Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Linnavalitsuse allasutusse võeti töötaja tööle katseajaga. Samas asutuses lõppes direktori tööleping. Kas eespool nimetatud katseajaga töötajat saab määrata direktori kohusetäitjaks kuni direktori ametikoha konkursi tulemuste kinnitamiseni?

Töölepingulises suhtes ei ole sellist staatust nagu „kohusetäitja” juba rohkem kui 20 aastat.

Kahjuks ei ole teada, kas konkurssi direktori ametikohale nõuab seadus või on see ainult tööandja soov. Kui konkurss on seadusest tulenev nõue, võib kõne alla tulla tähtajalise töölepingu sõlmimine uue inimesega või mõne senise töötaja töölepingu ajutine muutmine direktori ülesannete täitmiseks, kuid seda ainult poolte kokkuleppel. Katseaeg takistuseks ei ole.

Saada oma tööalane küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Neenu Paavel, Tööinspektsiooni lõuna inspektsiooni jurist

Tavapärane vastus küsimusele, kas tööandja võib töölepingus kokkulepitud töötasu ühepoolselt vähendada, on ei, sest lepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kuid seadus lubab siiski ühe erandi.

Nii mõnigi ettevõtja seisab praegu silmitsi tööde ja tellimuste ajutise vähenemisega ning peab aru, kuidas kevadeni ja tööde mahu taastumiseni vastu pidada.

Töölepingu seaduse (TLS) § 37 reguleerib just sellist olukorda: kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tingituna kindlustada töötajat ajutiselt tööga kokkulepitud mahus, võib töötasu vähendada, kuid mitte alla töötasu alammäära, kuna kokkulepitud tasu maksmine oleks tööandjale ülaltoodud asjaoludel ebamõistlikult koormav.

Vähendamine peab olema ette teada

Seega on tööandjal ühepoolne õigus objektiivsetel põhjustel (faktiline tööde vähenemine) töötaja töötasu vähendada. Kuid seadus piirab seda õigust ajaliselt, lubades vähendamist mitte rohkem kui kolmeks kuuks kaheteistkuulise ajavahemiku jooksul.

Töötasu vähendamine peab töötajale olema ette teada, et ta saaks kaaluda, kas nõustuda vähendamisega või lõpetada töösuhe ülesütlemisega. Kui on võimalik, peab tööandja enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale ka teist tööd.

Esimese sammuna ongi tööandja kohustatud töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid endid kujunenud olukorrast informeerima ning nendega töötasu vähendamise osas konsulteerima. See tähendab, et tegemist ei ole veel tööandja lõpliku ja töötajate suhtes pöördumatu otsusega, vaid võimaliku plaanitava muudatusega, kus konsultatsioonideks tuleb varuda 14 kalendripäeva ja kõik töötajatepoolsed ettepanekud töötasu vähendamise vältimiseks on teretulnud. Soovitav on kogu vajalik teave kavandatava kohta esitada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töötajate arvamust ei pea arvestama

Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamus töötasu vähendamise osas seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Tööandjal ei ole kohustust arvamustega arvestada, kuid nende eiramist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada.

Võib isegi juhtuda, et arupidamiste tulemusena töötasu vähendamise kava muutub, näiteks tehakse see algselt plaanitust lühemaks ajaks või erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt on töötasu ikkagi vaja vähendada, peab tööandja oma lõplikust siduvast otsusest töötajaid teavitama. Tuleb ära näidata, kui pikaks ajaks ja kui palju töötasu vähendatakse, kuidas sellega seoses muutub tööajakorraldus, kuidas toimub töötajate teavitamine, kui tööde tavapärane maht taastub arvatust varem.

Tunnipalgalistel töötajatel või nendel, kelle töötasu arvutatakse tükitööhinnete alusel, ei vähendata mitte kokkulepitud tunnitasu või tükitööhindeid, vaid tööaja vähenemine toob automaatselt kaasa palga vähenemise.

Püsiv või ajutine?

Kui töötasu vähendamise alused langevad ära plaanitust varem, on tööandja kohustatud kindlustama töötaja koheselt tööga lepingujärgses mahus ning maksma selle eest kokkulepitud tasu.

Esmane on tööde mahu ajutine objektiivne vähenemine, alles siis võib kaaluda töötasu vähendamist. Töötatakse lühemat aega ja saadakse sellele vastavat tasu. Kuid võib ka juhtuda, et tööd on ajutiselt nii vähe, et paaril päeval nädalas ettevõtet käigus hoida on ebaotstarbekas. Sel juhul võib tööandja töötajaid isegi nn sundpuhkusele saata, kuid tasu valitsuse poolt kehtestatud alammääras tuleb ka sel juhul maksta.

Kui töötaja ei ole töötasu vähendamise otsusega nõus, on tal õigus viietööpäevase etteteatamistähtajaga tööleping üles öelda. Selle viie tööpäeva jooksul ei või tööandja töötaja töötasu vähendada. Töölepingu lõppemisel TLS § 37 lg 5 alusel makstakse töötajale samu hüvitisi nagu koondamiselgi, st tööandja maksab hüvitiseks töötaja ühe kuu keskmise töötasu, millele vähemalt viieaastase pideva tööstaaži olemasolu korral lisandub töötukassa poolt makstav kindlustushüvitis.

