Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Labor Consulting OÜ tegevjuht, jurist

Millised on võimalused tehtud töö eest tasu kättesaamiseks, kui kehtib nn suusõnaline kokkulepe (ka e-kirjad)?

Erinevate töö tegemise lepingute üheks kokkuleppeks on tavaliselt kokkulepe tasu suuruses. Töölepingulise suhte puhul on palgatingimus kohustuslikuks tingimuseks ja kokku tuleb leppida mitte ainult palgamääras (tunnitasu, kuupalk vm), vaid ka võimalikes lisatasudes, palga arvutamise viisis ja maksmise korras - ajas ja kohas.

Töövõtulepingu puhul nähakse tasu maksmine ette vähemalt mõistlikus määras; käsundusleping seda otseselt ei kohusta, kuid üldjuhul eeldatakse.

Kui leping sõlmitakse kirjalikult ja töö tegijal jääb tasu selle eest saamata - töövõtu puhul eeldame, et töö oli kvaliteetne - on võimalik lepingu täitmist nõuda kohtu kaudu või töölepingulise suhte korral ka töövaidluskomisjoni kaudu.

Töövaidlusorgani võib oma nõudega pöörduda ka siis, kui töö tegemine toimus vaid suulise kokkuleppe alusel, kuid üsna sageli ollakse siis hädas tegeliku kokkuleppe, s.o tasu suuruse tõendamisega. Kui töötajale on varem tasu makstud, kuid mingist ajast enam mitte, tulevad abiks pangakonto väljavõtted, kassa väljaminekuorderid jm raamatupidamislik dokumentatsioon.

Kui tegemist on ühekordse tööga, saab esitada tõendina ka kokkulepet kajastava e-kirjavahetuse. Küll on Riigikohus välistanud palga suuruse tõendamise tunnistajate ütlustega.

Tähele tuleb panna veel seda, et kui vaidlevad pooled tasu suuruse osas jäävad eriarvamustele ning ükski kirjalik dokument tasu suurust ei tõenda, tuleb appi võlaõigusseadus, mille üldosa sätted laienevad ka töölepingulistele suhetele.

Selle kohaselt loetakse lepingu hinnaks ehk siis tasuks samalaadse töö eest samas paikkonnas makstav tavaline tasu! Mis mõnigi kord võib osutuda tegelikust kokkuleppest suuremakski.

Nii et mõlema töösuhte poole jaoks on oluline, et enne tööle asumist vormistataks kokkulepitud tingimustega leping kirjalikult.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Niina Siitam,
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Lähetuse kaugusest sõltumata makstakse päevaraha Eesti-sisese lähetuse puhul 50–80 krooni päevas ja välislähetuse puhul 350–500 krooni päevas.

Päevaraha suuruse vahemik tähendab seda, et alla selle märgitud miinimummäära maksta ei ole lubatud, vahemiku ülem-määra ületav päevaraha kuulub tulumaksuga maksustamisele.

Kuna päevarahale on kehtestatud miinimummäär ja määr, mis maksustamisele ei kuulu, on tööandjal õigus otsustada, millises määras ta päevaraha maksab. Päevaraha makstakse tööandja kirjaliku otsuse alusel, milles näidatakse lähetuse sihtkoht, kestus, ülesanne ning hüvitatavate lähetuskulude ja päevaraha määrad.

Kuna õigusaktiga ei ole kehtestatud päevarahade maksmise korda ja tähtaega, tuleks see tööandjal endal kehtestada.

Üheks võimaluseks on lähetuskulude ja päevaraha maksmine lähetusest naasmise päevale järgneval palgapäeval või tööandja kehtestatud muul ajal pärast lähetuse kuludokumentide esitamist.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Töötaja isikliku auto lähetuses kasutamist ja kulunud bensiini hulka tõendab töötaja bensiinitšekiga koos esitatud arvestuses.

Tööandjad kardavad ja väldivad lähetuses isikliku auto kasutamise kulude kompenseerimist, sest pole kindlad, milline on kuludokument, mis tõendab kütuse kulu ja milline tõestab isikliku auto kasutamist lähetuses.

Arvatakse, et bensiinijaama ostutšekk see olla ei saa, sest see pole isikustatud ega seotud konkreetse sõidukiga ja ostetud kütusehulk ei näita sõiduks kulunud kütust. Ernst ja Young Baltic ASi juhtiva maksukonsultandi Ranno Tingase hinnangul on selleks kuludokumendiks ikkagi kütuse ostmist tõendav kuludokument. See on juba maksukohustuslase otsus, kas ta laseb töötajal kuludokumendi taha märkida autonumbri, kütusearvest lähetuses kasutatud kütuse osakaalu jne või märgitakse see info lähetuskulude aruandesse või koostatakse eraldi dokument lähetuses auto kasutamisega seotud kulude kohta.

"Maksunduses on üldreegliks, et kulutuse seos ettevõtlusega peab olema selgelt põhjendatud," ütles Tingas. "Kuna lähetuses isikliku sõiduauto kasutamise kulutuse tõendamise osas puudub erikord, siis võib maksukohustuslane ise valida, kuidas ta põhjendab konkreetse kulutuse seotust lähetusega - peaasi, et kulutus on põhjendatud ja seostatav konkreetse lähetusega."

Kütuse ostudokumendist näeb ära hinna, millega on töötaja kütust soetanud, kuid selleks, et kindlaks teha otseselt seotud kulud, tuleb kütuse ostudokumendile lisada ka töötaja poolt arvestus, kui palju ta lähetuse ajal tööga seotud kilomeetreid läbis, ütles maksu- ja tolliameti maksude osakonna juhataja Aule Kindsigo.

