Üksikasjad

Avaldatud: 25 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Kui inimesele on ülemuste poolt lubatud pikemat aega palka juurde (lausa ka konkreetsele kuupäevale viidates) ja ta seda ei saa, siis mis õigused töötajal on? Kas ta saab anda lahkumisavalduse viidates mõnele lepingu punkti rikkumisele näiteks usalduse kaotamisele vms? Või mis ta tegema peaks?

Lääne inspektsiooni juhataja Üllar Kallase sõnul võime suulisi kokkuleppeid ja lubadusi kokku võtta lühikese rahvapärase ütlemisega „mees annab sõna, mees võtab sõna“ ja me peamegi sellega arvestama.

Kuid juriidilisest küljest vaadatuna tuleb eelistada kõikide kokkulepete kirjalikku vormi, mida on võimalik vaidluse korral tõendamisel kasutada.

Tööinspektsioon puutub selliste lubaduste andmisega tihti kokku läbi töötajate, kes on asunud tööle kirjalikku lepingut vormistamata. Töötaja töölemeelitamiseks lubatakse soodsaid töölepingu tingimusi, kuid tööle asudes ja esimesel palgapäeval on tihti reaalsus osutunud hoopis teiseks.

„Seega kokkulepitud töötasu saamiseks ja vaidluste vältimiseks töötasu osas tuleb alati sõlmida töötasu kirjalik kokkulepe, milles töötasu suurus ja maksmise tingimused on võimalikult täpselt ja mõlemale poolele üheselt mõistetavalt lahti kirjutatud. Töölepingu tingimuste muutmine tuleb samuti vormistada kirjalikult“, lisas tööinspektor-jurist Anne Pärnat

Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Rikkumise olulisust hinnatakse igal konkreetsel juhul eraldi, võttes arvesse kõiki olukorda puudutavaid asjaolusid. Oluliseks rikkumiseks loetakse muuhulgas, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.

Tekkinud töövaidluse korral on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Siinkohal tekib küsimus vastava kokkuleppe tõendamisest, s.t. millega töötaja suudab tõendada, et tal oli tööandjaga töötasu suurendamise osas kokkulepe (näiteks kirjaliku kokkuleppe puudumisel tunnistajate ütlused).

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Autor: Neenu Pavel, Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
24. veebruaril tähistatav rahvuspüha, Eesti Vabariigi aastapäev, langeb tänavu pühapäevale. Tööinspektsioon meenutab, et nendel töötajatel, kes on graafikujärgselt tööl laupäeval 23. veebruaril, tuleb tööpäeva lühendada 3 tunni võrra.
Aastas on kokku 12 riigipüha ning 2013. aastal võivad kaheksa täiendava puhkepäeva üle rõõmustada need, kes töötavad tavapärasel moel ehk esmaspäevast reedeni.
Lisaks kohustab töölepingu seadus tööandjat kolme tunni võrra lühendama tööpäeva, mis eelneb Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale, jõululaupäevale ja uusaastale. Kuigi seaduse tekstist on kadunud sõna „vahetult“, on seadusandja jätkuvalt silmas pidanud riigipühale vahetult eelneva tööpäeva lühendamist. Eks ikka selleks, et tööd varem lõpetades oleks aega pühadeks valmistuda. Tööpäeva lühendamine ei ole tööandja õigus, vaid kohustus.
Kuivõrd rahvuspüha langeb seekord pühapäevale, ei lühenda see reedest tööpäeva ega mõjuta veebruarikuu kalendaarsete tööpäevade järgi arvutatavat kuu tööaja normi, milleks on 160 tundi.

Kuidas lühendada tööpäeva graafiku alusel töötajatel?

Tööajakava (graafiku) alusel käib tööl tubli kolmandik töötajaskonnast, olles seotud toitlustamise-teenindamise, transpordi, arstiabi osutamise, korrakaitse või mõne muu teenusega, mis elanikkonna huvides peab toimima 24/7. Kui töötaja graafikujärgne tööpäev langeb laupäevale, 23. veebruarile, tuleb tal lühendada tööpäeva 3 tunni võrra ning kuu tööajanorm on seega 157 tundi.

