Üksikasjad

Avaldatud: 29 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Priit Simson, arvamustoimetaja

Paljud töölepingu keelud on ebaseaduslikud, ütleb transpordi- ja teetöötajate ametiühingu juht Peep Peterson.

Eesti Päevalehe sarjas „Mis meist saab?” ilmus ühe turvatöötaja kirjeldus oma elust („Turvatöötaja lugu”, EPL 28.1), aga tema isikut polnud võimalik avaldada, sest tööleping ei luba tal meediaga suhelda. Ka mõnigi teine sarjas kirjutanu on tundnud muret tööandjate reaktsiooni pärast. Kuivõrd õiguspärane selline piirang on?

Meie hinnangul on töövõtjatel samasugune sõnavabadus nagu tööandjatel. Inimõiguste kallale ei saa töölepinguga minna. Selle kohta on seadused olemas, missugune konkreetselt on ärisaladus, mida tuleb pidada, mida mitte. Tavaliselt tehakse see viga, et öeldakse näiteks, et sinu palganumber on meie ärisaladus. See on ekslik järeldus. Tegelikult on palgasaladus suunatud töötaja kaitseks, tähendab, töötaja võib iseenda palgast rääkida, aga tööandja ei tohi rääkida töötaja palgast avalikult. Tihtipeale kiputakse seadusi tõlgendama vastassuunas, kui nad tegelikult kehtivad. Seega, töötaja saab vajaduse korral oma palgast rääkida ka meedias. Aga loomulikult on tööpaigal oma sisemisi kokkuleppeid, kus eeldatakse ka lojaalsust, seda, et iga küsimust esimese asjana ei lahendata meedias, vaid püütakse ikka kohapeal lahendada.

Kui sageli on töölepingutes meediaga suhtlemise keeld?

Mulle tuleb meelde juhtum, kui pilootide esindaja rääkis oma palgast Postimehes ja sai kohe vallandamisähvarduse. Aga me suutsime seda põhjendada ja täna see inimene töötab omal kohal.

Meiega rääkinud turvatöötaja kurtis, et öösel töötamise eest ta lisatasu ei saa, sellest hiilitakse mööda, öeldakse, et see olevat juba palgas sees. Kui tihti selliseid juhtumeid esineb?

Neid katseid ikka tehakse ja sellistel juhtumitel astuge ametiühingu liikmeks, tulge ja konsulteerige juristiga. Vahel antakse ka telefoni teel suulist nõu.

Eesti Päevalehes on mitut puhku olnud juttu sellest, kuidas inimesed eelistavad mitte hakata oma muret otse tööandjale kurtma, vaid pigem lähevad minema. Kas see on nii?

Kahjuks on see tõsi. Valdavalt see nii ongi. Sama asja teine külg on ju see, et inimesed lähevad tööle Soome, selle asemel et püüda asja oma töökohal mingilgi määral parandada. Isiklikus plaanis tundub lihtsam leida endale parem tööandja. Meie soovitaksime vastupidist. Kui teile see töö meeldib, siis tasub ka vaeva teha oma asjad seal korda. Selleks muidugi on vaja tarkust. Aga selleks et vältida vaenulikku reaktsiooni, mis võib esile kerkida kahel juhul kümnest, soovitame meie tegutseda tasa ja targu, rahulikult. Rääkida kõigepealt kolleegidega, tuvastada, kas on ühine mure, ja siis väljendada kollektiivset arvamust, sest siis ollakse kaitstud. Enamikul juhtudel on võimalik teravused ära hoida.

Üks kollektiivse kaitse võimalus on ametiühingud, kuid teisalt on räägitud tööandjatele allutatud „nukuametiühingutest”. On nad kõik usaldusväärsed?

Eestis on tööandjate huve eelistavaid „nukuametiühinguid” paar korda loodud, aga need kipuvad hääbuma. Eesti ametiühingute keskliidu liikmed teevad oma tööd hingega. Sealt nukuametiühinguid ei leia.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kas rasedus- ja sünnituspuhkusel olles teenib töötaja puhkusepäevi või mitte ja kas lapsehoolduspuhkusel olles teenitakse puhkusepäevi või mitte?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 59 lg 1 sätestab, et naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. TLS § 62 lg 1 alusel on emal või isal õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

TLS § 68 lõike 2 kohaselt läheb põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ajutise töövõimetuse aeg ja puhkuse aeg. Lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe, s.t nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei saa.

Seega rasedus- ja sünnituspuhkuse (140 kp töövõimetuslehte) aeg läheb aja hulka, mille eest on õigus puhkust saada, kuid lapsehoolduspuhkuse aeg ei lähe.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Kui tööandja kolib linnast välja, kuhu pääsemiseks tuleb töötajail ühe ühistranspordivahendi asemel kasutada kahte ja tööl käimine läheb kallimaks või tuleb tööle sõita koguni isikliku sõidukiga, kuna ühissõidukitega sinna ei saagi, siis kas tööandja on sel juhul kohustatud lisakulud kompenseerima? Kui jah, siis kui suures ulatuses?

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Töötajatega on sõlmitud kollektiivselt materiaalse vastutuse leping (tegemist on poega), materiaalse vastutuse ülempiiri ei ole seatud ning töötajatele täiendavat lisatasu materiaalse vastutuse kohustuse eest ei maksta. Kas sel juhul on üldse antud materiaalse vastutuse leping kehtiv? Iga kuu arvutatakse kokku poe puudujääk ning selle puudujäägi peavad tasuma töötajad, sest viidatakse materiaalse vastutuse lepingule. Kui tööandja on alusetult sundinud enda töötajaid kuust kuusse puudujääki kinni maksma, siis kas on töötajatel õigus enda alusetult makstud raha (puudujäägi eest) tööandjalt tagasiulatuvalt tagasi nõuda?» soovib küsija teada.

Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.

Teie poolt kirjeldatud olukord ei ole suure tõenäosusega õiguspärane. Varalise vastutuse (rahvakeeles: materiaalse vastutuse) kokkulepe kehtib üksnes töölepinguseaduse § 75 lõikes 2 kokkulepitud tingimustel, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Juhul, kui ülaltoodud tingimused on täitmata, siis tuleks nn materiaalse vastutuse lepingut vaadelda personalivaldkonna praktikandi esimese ja ebaõnnestunud näpuharjutusena, mitte lepinguna.

Teie töötasust Teie nõusolekuta puudujäägi kinnipidamine ei ole õige. Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seadusele säilib töötajal töötasu nõude esitamise õigus 3 aasta jooksul.

Soovitan tööandjat informeerida tema õigusvastasest käitumisest ja seejärel nõuda alusetult kinnipeetud töötasu tagastamist, andes selleks ka mõistlik tähtaeg.
Kui see tulemusi ei anna, siis oleks mõistlik tulla konsultatsioonile.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.