Sellest tulenevalt saab arvutada lähetusega otseselt seotud kütusekulu lähtudes auto tehnilistest andmetest. Arvestusega koos võiks esitada ka andmed sõiduauto kohta, kui neid varem ei ole tööandjale esitatud, soovitas Kindsigo.

Lähetuskulud hüvitatakse tööandja kirjaliku otsuse alusel, milles näidatakse töölähetuse sihtkoht, kestus ja ülesanne ning hüvitatavate lähetuskulude ja päevaraha piirmäärad. Sellest tulenevalt peaks sõiduauto kasutamise hüvitise vajadus olema näha sellel otsusel. Kilomeetri arvestuse peaks lähetatu ikkagi tegema lähetusaruandele, mitte tšeki tagaküljele, märkis Kindsigo.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Katseaeg on mõeldud mõlemale lepingupoolele. Tööandja saab veenduda, kas töötaja sobib oma tervise, teadmiste, võimete ja oskuste poolest töökohale. Töötaja saab aga teada, kas tööandja poolt pakutavad tingimused on talle vastuvõetavad ja töö tegemiseks sobivad.

Katseaja saab kokku leppida ainult töölepingu sõlmimisel, mitte aga muutmisel. Näiteks olukorras, kus spetsialistist saab osakonnajuhataja või tegevjuht, ei tohi töötaja üleviimisega kaasneda uut katseaega. Töötaja edutamisel peab tööandja olema veendunud, et töötaja saab uuel ametikohal hakkama. Töötaja omakorda peab olema valmis uute ülesannete täitmisel ilma katseajata.

Katseaja algus ja lõpp tuleb fikseerida konkreetselt ja üheselt mõistetavalt töölepingus. Maksimaalne katseaeg kestab neli kuud, erandeid siin ei ole. Pärast katseaega ei tule kõne allagi uue katseaja kohaldamine.

Tööinspektsiooni poole pöördus töötaja, kes kurtis, et katseaja viimasel päeval teatas tööandja, et ta pole veel töötaja oskustes ja võimetes selgusele jõudnud, ning tegi ettepaneku muuta töölepingus katseaega reguleerivat punkti nii, et katseaeg kestaks veel kaks kuud. Töötaja teadis, et kui ta ettepanekuga ei nõustu, lõpetatakse temaga tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, ja nõustus pakutuga. Kolm päeva enne uue katseaja lõppu teatas tööandja, et töötaja ei tule siiski oma tööülesannetega toime ja tööleping lõpetatakse. Töösuhte algusest oli möödunud üle viie kuu, töösuhte peatamist selle aja jooksul ei olnud.

Tööandja selline käitumine oli ebaseaduslik. Vaatamata poolte kirjalikule kokkuleppele uue katseaja kohaldamise osas lõppes töötaja katsaeg esialgu töölepingus kokkulepitud kuupäeval. Seega ei olnud tööandjal enam võimalust ega seaduslikku alust lõpetada töösuhet päevapealt ja katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.

Katseaeg haiguslehel olles

Töötaja jäi pärast kahekuulist töötamist haiguslehele, haiguslehel viibimise ajal saabus töölepingus märgitud katseaja lõpu kuupäev. Nädal pärast seda asus töötaja tööle ja esitas tööandjale lahkumisavalduse, lähtudes teadmisest, et katseajal on tal õigus töösuhe lõpetada kolme-päevase etteteatamisega. Tööandja aga arvas, et töötajal on katseaeg lõppenud, ja teatas, et ta võib lahkuda alles pärast seda, kui avalduse esitamisest möödub üks kuu.

Tööandja jättis arvestamata, et katseaja hulka arvutatakse üksnes tegelik töötamise aeg, töölepingu peatumise aeg (haigus, palgata puhkus jms) katseaja hulka ei kuulu.

Katseajal on töötajal üldiselt kõik seadustest ning töö- ja kollektiivlepingust tulenevad õigused, erinevus ongi vaid töölepingu lõpetamisel. Aga kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavateks, võib tööandja lõpetada töölepingu sellest ette teatamata ja hüvitist maksmata, töötajal on aga õigus katseajal töölt lahkuda kolmepäevase etteteatamisega.

Katseaja tulemusi hindab tööandja, vaidluse korral peab ta suutma tõendada, milles töötaja ebasobilikkus seisnes. Mittevastavuse määratlemisel peab tööandja lähtuma katseaja eesmärgist, s.t töölepingus kindlaks määratud töö tegemiseks vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste olemasolust. Põhjus, et tööandjale ei sobi töötaja riietumisstiil või juuksevärv, ei saa tingida katseaja ebarahuldavat tulemust. Tööandja peaks katseajal töölepingu lõpetamise korral töötajale selgitama, milles seisnes tema ebasobivus. Töötajal on õigus seda teada.

Sageli küsitakse, kas tööandja peab pärast katseaega töötaja palka tõstma. Kui töölepingus ei ole fikseeritud, et töötaja palk muutub pärast katseaja edukat läbimist, siis ei ole tööandjal taolist kohustust.

Tahet teha töölepingus muudatusi, mis jõustuvad pärast katseaja edukat läbimist, peaksid lepingupooled selgelt ja arusaadavalt väljendama ning töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerima.

Erandid

Lapseootel naised ja invaliidid

•• Katseaega ei kohaldata invaliididele ja lapseootel naistele

•• Katseaega ei tohi kohaldada alla 18-aastastele isikutele

•• ega invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud spetsiaalsetele töökohtadele.

•• Töölepingu lõpetamisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu kehtivad piirangud lapseootel naiste, alla kolmeaastast last kasvatavate vanemate ja töötajate esindajate suhtes.

•• Nendega saab töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lõpetada vaid tööinspektori nõusolekul.