Kokkuvõtvalt. Kui tööandja hakkab rääkima töötasu vähendamisest, peab töötaja esmalt selgusele jõudma, kas tegemist on püsiva töötasu vähendamise ettepanekuga (tööd on samapalju või rohkemgi, kuid töö tuleb ära teha väiksema palga eest) või on ajutised raskused. Esimesel juhul saab töötasu kokkulepet muuta ainult uue kokkuleppega, teisel juhul tuleb tööandjal järgida mitmeid protseduurireegleid, kuid ajutine töötasu vähendamise otsus on ühepoolne.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Tööandja küsib nõu: Meil on tööl klienditeenindaja, kellel on veel katseaeg. Oleme tema tööd hinnanud ja jõudnud arusaamisele, et ta ei ole sobilik selleks tööks ja soovime töölepingut lõpetada katseajal. Nüüd teatas töötaja, et on rase. Kas katseajal on lubatud töölt vabastada töötajat, kes on rase?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:

Töölepingu seadus ei keela töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, töölepingu seaduse (TLS) § 86 lg 1 alusel, töötajaga, kes on rase.

Katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Töölepingu ülesütlemisel rasedaga, tuleks tööandjal pöörata tähelepanu töölepingu seaduse § 92 lõikele 1, mis nimetab, millistel töötajast tulenevatel põhjustel ei tohi tööandja erakorraliselt töölepingut üles öelda. Nendeks on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla 3-aastase lapse kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita, töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid, töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses jt.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud põhjusel, et töötaja on rase TLS § 92 lõike 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles seaduses lubatud alusel. Seega vaidluse korral peab tööandja tõendama, et tööleping ei öeldud üles põhjusel, et töötaja on rase, vaid muul seaduses lubatud alusel.
Eestielu.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus

Lugeja küsib: Soovin õige pea kasutada isapuhkust ja tahan teada, kuidas mulle selle aja eest puhkusetasu arvutatakse ja mida tähendab selle tasu ülempiir?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Isapuhkust saab kasutada järjest või osade kaupa, olenevalt pere vajadustest kas ühe või mitme tööandja juures. Mitme tööandja juures töötamisel peab töötaja isapuhkuse kasutamise avalduses märkima, et te ei ole kasutanud ega soovi kasutada isapuhkust teise tööandja juures.

Kui töötaja on kasutanud või soovib kasutada isapuhkust teise tööandja juures, tuleb isapuhkuse kasutamise avalduses märkida teise tööandja juures kasutatud ja/või kasutatavate isapuhkuse päevade arv. Olukorras, kus isapuhkust kasutatakse mitme tööandja juures, hüvitab Sotsiaalkindlustusamet puhkusetasu riigieelarvest 10 tööpäeva ulatuses.

Isapuhkuse puhkusetasu arvutamisel ja maksmisel lähtutakse töölepingu seaduses (edaspidi TLS-is) sätestatud puhkusetasu maksmise reeglitest ehk alates 1. jaanuarist 2013 arvutatakse ka isapuhkuse tasu nagu puudega lapse lapsepuhkuse ning lapse rinnaga toitmiseks antud vaheaegade eest antavat tasu Vabariigi Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ alusel tööpäevapõhiselt töötaja keskmisest töötasust.

Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 2 lõike 2 järgi on puhkusetasu arvutamisel arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust. Seega isapuhkuse piirmäära leidmisel lähtutakse arvutamise vajaduse tekke kuupäevast ehk eelviimasest tööpäevast enne puhkuse algust ja sellele eelnevast üle-eelmisest kvartalist.

Töölepingu seadus näeb isapuhkuse tasule ette maksimaalse piirmäära. Vastavalt TLS § 60 tasutakse töötajale isapuhkuse eest tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta.

Näiteks kui eelviimane tööpäev enne puhkuse algust langeb 2013. a esimesse kvartalisse tuleb lähtuda kolmekordsest brutokuupalgast eelmise aasta kolmandas kvartalis. 2012. a III kvartali keskmine brutopalk oli 855 eurot, seega on isapuhkuse tasu kolmekordseks ülempiiriks 10 tööpäeva eest 2565 eurot.

Kui võtta isapuhkust eelpool toodud tingimustel, kuid lühemas perioodis n-ö osade kaupa on ülempiirid sellised:

- ühe tööpäeva puhul 256,50 eurot;
- kahe tööpäeva puhul 513 eurot;
- kolme tööpäeva puhul 769,50 eurot;
- nelja tööpäeva puhul 1026 eurot;
- viie tööpäeva puhul1282,50 eurot;
- kuue tööpäeva puhul 1539 eurot;
- seitsme tööpäeva puhul 1795,50 eurot;
- kaheksa tööpäeva puhul 2052 eurot;
- üheksa tööpäeva puhul 2308,50 eurot.

Kui isapuhkuse tasu tuleb arvutada juba selle aasta teises kvartalis, tuleb ülempiiri leidmisel lähtuda eelmise aasta IV kvartali keskmisest brutopalgast.