Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla
Kui töötaja töölepingus on tunnitasu määr 50 kooni ja ta töötab näiteks riikliku püha ajal õhtul kella 1821, siis kui suur peab olema tema töötasu selle aja eest? Kas pühade ajal töötamise eest on ette nähtud topelttasu, mis on siis kolme tunni eest 300 krooni, ja õhtusel ajal töötamise eest lisatasu 10%: 3 tundi x 50 kr x 0,1 = 15 kr?
Palgaseaduse kohaselt makstakse riigipühal tehtud töö eest kahekordselt, olenemata sellest, kas on töötatud graafiku järgi või graafikuväliselt. Topelttasu tuleb maksta kogu vahetuse eest, kui kas või osa sellest langes riigipüha päevale.
Praktikas on tasustamise puhul rõhutatud, et kahekordselt tuleb maksta nimelt töö eest, lisatasu öö- ja õhtuse töö eest makstakse aga mitte töö enda, vaid selle tegemise tavalisest erineva kellaaja eest. Sellest lähtudes tuleks küsija näite puhul töötasu arvestada kõigepealt kolme tunni eest 300 krooni ning eraldi lisatasu õhtul tehtud töö eest 10% tunnipalga määrast 15 kr. Kokku oleks siis tasu tehtud töö eest 315 kr.
Soovitan enne riigipühal töötamist tööandjaga tasus ja arvutusviisis kokku leppida. Ebaseaduslik ei ole ka kogu riigipühal teenitu (sealhulgas kõik lisatasud) korrutamine kahega. Palgaseadus kehtestab ainult miinimumi ehk selle, millest vähem ei tohi maksta. Töötajale soodsamaid kokkuleppeid võib sõlmida.
Eelmise aasta jaanuari alguses sõlmisin tööandjaga määratud tähtajaga töölepingu kuueks kuuks. Tähtaja saabudes pikendasime lepingut veel kuueks kuuks. 2005. aasta lõpus pikendasime sama lepingut 12 kuuks. Hiljuti sain teada, et töölepingu seaduse järgi ei tohi sama töö tegemiseks määratud tähtajaga töölepingut pikendada rohkem kui üks kord järjest. Seega on minu hetkel kehtiv tööleping, mida pikendati juba teist korda, vähemalt seaduse silmis määramata tähtajaga. Mida peaksin tegema, et tööandja sellest aru saaks, kui ta mind kuulda ei võta?
Üldjuhul tuleb tööleping sõlmida määramata ajaks ehk alaliselt. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused või kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on ette nähtud seaduse või valitsuse määrusega. Töölepingus peab olema näidatud, mis põhjusel on töölepingu tähtaeg määratud.
Tähtajaline ehk ajutine tööleping võib automaatselt muutuda alaliseks kolmel juhul: kui lepingu tähtaeg ületab viis aastat; kui lepingu tähtajal kumbki pool lepingut ei lõpeta ja töösuhted jätkuvad; kui teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu sõlmitud tähtajaline tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud.
Seega ei muutu iga tähtajaline tööleping kolmandal sõlmimisel alaliseks, see on nii ainult eelnimetatud kahel alusel sõlmitud lepingu puhul.
Küsija töölepingut ei ole üldse vahepeal lõpetatud, seda on tema enda nõusolekul pikendatud, mis tähendab, et töölepingu ühte tingimust, tähtaega on poolte kokkuleppel muudetud. Tema tööleping ei ole seetõttu muutunud alaliseks isegi sel juhul, kui see on sõlmitud näiteks teatud töö tegemise ajaks.
- Üksikasjad
Margo Jõgi
TÜ Õigusinstituudi 4. kursuse tudeng
Kas kollektiivleping laieneb ka alaealise töölepingule?
Töölepingu seaduse kohaselt on alaealistel töösuhetes kollektiivlepinguga ettenähtud soodustused.
Kollektiivleping reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid ning laieneb üldjuhul neile tööandjatele ja töötajatele, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud organisatsioonidesse.
Kollektiivlepingu rakendamisel on vajalik vastav viide töölepingus.
Seega, kui alaealine kuulub kollektiivlepingu sõlminud organisatsiooni ning töölepingus on olemas vastav viide, laienevad kollektiivlepingu sätted ka alaealisele.
- Üksikasjad
Heli Vallisaar
Heli Raidve Tööõigusabi ASi jurist
Töötajale lisatasu maksmisel tuleb töölepingus või tööandja otsuses näidata lisatasu maksmise põhjus. Vastasel juhul võib töövaidlusorgan lugeda selle põhipalga osaks.
Palgaseaduses on lisatasu summa, mis makstakse töötajale lisaks põhipalgale täiendavate ülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest või kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel. Samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel.
Lisatasu maksmise alus tuleb märkida lepingus
Kui töötaja töölepingus on lisaks põhipalgale kokku lepitud igakuiselt konkreetses summas lisatasu maksmine, kuid töölepingus ei ole märgitud palgaseaduses sätestatud lisatasu maksmise alust, võib töötaja vaidlustada töölepingus märgitud lisatasu olemuse, väites, et kuna nimetatud lisatasu makstakse tavapäraste tööülesannete täitmise eest, on lisatasu käsitletav põhipalgana. Tööandja peab tõendama, et lisatasu maksmiseks on palgaseaduses sätestatud alus. Vastasel korral võib töövaidlusorgan eelnimetatud lisatasu käsitleda põhipalgana, mis omakorda võib tuua kaasa uue palgavaidluse.
Kujutlege olukorda, kus töötaja töölepingus on põhipalk 4000 krooni ja lisatasu tööülesannete nõuetekohase täitmise eest 1000 krooni. Lisatasu makstakse igakuiselt, mingit lisadokumenti vormistamata ning tööandja maksab ületunnitöö tasu protsendina 4000 kroonist.
