Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Juba esitatud töölepingu lõpetamise avaldusest saab loobuda ehk seda tagasi võtta vaid teise poole nõusolekul.

Töövaidluskomisjon arutas juhtumit, kus töötaja töötas koolis õpetajana määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel. Töötaja ütluste kohaselt esitas ta tööandja survel 6. juunil avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks 31. augustist. Tööandja ütluste kohaselt olevat tema asemele olnud juba uus õpetaja. Järgmisel päeval esitas töötaja aga uue avalduse eelmise tühistamiseks. Tööandja võttis selle vastu.

Augusti alguses leidis töötaja aga, et koostööst nagunii midagi välja ei tule ning esitas 10. augustil uue avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks, mille tööandja ka 31. augustil rahuldas. Töötaja aga nõudis töövaidluskomisjoni kaudu oma töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitise väljamõistmist põhjendusega, et tegelikult tal puudus soov töölt lahkuda: avaldused esitas ta pärast seda, kui talle teatati tema asemele uue töötaja olemasolust.

Tööandja avaldaja nõuet ei tunnistanud ja selgitas, et töötajaga toimus küll 6. juunil vestlus lastevanemate pretensioonidest õpetajale, kuid avaldust temalt töölepingu lõpetamiseks ei nõutud, mingit sundi ega vägivalda temalt töölepingu lõpetamise avalduse saamisel ei olnud.

7. juunil loobus töötaja oma avaldusest, mida tööandja aktsepteeris ning temaga polekski töölepingut lõpetatud, kui ta 10. augustil poleks esitanud uut avaldust, milles soovis siiski oma soovil töölt lahkuda. Tööandja leidis, et töötaja tööleping lõpetati seaduslikult ja hüvitise nõudeks alus puudub. Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja avaldus ei kuulu rahuldamisele. Töötaja oli kohustatud määramata ajaks sõlmitud töölepingu oma soovil lõpetamiseks sellest ette teatama vähemalt ühe kuu. Töötaja esitas vastava avalduse õigeaegselt, tingimusteta ja kirjalikus vormis. Esitades järgmisel päeval uue avalduse eelmise tühistamiseks, oli tööandjal õigus seda kas rahuldada või mitte. Kool nõustus õpetaja töösuhte jätkamisega (ei olnud teadlik võimalusest mitte aktsepteerida töötaja teist avaldust).

Komisjon leidis, et tööandjal oli igati õigus ja seaduslik alus õpetaja töölepingu lõpetamiseks tema algatusel pärast järjekordse töölepingu lõpetamise avalduse saamist. See oli esitatud nõuetekohases vormis, tööandja nõustus ka lühema etteteatamisajaga. Poolte ja tööandja tunnistaja ütlustega pole tõendatud, et töötajale mingilgi viisil oleks avaldatud survet nii esimese kui ka teise avalduse kirjutamiseks. Töölepingu lõpetamisel ei rikutud ka selleks sätestatud protseduurireegleid, mistõttu puudus töötajal alus ka hüvitist nõuda.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 märts 2006

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Äripäev

Eesti Tööandjate Keskliit tahab tõsta sotsiaalmaksu miinimumkohustuse praegu kehtiva alampalgani ehk 3000 kroonini järgmisest aastast.
"Arvestades eelseisvaid meditsiinisektori palgaläbirääkimisi, mis haigekassa järgmise aasta eelarvet taas defitsiidiga ähvardavad, tuleks kriisisituatsiooni ennetada ja sotsiaalmaksu miinimumbaasi tõstmine varakult ära otsustada," ütles Tööandjate Keskliidu juhataja Tarmo Kriis.

Sotsiaalmaksu miinimumi arvestusbaas puudutab kõige otsesemalt FIEde maksukoormust ja riigi tulusid, kuna riik tagab teatud osale elanikkonnast (ca 50 000 isikut) tasuta pensioni- ja ravikindlustuse.

