Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Kas korralise puhkuse teine osa ehk 14 kalendripäeva võib minna üle aastavahetuse? Näiteks: puhkuse algus oleks 27.12.2006 kuni 10.01.2007. Personalijuhi seletuse järgi võib kalendriaastal saada puhkust 28 kalendripäeva, seega võin järgmise aasta puhkusegraafikusse planeerida 19 kalendripäeva, sest sel ajal puhates olen üheksa päeva järgmise aasta puhkusest juba kätte saanud.
Personalijuhi seletus ei ole täpne. Puhkust ei anta kalendri-, vaid tööaasta eest. Tööaasta algab päevast, mil töötaja asus oma tööandja juures töölepingu alusel tööle ja kestab järgmise aasta sama päevani. Tööaasta hulka ei arvata lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse aega, seda liiki puhkuse aeg lükkab tööaasta pikemaks kui 12 kuud.
Puhkuste ajakava koostatakse küll iga aasta jaanuaris kogu kalendriaasta peale, kuid see ei tähenda, et puhkus, mis algab 27. detsembril, ei või jätkuda järgmise aasta jaanuaris. Nii võib selle ka puhkuste ajakavva kirja panna.
Vähemalt 28 kalendripäeva puhkust antakse iga tööaasta kohta. Kui mingi osa sellest jääb ühel tööaastal kasutamata, võib selle poolte kokkuleppel üle viia järgmisse tööaastasse.
Järgmisel aastal võib inimene sel juhul puhata 28 kalendripäeva jooksva tööaasta puhkust ja lisaks sellele ka eelmisel aastal kasutamata jäänud puhkuseosa, näiteks 14 kalendri-päeva kas liidetuna 28 päevale või kasutades seda muul ajal samal aastal. Nii võib ühes kalendriaastas mitme tööaasta puhkust saada.
Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, selle järel jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuuga ja augustis läksin tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?
Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures.
Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse talle sobival ajal.
Kui töötaja on aga eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.
- Üksikasjad
Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist
Töölepingu seaduse kohaselt on tööraamat töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument ja tööandjal on kohustus pidada tööraamatut kõigi töötajate kohta.
Seaduse järgi on tööraamat üks dokumentidest, mida tööandja on kohustatud töötajalt töölepingu sõlmimiseks nõudma ja seega peab töötaja selle töö-andjale ka esitama või põhjendama, miks ta seda teha ei saa. Tööandja peab esmase tööraamatu täitma hiljemalt ühe nädala jooksul pärast töötaja tööle asumist. Töölepingu sõlmimisel märgitakse tööraamatu või vahelehe vastavale väljale kande number, tööle asumise aasta, kuu ja päev, tööandja täielik nimetus ning kanne: Tööle asunud või Teenistusse võetud. Kande kinnitab kande teinud isik allkirja ja pitseriga. Kande tegemise aluseks on tööleping või ametisse nimetamise dokument.
Esimest korda töölepingu alusel tööle asuvale inimesele muretseb tööraamatu ja täidab selle tööandja.
- Üksikasjad
Triin Raestik
Eesti tööandjad eelistavad töötajaid otsides palganumbreid mitte välja öelda. Euroopas ja isegi Lätis ning Leedus on trend pigem vastupidine.
CV Keskuse ärijuht Kadri Johanson nentis, et CV Keskuse ligi paarist tuhandest tööpakkumisest on vaid väiksel osal kirjas palgalubadus. Palga info jäetakse täitmata või kasutatakse trafaretseid väljendeid nagu konkurentsivõimeline töötasu või motiveeriv palk. "Need on ümmargused sõnad, mis tegelikult ei ütle midagi. Palk nende sõnade taga võib olla nii 3000 kui ka 30 000 krooni," nentis Johanson.
Johanson oli veendunud, et mida madalama kvalifikatsiooniga töötajat otsitakse, seda olulisem on välja anda konkreetne lubadus palga osas.
Sageli esineb juhtumeid, kus kandideerijad läbivad mitu vooru ning alles seejärel kuulevad, et pakutav töötasu jääb alla soovitust. See tekitab pahameelt aja raiskamise pärast ning vähendab kandideerimisjulgust.
Leidub ka tööotsijaid, kes palga suurusjärku teadmata loobuvad üldse kandideerimisest.
Johansoni sõnul on Euroopa tööportaalides tavapärane, et kirja pannakse: palk alates, palgavahemik või palk kuni ning loetelu lisasoodustustest. Järjest harvemini kasutatakse väljendeid: läbirääkimiste teema, konkurentsivõimeline, töötulemustele vastav.
"Ka Lätis ja Leedus on selline trend tugevamini tuntav, kuna seal on toimunud suurem tööealise elanikkonna väljaränne ning vajaliku töötaja leidmine veelgi keerulisem kui Eestis," kinnitas ta.
Johanson usub, et juba see sügis toob julgust juurde ning aina rohkemates kuulutustes võib näha kandideerima ahvatlemas palgataset. "CV Keskuse nõuanne on, et firmad võiksid julgemini välja öelda vähemalt palk alates summat ning samas meeles hoida, et tegemist on võlaõigusseaduse mõistes siduva pakkumisega," ütles ta.
