Üksikasjad

Avaldatud: 30 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Sakala

Viimasel ajal tööturul aset leidnud suured muudatused, millega kaasnevad koondamine ja palkade kärpimine, on tekitanud töövõtjates rohkesti küsimusi.

Lõuna tööinspektsiooni jurist Neenu Pavel, töölepingus on kirjas põhipalk ja see, et tulemustasu/preemiat/lisapalka maksab tööandja enda kehtestatud korras. Jaanuarist vähendas tööandja ühepoolselt tulemustasusid poole võrra. Kas see on õige?

Kui tellimused ja käive üldise majanduslanguse tõttu aina vähenevad, saab tööandja tõesti kehtestada uue tulemustasu maksmise korra seda töötajale lihtsalt tutvustades. See ei ole kokkulepitud palgatingimuse muutmine lepingus.

Kas tohib koondada meestöötajat, kelle naine on lapseootel või juba sünnituspuhkusel?

Seaduse kohaselt ei tohi koondamise tõttu lõpetada töölepingut raseda ega alla kolmeaastast last kasvatava isikuga. Kuni laps ei ole sündinud, ei ole tulevane isa veel alla kolmeaastase lapse kasvataja.

See aga, kui tööandja koondab näiteks päevapealt (makstes väiksema etteteatamisaja eest hüvitist) tulevase isa, kelle naine on juba rasedus-sünnituspuhkusele jäänud ning kes soovib kasutada isale ette nähtud puhkust enne lapse sündi, ei kõnele kaugeltki tööandja heast tahtest.

Rohkem kui kümneaastase staažiga töötajale teatati koondamisest ette 20. märtsil 2009 ja töölepingu lõpetamise päev on 20. august 2009. Kes ja kui palju peab maksma koondamishüvitist?

Praegu ollakse küll seisukohal, et vana töölepinguseaduse alusel käivitunud töölepingu lõpetamine viiakse ka lõpule vana seaduse järgi. See tähendab, et 20. augustil 2009 lõpetab tööandja töötajaga töösuhte töölepinguseaduse paragrahvi 86 punkti 3 alusel ja maksab talle hüvitiseks nelja kuu keskmise palga.

Kas tööandjal on õigus tööaja norm töölepingus sõnastada nii, et töötaja asub tööle 0,5—1 koormusega?

Ei. Tööaja norm tuleb kirja panna üheselt mõistetavalt. Millest alates saaksime muidu rääkida ületunnist või millal tekib tööandjal töötaja tööga mittekindlustamise korral kohustus teha juurdemakse?

Kui töötundide arv kuus kõiguks sellise vahemiku piires, ei oleks töötajal väljateenitava palga suhtes kindlustunnet, samuti ei saaks rääkida õiguspärasest ootusest. Töötaja oleks halvemas olukorras.

Niisugune määratlus tuleks kõne alla, kui lepitaks kokku kuupalk, mis rahuldaks töötajat töötamisel täistööajaga ning mida ta saaks ka juhul, kui talle oleks tööd vähem anda — tööandja võib ühepoolselt suurendada töötaja vaba aega ja vähendada tööaega, kui sellega ei kaasne palga vähenemine.

Toimetas Gert Kiiler, toimetaja

Üksikasjad

Avaldatud: 30 märts 2009

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Delfi

Raul Veede

Senine töölepinguseadus nõudis, et vähemalt viie töötaja korral kehtestaks tööandja töösisekorraeeskirjad. Uues seaduses puudub aga töösisekorraeeskirjade mõiste sootuks.

Nii nagu ei kao kuhugi kord, ei pruugi tegelikult kaduda ka sisekorraeeskirjad. Uue seaduse järgi on tööandjal õigus anda töölepingu täitmiseks korraldusi ja juhiseid üldistatud kujul. Samas on see siiski õigus, mitte kohustus.

Uues töölepinguseaduses on loobutud tervest reast formaalsetest nõuetest, sealhulgas ka eeskirjadest. Senises praktikas olid sisekorraeeskirjad muutunud suuresti formaalseks, väikeettevõtetes kopeeriti neid tihti teiste firmade pealt. Samas oli reeglite kehtestamine kohustuslik ja neid tuli kooskõlastada tööinspektsiooniga.

Suurem osa siiani kehtinud eeskirjades sätestatud nõudeid on tegelikult reguleeritud seadustega või terve mõistuse alusel. Tavaliselt oli taoliste eeskirjade järele praktiline vajadus vaid ettevõtetes, kus kasutatakse keerukat tehnikat ja tootmisprotsessi, mis nõuab töötajatelt ranget korda. Selged reeglid võimaldavad lahendada vaidlusi ning otsustada üheselt, mida võib lugeda distsipliinirikkumiseks.

Sisekorraeeskirjade nõue pärines ajast, mil ettevõte tähendas eelkõige millegi tootmist. Samas on Eesti majanduse struktuur viimase viieteist aasta jooksul oluliselt muutunud. Aina rohkem on ettevõtteid, kus kõige ohtlikum masin on printer. Tööaja saab aga määratleda töölepingus ning enamasti ei pea inimestele eraldi eeskirjas selgitama, et kontoris ei tohi suitsetada või maha sülitada. Seega pole mõtet kulutada ettevõtete ja tööinspektsiooni aega formaalsete paberite koostamisele ja kinnitamisele.

Tarviduse korral võib töösisekorraeeskirja endistviisi kehtestada. Endastmõistetavalt ei tohi see olla vastuolus seadustega. Silmas tuleb aga pidada sedagi, et töölepingu ja eeskirja lahknevuse korral jääb ülimuslikuks konkreetne tööleping, kuna kahepoolselt sõlmitud lepingut üldiste tegevusjuhiste kaudu muuta ei saa.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 märts 2009

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Tõnu Vare, Tööinspektsiooni avalike suhete juht

Tööinspektsiooni avalike suhete juht Tõnu Vare kirjutab, et vabatahtlikult osalise tööajaga töö valimine võiks leevendada pingeid tööjõuturul.

Koondamised ja vallandamised, lisaks osaajatööle suunamine käivad üle majandusraskustes vaevleva Eesti. Ainuüksi tööinspektsioonile esitati mullu kooskõlastamiseks 328 taotlust töölepingu kollektiivseks lõpetamiseks, kusjuures nendega oli seotud 7 312 töötajat.

Osalise tööaja või osaliselt tasustatava puhkuse taotlusi tööinspektsioonilt nõusoleku saamiseks oli mullu 892 ja taotlusega seotud töötajaid 41 356. Tänavune aasta on alanud sama jõuliselt.

Kollektiivse koondamise taotlusi laekus jaanuaris 62 (töötajaid 1 465) ja veebruaris 75 (töötajaid 1 842). Osalise tööajaga tööle rakendamiseks taotleti nõusolekut aasta esimesel kuul 349 (töötajaid 9 845) ja teisel kuul 357 korral (töötajaid 10 274).

Tööandjal võib tekkida vajadus muuta töötaja töötingimusi seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemisega. Töötajale osalise tööaja kehtestamiseks või töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele saatmiseks on vajalik nii töötaja kui tööinspektori nõusolek.

Nõusoleku saamiseks esitab tööandja asukohajärgsele tööinspektorile taotluse osalise tööaja kehtestamise või töötajate osaliselt tasustavale puhkusele saatmise perioodi (lubatud on kuni 3 kuud kalendriaastas) kohta.

Töölepingu seaduse paragrahv 68 sätestab, et osalise tööaja kestus ei või olla alla 60 protsendi töölepingus ette nähtud tööaja normaalkestusest ja osaliselt tasustatava puhkuse ajal makstav puhkusetasu ei või olla väiksem kui 60 protsenti miinimumpalgast. See on tööandja poolt peale surutud variant.

Tööpuuduse vähendamiseks Eestis pakuksin ühe võimaluse.

Mujal Euroopas on levinud osaajaga töötamine vastavalt tööandja ja töötaja vahelisele leppele. Eurostati andmetel 2005. aasta kohta oli Euroopa Liidu 25 riigis osaajaga töötajate osakaal tööjõust 18,4 protsenti. Kümnes uues liikmesriigis, kelle hulka kuulume ka meie, oli see näitaja 7,9 protsenti. Eestis oli osaajaga töötajaid tol aastal veelgi vähem - 7,5 protsenti.

2006. aastal moodustasid Eurostati andmetel Euroopa Liidus tervikuna osaajaga töötajad meestöötajaist ainult 7,7 protsenti, naistest aga koguni 31,2 protsenti. Eestil olid need näitajad vastavalt 4,3 ja 11,3 protsenti.

Eelmise aasta suvel töötas Eurostati andmeil meil osalise tööajaga umbes 42 000 inimest, mis moodustas töötajaskonnast 6,4 protsenti. Võrreldes mullust teist kvartalit eelnenud aastaveerandiga ilmneb, et osaajatöötajate osakaal on langenud 1,5 protsendipunkti võrra.

Meestööjõust moodustasid osaajaga töötajad 2008. aasta teisest kvartalis 3,8 protsenti, naiste puhul oli see näitaja kordades kõrgem - 9,1 protsenti.

Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fondi uuringutest tuli 2007. aastal välja, et peamine põhjus, miks töötaja ei vali osaajatööd, on kartus, et see takistab karjääri tegemist. 27 protsenti juhatust esindavatest vastajatest hindas osalise tööajaga töötajate karjääriväljavaateid halvemaks kui täiskohaga töötajatel. Töötajate esindajatest on sel seisukohal aga 41 protsenti.

Osaajatööd peetakse üheks lahenduseks, kuidas ühildada töö- ja eraelu, mida näitab ka selle suurem levimus naiste hulgas. Kuigi naisterahvad on sellise töölkäimise omaks võtnud - küllap mängivad siin oma rolli pere või lastega seotud mured - ei taha paljud omal soovil vähemate töötundidega leppida.

Ehk aitab omast tahtest osalisele tööajale üleminek vähendada majandusraskustest tulenevaid pingeid tööjõuturul? Ja kindlasti vajab see mõttemallide muut(u)mist.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Virge Lahe

Sotsiaalminister Hanno Pevkur allkirjastas määruse, millega luuakse Tallinnasse täiendav töövaidluskomisjon, mis on neljas teiste seas.

Hanno Pevkuri sõnul on tööturul toimuv suurendanud ka töövaidluste arvu ja seda eriti Tallinnas, teatas sotsiaalministeerium. „Seetõttu on äärmiselt oluline uue komisjoni moodustamine, et tagada kiire töösuhte osapoolte õiguste kaitse”, lisas Pevkur.

Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Herko Suntsi sõnul kasvab lisaks töövaidlusavalduste arvule ka komisjonide pädevus. „Kui täna lahendab töövaidluskomisjon avaldusi kuni summas 50 000 krooni, siis alates uue töölepinguseaduse jõustumisega 1. juulist 2009 saab esitada komisjonile avaldused, mille rahaline nõue on kuni 150 000 krooni. Suuremate nõuete korral tuleb pöörduda avaldusega kohtusse.”

Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.ap3.ee/Default2.aspx?ArticleID=bcd7b454-1d7c-410d-966e-06759d92505d
(originaalartikli viitelt).