Sellest aastast tõsteti tänu Tööandjate Keskliidu survele sotsiaalmaksu miinimumi arvestusbaas 700 kroonilt 1400 kroonile, mis tõi haigekassa eelarvesse juurde 140 miljonit krooni.

"Miinimumbaasi tõstmine võimaldaks ühtlasi tööõnnetuste ja kutsehaiguste hüvitiste katmist jätkuvalt haigekassa eelarvest, mis aitaks lahendada palju vaidlusi tekitanud tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustamise küsimuse," märkis Kriis.

Koostöös sotsiaalmaksu miinimumkohustuse tõstmiseks alampalgani leppisid Tööandjate Keskliit ja Ametiühingute Keskliit kokku mullu sõlmitud alampalga leppes.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Viimasel ajal tehakse töölepinguid niimoodi: “Kuutöötasu 5000 krooni neto.” Mis alus on nn neto-töölepingu sõlmimiseks? Raamatupidamises on netosummat võimatu välja tuua, kui on igasuguseid lisatasusid ja mitut liiki kinnipidamisi. Mida sellisest vormistusest arvate?

Netopalga näitamine töölepingus on ebaseaduslik. Juba 5. juunil 2005 jõustus palgaseaduse § 3 muudatus, mille järgi palgamäär, lisatasu ja juurdemaksed tuleb näidata summana, mille hulka on arvutatud seaduse alusel kinnipidamisele kuuluvad maksud, see tähendab, et palk peab olema töölepingus väljendatud brutosummana.

Soovitan tutvustada tööandjat nimetatud seadusesättega ja paluda teha töölepingus vastav muudatus. Aga ikka nii, et maksmisele kuuluv palk ehk netopalk seejuures ei väheneks. Kui tööandja seda palvet ei täida, tuleb abi otsida tööinspektorilt.

•• Kas on olemas personalitöötaja töökoormuse normid? Mitu töötajat asutuses on ühe personalitöötaja töökoormuse norm?

Ühtseid riigi poolt kehtestatud personalitöötaja töönorme olemas ei ole. Iga tööandja võib need ise välja töötada ja oma firmas kehtestada.

•• Kas summeeritud tööajaga töötamise arvestuslik ajavahemik peab olema vähemalt kaks kuud? Kas see ei või olla üks kuu?

Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt võib tööaja summeeritud arvestust kohaldada siis, kui tööajanormi täidetakse tööpäevast pikema ajavahemiku jooksul. Seega võib arvestusperiood olla nii üks nädal kui ka üks kuu või rohkem. Neljast kuust pikema ajavahemiku rakendamise peab tööandja kooskõlastama oma asukoha tööinspektoriga.

•• Minu tööleping tööandjaga on lõpetatud. Soovisin saada viimase 12 kuu palgaväljavõtet. Kuid raamatupidaja keeldus sellest, tuues põhjuseks, et ma ei ole mitte koondatud, vaid omal soovil lahkunud. Kas tal on selleks õigus?

Raamatupidaja keeldumine palgatõendit andmast oli kindlasti ebaseaduslik. Nii töölepingu seaduse kui ka palgaseaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötaja nõudel andma talle õiendi makstud palga, kinnipeetud maksude, maksete ja töötaja kasuks tehtud kindlustusmaksete kohta. Selline õiend tuleb töötajale anda olenemata sellest, mis alusel tööleping lõpetati.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Anne Adamson
advokaadibüroo Sorainen Law Offices jurist

Kindlasti ei meeldiks kellelegi meist olukord, kui äriühingu aktsionäri või osanikuna avastad ühel päeval, et sinu äriühingust lahkunud juhtorganite liikmed on asutanud sinu ühinguga konkureeriva ühingu, värvanud sinu juurest lahkunud töötajad ning kasutavad oma tegevuses olulisel määral sinu ühingus saadud teadmisi ja kogemust. Sellises olukorras leidsid end ASi Balteco (edaspidi: hageja) aktsionärid 2002. aastal ning esitasid hagi oma konkurendi vastu, mille asutasid 2001. aastal hageja juhtorganite endised liikmed koos hageja endiste töötajatega. Alles 16. novembril 2005. a jõudis see hagi lõpliku lahenduseni Riigikohtus.