Saaremaa Spa personalijuht Anne Noor arvas, et palk on väga oluline tegur, kuid mitte ainus, mille põhjal inimene töökohta valib. "Meie ei pea firma töökuulutustes ametikoha palgaastme avaldamist vajalikuks. Ülevaade ametikoha palgatingimustest antakse kandidaadile töövestluse käigus," lausus Noor.
Ta märkis, et lisaks palgale pakuvad firmad tavaliselt töötajatele ka erinevaid motivatsioonipakette.
Palganumber kuulutuses kõike seda infot aga ei sisalda ning liiga kõrge või madal palgaaste kuulutuses võib mõjuda inimesele nii, et potentsiaalne töötaja loobub kandideerimast.
Sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Käärats lausus, et töölepingu, nagu ka iga muu lepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised, mille käigus lepitakse kokku lepingu tingimustes. Töölepingu puhul on seaduses sätestatud kohustuslikud tingimused, mida leping peab sisaldama. Üheks kohustuslikuks tingimuseks on palk.
"Eelöeldu tähendab, et pooled peaksid lepingueelsetel läbirääkimistel kindlasti käsitlema ka tulevase ametikoha palka. Töötajal on kandideerimisel igal juhul õigus küsida ametikoha palka ja tööandjal on kohustus seda öelda," kinnitas Käärats.
Kuulutuses me palka ei märgi
Kaire Varrak
Proeksperdi personalijuht
Infotehnoloogiaspetsialistide värbamiskuulutustes enamasti konkreetset palganumbrit ei märgita. Ka Proekspert ei tee seda oma töökuulutustes.
Värbame inimesi valdkonnas, kus palgavahemikud on suuresti väljakujunenud ja kandidaatidele üldjuhul teada.
Tööotsija eelistab erinevaid pakkumisi sageli pigem töö sisu kui palga järgi. Näiteks infotehnoloogiaspetsialistid on enamasti huvitatud kaasalöömisest millegi uue loomisel või haarava ülesande lahendamisel. See on lisaks palgale oluliseks motivaatoriks.
Palgast räägitakse sobivate kandidaatidega esimesel kohtumisel ning hiljem kokkulepitut ei muudeta.
Head töötajad on tarkvarafirma jaoks kõige olulisem vara. See tähendab ka seda, et igasugune informatsioon inimeste kohta on muutunud äri edu seisukohalt sama kriitiliseks ja kaitset vajavaks kui äriplaan või tootearendus.
Teave töötajate kohta (ka palganumber), samamoodi nagu muu tööandja äritegevust kirjeldav informatsioon, on IT-firmades ärisaladuseks, mida ei avaldata kolmandatele osapooltele. Selline klausel seisab ka Proeksperdi töölepingutes. Andekad ja töökad inimesed on ju firma suurimaks konkurentsieeliseks.
- Üksikasjad
Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane
Kas MTÜ saab palgata töötajaid (sh MTÜ juhatust või liiget)?
Mittetulundusühingute (MTÜ) seaduste kohaselt võib MTÜ tegeleda majandustegevusega. Sellest tekib kas kasum või kahjum, mis peab kajastuma MTÜ majandusaasta aruandes. Tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Kasumit ei või jaotada liikmetele ega asutajatele.
Vastavalt seadusele võib MTÜ põhikirjaga ette näha ka muid tingimusi, mis ei ole seadusega vastuolus. Sealhulgas on juhatuse liikmel õigus nõuda oma ülesannete täitmisel tehtud vajalike kulutuste hüvitamist ning tasu oma teadmiste ja oskuste rakendamise eest.
Samuti võivad liikmed olla MTÜga töösuhtes, kui see kõik on eelnevalt põhikirjaga ette nähtud. MTÜ puhul aga ei või olla klassikalist kasumijaotust nagu see on äriühingute puhul: dividendid jne.
- Üksikasjad
Airi Neemre
In Re OÜ konsultant
Tulenevalt töölepinguseaduse N 26 on töölepingu kohustuslikuks tingimuseks töötaja palgatingimused.
Palgatingimused tähendavad palgaseaduse N 3 lg 1 mõistes palgamäära, töötajale makstavaid lisatasusid, juurdemakseid summana, palga arvutamise viise ja maksmise korda.
Töötaja palgamäär on rahaline tasu teatud kindla ajaühiku, see tähendab näiteks tunni, päeva, nädala või kuu eest ning see määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel lähtuvalt palgaseaduse N 10 lg 1.
Palga arvutamise viis tähendab töö eest tasustamist kas aja- või tükitöö põhimõttel. Palga maksmise kord hõlmab palga maksmise tähtaega ja tingimust, näiteks kas palka makstakse töökohal või kantakse see töötaja pangakontole.
Alates 5. juulist 2005 jõustunud palgaseaduse muudatuse (RT I 2005,29,213) kohaselt peab töölepingus kokku lepitud palgamäär sisaldama kinnipidamisele kuuluvaid makse, näiteks töötuskindlustus- ja kogumispensionimakseid ning tulumaksu.
Seega ei ole tööandjal lubatud töötajaga kokku leppida netopalgas ning töölepingus peab olema märgitud brutopalga summa.
Lehekülg 1511 / 1611
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee