Üksikasjad

Avaldatud: 12 detsember 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Tähtajaline tööleping on erand, mida saab sõlmida vaid seaduses toodud alustel, mitte tööandja ja töötaja kokkuleppel.

Tähtajalist töölepingut saab sõlmida siis, kui juba alguses on selgelt ette teada, et teatava aja pärast töö lõpeb, ütles jurist Helve Toomla Käsiraamatute Kirjastuse korraldatud teabehommikul ““Knopkad” töösuhtes aastal 2005”.

Nii võib tähtajalise töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, töödemahu ajutisel suurenemisel ja hooajatööde tegemiseks.

Töölepingu kestvuse võib määrata kuupäevaga või tehtava töö lõppemisega. “Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamise lõppu ei soovita ma määrata kuupäevaliselt, vaid asendatava töötaja naasmisega, sest lapsehoolduspuhkuse võib töötaja iga hetk lõpetada,” rõhutas Toomla.

Tähtajalist töölepingut on lubatud sõlmida ka juhul, kui lepingus nähakse töötajale ette erisoodustus ja siis, kui sellise lepingu sõlmimine nähakse ette seaduses või vabariigi valitsuse määruses. Seega on tähtajaline leping erandlik, selle sõlmimiseks peab olema õiguslik alus, lihtsalt poolte kokkuleppel määratud ajaks lepingut sõlmida ei saa.

Tähtajalise töölepinguga tööl olevale töötajale ei kehti need tagatised, mis on seaduses kirjas tööandja algatusel lepingu lõpetamisel. See tähendab, et näiteks raseda töölepingu võib tööandja tähtaja saabumisel lõpetada, mitte ei ole kohustatud seda töötaja raseduse tõttu pikendama, rääkis Toomla.

Toomla ütles, et hooajana ei saa käsitleda õppeaastat ega sellest tulenevalt sõlmida õpetajatega tähtajalisi lepinguid hooajatöö tegemiseks.

Tähtajaline leping ei lõpe tähtaja saabumisel iseenesest, vaid ta tuleb lõpetada kirjalikult. Kui tähtajaline leping jääb lõpetamata, muutub ta tähtaja möödumisel alaliseks lepinguks.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 detsember 2005

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

•• Kui palju on lubatud töötajal aastas palgata puhkust võtta?

Palgata puhkuse andmine ei ole piiratud ei aja ega kordadega. Seda võib töötajale anda poolte kokkuleppega määratud ajaks ja nii mitu korda aastas, kui pooled võimalikuks peavad. Seejuures tasuks siiski arvestada teistest seadustest (maksuseadused, ravikindlustusseadus) tulenevaid tagajärgi.

•• Teenin põhitöö kõrvalt lisa töövõtulepinguga. Soovin teada, mis soodustused on mulle töö-võtulepinguga töötamisel ette nähtud? Kas ma peaksin saama õhtuse tööaja eest lisatasu? Kas riiklikel pühadel töötades peaks saama lisaraha ja kuidas on lood puhkusega? Kas peaksin puhkust saama siis kui põhitöökohaski?

Töövõtulepingu suhtes tööseadused ei kehti. Seda lepinguliiki reguleerib võlaõigusseadus, mis ei näe ette mingeid soodustusi – ei lisatasu õhtul ega riigipühadel töötamise eest, samuti mitte puhkust ega puhkusetasu. Töö-võtulepingu puhul on töövõtja õigused ja kohustused põhiliselt kirjas lepingus endas. Kui seal puhkust ega lisatasusid mainitud ei ole, siis ei ole töövõtjal nendele ka õigust.
Saada oma tööalane küsimus: . Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 detsember 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Minu tööleping lõpetati katseaja mitterahuldavate tulemuste tõttu. Ootan last, tööandja seda ei tea. Millised on minu õigused?

Lapseootel naise töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu on lubatud ainult tööinspektori loal. Ilma viimase nõusolekuta on töölepingu lõpetamine sel alusel ebaseaduslik.
Rasedusest tulnuks tööandjale tingimata teada anda. Seda võib teha ka pärast lepingu lõpetamist palvega ennistada end tööle. Samas ei tohiks pikalt tööandja vastust ootama jääda, kuna töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks töövaidluskomisjonis või kohtus on aega ainult üks kuu.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse paragrahvi 28 lõige 3 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ka siis, kui tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise ajal lepingu lõpetamist keelavast asjaolust teadlik. Küsijal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, et nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitust või siis tööle ennistamist ning sunnitud puudumise aja eest keskmise palga maksmist. Kui töötaja soovib hüvitust ebaseadusliku töölepingu lõpetamise eest (see võib olla kuni kuue kuu keskmine palk), siis ei ole tal õigust tööle ennistamisele ega palgale töölt puudutud aja eest. Ning vastupidi – soovib töötaja ennistamist ja puudutud aja palka, siis ei ole õigust hüvitusele.

Kui töötaja ei teatanud töö-andjale töölepingu lõpetamist keelavast asjaolust ja tööandja ei saanud olla sellest teadlik, võib töövaidlusorgan töötaja rahalise nõude rahuldada osaliselt või jätta hoopis rahuldamata.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 detsember 2005

• Palgaseadus
• Postimees

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Uuest aastast jõustuvad individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse muudatused, mille kohaselt ei lahendata töövaidluskomisjonides enam vaidlusi, mille rahalised nõuded on üle 50 000 krooni.

See tähendab, et alates 1. jaanuarist ei võta töövaidluskomisjon menetlusse töövaidlusavaldust, milles esitatakse teisele poolele 50 000 krooni ületavaid rahalisi nõudeid.

Vastavalt seadusele peab töövaidluskomisjonile esitatavas rahalise nõude avalduses olema märgitud nõudesumma. Kui avalduses esitatakse mitu erinevatel alustel rahalist nõuet, näiteks maksmata palgas ja hüvitistes, võtab töövaidluskomisjon avalduse menetlusse ainult siis, kui rahalised nõuded kokku ei ületa 50 000 krooni. Seega, kui nõue jääb alla 50 000 krooni, on võimalus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni, kui aga ületab, tuleb pöörduda hagiavaldusega maakohtusse.

Töövaidluskomisjonides töövaidlusasjade lahendamise praktika näitab, et enamik avaldusi sisaldavad töötajate rahalisi nõudeid.

Maksmata palga nõuetena on sagedamini maksmata lisatasud õhtuse ja öötöö eest, samuti ületunnitöö lisatasud. Sageli kasutavad töötajad maksmata palga nõudmiseks seaduses ettenähtud kolmeaastast aegumistähtaega.

See tähendab, et töövaidluskomisjonile ei esitata avaldust mitte pärast maksmata palga fakti ilmnemist, vaid alles siis kui aegumistähtaeg hakkab mööduma.

Teine märkimist vääriv muudatus on seaduses töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise arusaadavamaks sätestamine.

Kui siiani ei olnud päris selge, kummal poolel kohtumenetluses üks või teine isik on, siis nüüd sätestab seadus selgelt, et hageja on töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik, näiteks töötaja ja kostja on kohtule taotluse esitanud pool, näiteks tööandja.

Seadust on täiendatud ka töövaidluskomisjoni otsuse jõustumise osas. Otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei ole esitanud avaldust edasi arutamiseks maakohtusse.

Otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud otsusega selle vaidlustamata osas.

Uus on seaduses ka see, et poolte taotluses lisab töövaidluskomisjon otsusele jõustumismärke.