Töötaja vaidlustab palgaarvestuse ja esitab saamata palga nõude, väites, et sisuliselt on tema põhipalk 5000 krooni. Põhjendus - põhipalga eest peab töö olema nõuetekohaselt tehtud ja kui tööandjal on pretensioone, siis saab ta määrata distsiplinaarkaristuse, kuid ei saa võtta ära püsivalt makstavat lisatasu.
Kui töövaidlusorgan asub seisukohale, et töötajale makstav lisatasu oli püsiva iseloomuga ja sisuliselt käsitletav põhipalgana, tekib töötajal õigus nõuda ületunnitöö eest vähemmakstud lisatasu (tööandja arvutas protsendina 4000 kroonist, töötaja nõuab protsendina 5000 kroonist).
Analoogne olukord võib tekkida ka muude seadusest tulenevate lisatasude arvutamisega (näiteks puhkuse ajaks põhipalga säilitamine).
Näites toodud olukorra vältimiseks on soovitav lisatasu maksmisel näidata alati maksmise alus (näiteks tulemusliku töö, lisatöö või muu sellise eest).
Ärisaladuse hoidmise eest makstav lisatasu
Küsimusi on tekitanud pärast töölepingu lõpetamist ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsi mitteosutamise kohustuse eest makstava eritasu (TLS N 50 p 6) sätestamine igakuise tasuna töölepingus. TLS N 50 p-s 6 nimetatud eritasu on olemuselt lisatasu - kohustused tekivad töötajal tulevikus pärast töösuhte lõppu.
Seetõttu on ebaõige nimetatud eritasu sätestada põhipalga osana, eritasu tuleb kokku leppida eraldi lisatasuna, näidates ka lisatasu suuruse.
Näiteks Tartu Maakohus leidis kohtuasjas 2-1662/03 esitatud tõendite põhjal, et tööandja oli arvutanud konkurentsi mitteosutamise eest makstava lisatasu põhipalga hulka, mistõttu kohus asus seisukohale, et see on vastuolus palgaseadusega ja seetõttu tuleb vaadelda makstud tasu kui ainult põhipalka.
Lisatasu maksmine
Riigikohus on leidnud, et töölepingu kohustuslikuks osaks on kokkulepe töötasus, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel.
Kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat kuupalka, kui töölepingus kirjas, ei muuda see kokkulepitud palgatingimusi.
Samuti on Riigikohus leidnud, et kui lepingus puudub kokkulepe lisatasu maksmise kohta, ei tähenda see, et tööandja ei võiks töötajale täiendavat tasu maksta. Palgaseadus seda ei keela. Põhipalgale lisaks makstav lisatasu ei muutu aga põhipalga osaks, sest põhipalk on määratud töölepingus.
Kui tööleping töötajaga on vormistatud suuliselt, kannab tagajärgede riski tööandja. Töölepingu kirjalikult vormistamata jätmise korral ei saa töötasu kokkulepet tuvastada üksnes tööandja koostatud dokumentide alusel.
Kui poolte kokkulepet ei saa usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.
- Üksikasjad
Luule Käis
jurist
Kas puhkust saab ka rahas välja võtta?
Töö- või teenistussuhte kehtivuse ajal ei ole lubatud puhkust asendada rahalise hüvitise maksmisega.
Kui aga tööleping lõpetatakse või ametnik teenistusest vabastatakse, pole enam võimalik saadaolevaid puhkusepäevi anda, need asendatakse rahalise hüvitise maksmisega lõpparve koosseisus.
Hüvitise arvutamise kord on ette nähtud Vabariigi Valitsuse 2001. a 23. augusti määrusega nr 278. Selle kohaselt korrutatakse kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamisel päevatasu puhkuse kalendripäevade arvuga. Kasutamata puhkuse kindlakstegemisel võetakse iga töötatud kuu kohta 1/12 tööaasta eest ettenähtud puhkuse kestusest. Töötatud kuude arvutamisel loetakse terveks kuuks 15 päeva ja enam, 14 päeva ja vähem jäävad arvestusest välja.
Kasutamata puhkuse eest makstav hüvitis arvutatakse alati päevatasu kaudu. Ka siis, kui on tegemist kindlat palka saava töötajaga. Puhkuse ajaks palga säilitamine kui üks variant puhkusetasu suuruse saamiseks ei ole kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel rakendatav.
- Üksikasjad
Helve Toomla
Suurem ettevõte ostab meie firma ära ja pakub meile kõigile uues ettevõttes ka tööd. Meie aga ei ole sellest huvitatud, sest selles ettevõttes on palgad väga väikesed. Kas meil on õigust nõuda koondamisraha?
Töölepingu järgi peaks uus ettevõte maksma meile sama suurt palka, kuid probleem on selles, et lisatasud (bensiini kompensatsioon ja käibest määratud protsent) on määratud meile käskkirjaga, mitte lepinguga. Rahaliselt moodustab see aga palgast väga suure osa.
Ettevõtte üleminekul jäävad senised töölepingud kehtima, s.t töötajad jätkavad oma tööd uues firmas. Töötajad ise ei saa oma koondamist nõuda. Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on võimalik ainult tööandja algatusel juhul, kui töö lõpeb töömaht väheneb, töö või tootmine korraldatakse ümber, varem töötanud töötaja ennistatakse tööle jne.
Töötajal, kelle töötingimused tööandja vahetuse tõttu oluliselt halvenevad, on õigus tööleping lõpetada oma algatusel töölepingu seaduse § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu.
Lehekülg 1512 / 1611
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee