitatud see fikseerida kirjalikult. Saladuse hoidmise kohustuse eest ei ole töötajale vaja eraldi tasu maksta, sest see tuleneb üldisest lojaalsusnõudest. Samuti ei ole saladuse hoidmine põhjenduseks, miks töötaja ei võiks edasist töökohta vabalt valida.

Töölepingus võib sõlmida konkurentsipiirangu kokkuleppe. See tähendab, et ei tohi töötada tööandja konkurendi juures ega tegutseda ise samal majandus- või kutsealal. Selline kokkulepe nõuab aga tööandjal erilise huvi olemasolu, mille kaitsmiseks piirang on vajalik. Näiteks kui töötajal on ligipääs firma kliendiandmebaasile või ärisaladustele.

Konkurentsipiirangut saab kehtestada ka kuni aastaks pärast töölepingu lõppemist, ent sel juhul tuleb tööandjal maksta selle eest piirangu ajal «igakuist mõistlikku hüvitist».

Katseaeg on neljakuuline

Kui vana seaduse järgi tuli töölepingus katseaeg iga kord eraldi kokku leppida, siis uues seaduses on ette nähtud automaatselt nelja kuu pikkune katseaeg.
Samas on lubatud vastastikusel kokkuleppel katseaega ka mitte määrata või määrata lühem katseaeg.

Katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseajal võib töösuhte üles öelda lihtsustatud korras, ilma mõjuva põhjuseta, kuid etteteatamise tähtaeg on vähemalt 15 kalendripäeva.

Töö eest makstakse töötasu

Palga mõistet uues töölepinguseaduses ei ole ja senine palgaseadus kaotab 1. juulist kehtivuse. Selle asemel on töötasu.

Töötasu maksmise põhimõtted peavad seaduse järgi olema üheselt mõistetavad ja töötajale teatavaks tehtud.

Töötajal on õigus teada töötasu suurust, sh majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu; töötasu arvestamise viisi; maksmise korda; palgapäeva; tööandja poolt kinni peetavaid makseid.

Töötasu tuleb maksta vähemalt üks kord kuus. Kui lisaks töötasule on kokku lepitud muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda – nt ametiauto kasutamist, tööandja spordiklubi liikmekaardi kasutamist –, kuid neid kokkulepitud hüvesid ei ole õigust nõuda rahas. Võimalikud hüved on selgelt eristatud töötasust.

Tööandja peab maksma keskmist töötasu ka sel juhul, kui tööandjast tulenevatel põhjustel töötaja tööd ei tee, ent on valmis töötama.

Uue seaduse järgi on tööandjal õigus kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul ajutiselt vähendada töötasu, kui on ilmnenud ettenägematud majanduslikud asjaolud.
Töötajal on vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega või leping üles öelda koondamise tingimustel.

Puhkamist ei saa pikalt venitada

Seni reguleeriti töötajate puhkust eraldi puhkuseseadusega, see kaotab nüüd kehtivuse. Suurem osa sätteid siiski oluliselt ei muutu. Põhipuhkus on tasustatav ja selle pikkus on vähemalt 28 kalendripäeva, mille sees ei ole arvestatud rahvus- ja riigipühi. Töölepingus võib kokku leppida ka pikema puhkuse.

Töötajal on õigus nõuda puhkust pärast vähemalt kuuekuulist töötamist. Üks tähelepanuväärne muutus uues seaduses on, et puhkust saab iga kalendriaasta eest, loobutud on tööaasta-põhisest arvestusest. Puhkuse aeg määratakse tööandja koostatud graafiku järgi.

Kui varem sai kasutamata puhkust nõuda neli aastat, siis nüüd ainult üks aasta tagantjärele. Enne uue töölepinguseaduse vastuvõtmist kuni 17.12.2008 välja töötatud puhkused tuleb ära puhata nelja aasta jooksul alates puhkuse nõudeõiguse tekkest. Töölepingu lõpetamisel saab kasutamata ja aegumata puhkuse eest hüvitist rahas.

Hüvitisi kärbiti

Detsembris 2008 vastuvõetud töölepinguseaduse variandiga pidi hakatama maksma töötukassa arvelt töötuskindlustushüvitisi ka neile, kes lahkuvad töölt omal soovil või poolte kokkuleppel.

Tänavu juunikuus vastu võetud muutusega lükatakse see edasi kuni aastani 2013, seega omal soovil lahkujatele ei muutu uue seadusega 1. juulist võrreldes senisega tegelikult midagi.

Töötuskindlustushüvitise saajad hakkavad pärast 1. juulit saama esimesel sajal päeval 50 protsenti ja 101.–360. päeval 40 protsenti oma keskmisest kuutöötasust, mis on sama palju kui seni kehtinud määrad. Detsembri seadusevariandiga võrreldes aga langeb hüvitis esimesel sajal päeval 70 protsendilt 50-le, ning hiljem 50 protsendilt 40-le.

Detsembri variandiga oli kavas kehtestada ka riigieelarve rahast lapsepuhkuse hüvitamine töötasu alammäära alusel ja isapuhkuse hüvitamine keskmise töötasu alusel. Need on samuti nüüd edasi lükatud 2013. aastasse.

Koondamishüvitised kahanevad oluliselt

Koondamise korral peab olema põhjus töö lõppemine, sh töömahu vähenemine, või tööandja tegevuse lõpetamine. Võimaluse korral tuleb töötajale pakkuda teist tööd. Eelisõigus tööle jääda on alla kolmeaastase lapse vanemal ja töötajate esindajal.

Koondamishüvitist makstakse keskmise palga järgi, tavaliselt viimase kuue kuu sissetuleku põhjal ja see makstakse välja töölepingu lõpetamise kuupäeval. Kollektiivsel koondamisel maksab umbes pool hüvitist töötukassa, kuid see laekub töötajale samal päeval. Hüvitis on maksustatav tulu.

Senise seaduse järgi tuli kuni viis aastat töötanud töötajale maksta koondamishüvitist vähemalt kaks keskmist kuupalka, alates 1. juulist aga üks kuu tööandjalt.

5–10 aastat töötanu sai seni vähemalt kolme kuu raha, nüüd saab 1 + 1 kuud (tööandjalt ja töötukassalt). Üle 10 aasta töötanud inimene sai seni vähemalt 4 kuu raha, nüüd 1 + 2 kuud. Erandina on rohkem kaitstud inimesed, kelle tööstaaž sama tööandja juures on üle 20 aasta. Nemad saavad enne 2015. aasta algust toimuva koondamise korral hüvitist 1 + 3 kuud.

Sisuliselt kaotavad koondatavad uue seaduse jõustumisel võrreldes vanaga ühe kuu raha. See oli ka põhiline vaidluskoht töölepinguseaduse äsjasel muutmisel, kuna opositsioon nõudis töötuskindlustushüvitiste tõusu edasilükkamise kompensatsiooniks ka koondamishüvitiste kärpe edasilükkamist.

Lahkumislepe võib olla suuline

Kokkuleppe korral võib töölepingu igal ajal lõpetada, sealjuures pole oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping lõpetatakse. Senine seadus nõudis, et üks pool pidi esitama vastava kirjaliku taotluse ja teine pool sellega kirjalikult nõustuma. Alates 1. juulist võib kokkulepe olla ka suuline.

Töötaja võib lepingu üles öelda 30-päevase etteteatamisega või ka erakorraliselt rutem, kui selleks on mõjuv põhjus. Tööandja võib lepingu lõpetada kas töötajast tuleneval mõjuval põhjusel või majanduslikel põhjustel (koondamine).

Töötajat tuleb enne lepingu lõpetamist sarnastel põhjustel hoiatada kas kirjalikult või suuliselt. Hüvitise maksmine töötajale neil puhkudel ei ole kohustuslik.

Etteteatamisaeg ülesütlemisel on katseajal ja alla aasta töötanud töötajale 15 päeva, 1–5 aastat töötamisel 30 päeva, 5–10 aastat töötamisel 60 päeva, üle 10 aasta töötamisel 90 kalendripäeva.

Tööandja saab nõuda kahju hüvitamist

Üldjuhul on töötaja vastutus uues töölepinguseaduses piiratud juhtudega, mil tal lasub süü tööandjale tekkinud kahjus. Seletuskiri märgib, et sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul, kui rikkumise põhjustas hooletus, raske hooletus või tahtlus.

Tahtluse puhul vastutab töötaja kogu kahju eest, hooletuse puhul tuleb arvesse võtta aga reaalseid asjaolusid. Samas ei ole ka hooletusest tekkinud kahju puhul vastutus enam piiratud ühe kuu palgaga, nagu seni.

Lisaks tekkinud kahjule võib tööandja nõuda töötajalt ka saamata jäänud tulu hüvitamist. Seletuskiri: «Eksisteerib töökohti, näiteks projektijuht, kus tööandja peamine kahju ei pruugi seisneda otseses varalises kahjus, vaid just saamata jäänud tulus.»

Leppetrahvide osas peavad tööandja ja töötaja olema varem kokku leppinud. Trahvida saab ainult saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu rikkumise või töösuhtest etteteatamise tähtaegu eirates varem lahkumise või mitteilmumise korral.

Töötasu alandamisega võib karistada nt praagi korral, kuid selleks peab olema töötaja nõusolek ja ikkagi tuleb maksta vähemalt miinimumpalka. Varalise vastutuse kokkulepe eeldab, et selle eest makstakse töötajale hüvitist ning kinnipidamisi saab teha vaid selle ulatuses, mitte töötasust.

Tööaeg 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas

Uue töölepinguseaduse § 43 järgi kehtib Eestis 40-tunnine töönädal, mis on täistööaeg. Lühema tööaja puhul on tegemist osalise tööajaga. Eeldatakse, et töötaja töötab kaheksa tundi päevas.

Riiklikku tööaja normi uues seaduses ei ole. Seletuskiri: «Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses eeldusel, et täidetakse kehtestatud tööaja piiranguid.» Senine töö- ja puhkeaja seadus kaotab oma kehtivuse.

Ületunnitöö piirang koos tavalise tööajaga on kuni 48 tundi iga seitsme päeva kohta neljakuulise perioodi jooksul. Üldiselt eeldab uus seadus, et ületunnitöö eest annab tööandja vaba aega, kokkuleppel tööandjaga võib seda hüvitada rahas 1,5-kordse töötasuga. Seaduse seletuskirja järgi said 2005. aastal Eestis 50 protsenti ületunde teinud töötajaist raha, 13 protsenti vaba aega ja ülejäänud mõlemat.

Valveaeg on aeg, mil töötaja on tööandja jaoks kättesaadav ja valmis asuma tema kutsel tööülesandeid täitma. Selle aja eest tuleb maksta vähemalt kümnendik töötasu.

Uue seadusega on ette nähtud ka puhkeaeg: aeg isiklike asjadega tegelemiseks ja puhkamiseks. Igapäevane puhkeaeg pidi detsembris kehtestatud seaduse variandi järgi olema vähemalt 12 tundi, kuid riigikogu kahandas seda nõuet juunis 11 tunnile. Vähendati ka muid öötöö piiranguid.

Argo Ideon

Üksikasjad

Avaldatud: 25 juuni 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Valitsus kiitis täna heaks uue töölähetuste korra, mille kohaselt ei ole tööandjal enam kohustust maksta riigisisese lähetuse puhul päevaraha.

Lisaks on eelnõust välja jäetud majutuskulude miinimummäärad ning piirang nn muudele kuludele, mis olid välislähetuse puhul maksuvabad vaid 35 protsendi ulatuses päevaraha summast.

Samal ajal töölähetuste korra muutmisega korrigeeritakse ka teenistuslähetuste kulude hüvitamise ja päevaraha maksmise määrust. Teenistuslähetusi reguleerivasse korda tehakse töölähetusega sarnased muudatused ning antakse riigiasutuse juhtidele õigus lähetusse saatmise otsustamist delegeerida madalama tasandi juhtidele.

Määruse eelnõu valmis koostöös erinevate huvigruppidega, sealhulgas ametiühingute keskliiduga, tööandjate keskliiduga ja teenistujate ametiliiduga.

Muutunud kord on tingitud uue töölepinguseaduse jõustumisest 1. juulil 2009. aastal.

Toimetas: Marina Lohk

Üksikasjad

Avaldatud: 19 juuni 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kärt Anvelt, Mikk Salu

Napi häälteenamusega suruti riigikogus läbi töötutele mõeldud hüvitiste kärpimine.

Hoolimata sotsiaaldemokraatide jõulisest vastuseisust võttis riigikogu eile 51 poolthäälega (Reformierakond, IRL ja roheliste liige Maret Merisaar) vastu 1. juulil jõustuva uue töölepinguseaduse, mis kaitseb tööandjate huve.

Juulis jõustuva seadusega loodetakse kokku hoida umbes 1,1 miljardit krooni.

Sotsiaaldemokraatliku Erakonna fraktsiooni esimehe Eiki Nestori sõnul on põhjust karta, et uue töölepinguseaduse jõustumine toob kaasa koondamislaine. „Me ei tea, kas töötuks jäänud inimesi on sügisel 10 000, 20 000 või 30 000. Kõik, kes te selle poolt hääletate, võtate nende inimeste taskust ühe kuupalga,” lausus Nestor enne lõpphääletust.

Muudetud seadusega tühistas riigikogu enamus senisest suuremad hüvitised töötutele, mis pidid hakkama kehtima 1. juulil.

Valitsuse hinnangul jookseks töötuse järsu kasvu tagajärjel töötukassa tühjaks, kui peaks hakkama varem kokku lepitud hüvitisi välja maksma.

Annab vabad käed

Seadus tõstab ka töötuskindlustusmaksu maksimummäära praeguselt 3%-lt 4,2%-le. See pole veel tõus, tegu on lihtsalt uue lubatud maksimummääraga. Sisuliselt annab see aga valitsusele siiski vabad käed.

1. juulil muutub ka haigushüvitiste kord, mille kohaselt hakkab tööandja töötajale haigestumise korral neljanda kuni kaheksanda päeva eest maksma senise 80% asemel 70% töötasust.

Lisaks kärbiti haige lapsega koju jäänud vanema hüvitist: 100% asemel hakatakse saama 80% palgast.

Riigikogu kiitis heaks ka plaani lõpetada õppelaenu kustutamine alates 1. juulist. Õppelaenu kustutamise võimalus jääb vaid praegustele lastevanematele ja avaliku sektori töötajatele, kes esitavad avalduse 1. juuliks.

Sotsid olid muu hulgas ägedalt vastu käibemaksu tõstmisele ja haigushüvitiste kärpimisele ning on varem lisaraha saamiseks välja pakkunud tulumaksu tõstmise 21%-lt 24%-le. Keskerakond on aga teinud ettepaneku kehtestada astmeline tulumaks (muidu 22%, alates 25 000 kroonist 33%) ning kärpida vanemahüvitise ülempiiri praeguselt 30 000 kroonilt 15 000-ni.

Sotside ja Keskerakonna ideid riigikogus ei toetatud.