Konkurentsiseaduse järgi on konkurents kõlvatu, kui konkurendi teod on heade kommete ja tavadega vastuolus ning tema äritegevus ebaaus. Keelatud tegude mitteammendava loeteluna toob seadus muuhulgas konfidentsiaalse teabe kuritarvitamist ning konkurendi töötaja või esindaja ärakasutamist. Nimetatud teod loetakse kõlvatuks konkurentsiks ainult juhul, kui:
- kasutatud teave on saadud seadusevastaselt ja
- konkurendi töötajat või esindajat kasutatakse ära, mõjutades teda tegutsema mõjutaja või kolmanda isiku huvides.

Hageja leidis, et konkurendi tegevus rikkus kõlvatu konkurentsi keeldu, kuna konkurent sai olulise konkurentsieelise, kasutades ära hageja endiste juhtivate isikute kaudu hageja konfidentsiaalset teavet, võttes üle hageja poolt välja koolitatud töötajaid ning hageja toodete tarnijaid.

Antud kaasuses ei vaidlustanud keegi asjaolu, et loodud äriühing osutas hagejale konkurentsi. Küsimus seisnes vaid selles, kas konkureeriv tegevus oli keelatud. Kohus leidis, et hageja endise juhatuse liikme saamisega konkurendi juhatuse liikmeks ning selle kaudu varem saadud kogemuste ja teadmiste kasutamisega uues ametis ei ole toimunud konfidentsiaalse informatsiooni kuritarvitamist ega seega ka kõlvatut konkurentsi, kuna teave, mida konkurent kasutas, ei olnud saadud seadusevastaselt. Samuti polnud hageja töötajaid või esindajat mõjutatud kellegi kolmanda huvides.

Samuti toonitas kohus, et aktsiaseltsi nõukogu ja juhatuse liikme osas kohalduv äriseadustikust tulenev konkurentsikeeld ei laiene aktsiaseltsist lahkunud äriühingu juhtorganite liikmete suhtes ning kuna hageja ei olnud oma juhatuse või nõukogu liikmetega ega ka töötajatega sõlminud kokkulepet konkurentsi osutamise keelamise kohta pärast nende isikute kohustuste täitmise lõppemist hageja juures - ei tulenenud toodud isikutele konkurentsikeeldu ka lepingulistest seostest hagejaga.

Siinkohal sai taaskord kinnitust põhimõte, et kuna konkurentsikeelu näol on tegemist nii töötaja kui ka juhtorgani liikme tegevusala või töö- ja ametikoha vaba valiku piiramisega, siis peab lepingu kehtivuse lõppedes kehtiv konkurentsikeeld olema sätestatud seaduses või poolte sätestatud kokkuleppes. Seetõttu on oluline, et töö- või juhtorgani liikme lepingus oleks vastav piirang selgelt märgitud.

Seega ei päästa ettevõtjat ülalkirjeldatud ebameeldivast olukorrast ka konkurentsiseadus, kui töötajate, juhatuse ja nõukogu liikmetega puuduvad vastavat tegevust keelavad või piiravad kirjalikud kokkulepped. Sellest hoolimata usutakse paljudes organisatsioonides ikka veel, et võimalikke ülejooksmisi on võimalik muul viisil ennetada, või et töö- või ametisuhte lõpetamisel suudetakse jõuda edasises "lubatud tegevuses" kokkuleppele.

Enne võtmeisikute lahkumismomenti tuleks kokkuleppele jõuda, mis ootab neid ja äriühingut ees, kui nendevaheline koostöö peaks lõppema.