Paraku aga kõik tööandjad ei lühenda riigipühale vahetult eelnevat tööpäeva, tuues põhjenduseks elanikkonna teenindamise vajaduse, majandusliku kahju saamise võimaluse, tavapärase tööajakorralduse häirumise vms.
Kui tööandja majandustegevus siiski ei võimalda tööpäeva lühendada, tuleb neid kolme töötundi vaadata kui ületundide tegemist, mis saab toimuda ainult poolte kokkuleppel. Koostades kuu tööajakava, peaks tööandja juba aegsasti töötajaga kokku leppima, kas viimane nõustub pühade-eelsel päeval töötama nagu tavalisel tööpäeval.
Kui töötaja ei ole nõus töötama täistööpäeva, ei ole tööandjal õigus teda tööajakavaga selleks sundida. Töötaja keeldumine ei tohi kuidagi halvendada tema olukorda töösuhtes. Kui töötaja aga annab selleks nõusoleku, loetakse pühade-eelsel tööpäeval lühendamata jäetud kolm tundi ületunnitööks ja hüvitatakse vastavalt seadusele.
Kui kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust, lüheneb nende tundide võrra kogu arvestusperioodi töötundide norm. Seadusega ei ole kooskõlas pühade-eelse töövahetuse alguse kolme tunni võrra hilisemale ajale nihutamine või kuu jooksul mõne teise suvalise tööpäeva lühendamine, et neid ületunde tasaarveldada.

Näiteks töötaja puhul, kes töötab 12-tunnise tööpäevaga graafiku alusel, tuleks käituda nii:
- Kui tema tööpäeva graafikujärgne kestus on 23.02.2013 kell 8.00–20.00, siis rahvuspühale vahetult eelneva tööpäeva tõttu tuleb tema tööpäeva lühendada 3 tunni võrra.
- Kui tema tööpäeva graafikujärgne kestus on 23.02.2013 kell 20.00 kuni 24.02.2013 kell 8.00, siis on tegemist töötamisega riigipühal. Tööpäeva ei lühendata, kuid 8 tunni eest tuleb maksta kahekordset tasu ja ka täiendavat tasu 25% töötamise eest ööajal

Kas tööpäeva tuleb lühendada ka osalise tööajaga töötajatel?

Pühade-eelse tööpäeva lühendamine on tööandja kohustus, mis ei sõltu töötaja töölepingujärgsest töökoormusest, kuid sõltub töötaja tööajakorraldusest: kas ta peaks pühale vahetult eelneval tööpäeval tööl olema või mitte.
Näiteks tavapäraselt 4-tunnise tööpäevaga töötamisel tuleb vahetult pühale eelnevat vahetust ikka lühendada 3 tunni võrra. Kui aga tavaliselt on tööpäev ainult 2-tunnine, siis töötaja sel päeval tööle ei tule ning tema kuu tööajanorm väheneb 2 tunni võrra.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Riina Kallas
Delfi Majandus

Minna või mitte minna, küsib kolmandik eestimaalasi Eestist lahkumise mõtteid mõlgutades. Õnneks teostuseni neist rõhuv enamik ei jõua.

Põhjuseid, miks minnakse, on mitmeid, kuid üks, millest vähem räägitud, on tööandja otsene suhtumine või lihtsalt oskamatus suhelda ja selgitada toimuvat. Kui veel lisandub madal palk või veel hullem - palgaga vassimine, ei maksa oodata, et töötaja palehigis rassides aegade paranemist ootama jääb. Milleks katsetada, kui enamik probleeme laheneb tõotatud maale jõudes iseenesest. Ehk läheb nii.

Siiski, ka tööandjad võivad ajas meelt muuta ning seda eriti siis, kui selgub, et töötajaid tänavalt juurde võtta ei olegi nii kerge. Pealegi saadakse aru, et lihtsam on maksta korralikule töötajale kõrgemat palka, kui pidada tema asemel tööl kahte "laisklooma". Isegi kui see töö on kõige tavalisem töö, seda enam.

Levinud mantra on, et ettevõtte peamiseks eesmärgiks on teenida kasumit. Muu kipub selle taustal justkui tagaplaanile jääma. Nii must-valgelt ei saa aga maailma tänapäeval enam võtta ning paljud ettevõtjad on sellest ammu aru saanud.

Aga, kes veel ei tea, siis viimane aeg on tõsta pilk kasumilt ning märgata ettevõtte töötajaid - kui vaja, patsutada õlale, kui vaja, rääkida palgast, kui vaja, siis selgitada, miks on palk selline ning kuidas see kujuneb.

Antud mõtte ärgitajaks oli kolmapäeval Äripäeva poolt korraldatud Gaselli konverentsil üles astunud Büroomaailma kaupluseketi omanik ning tegevjuht Jüri Ross, kes rõhutas ettevõtjatele esinedes, et palgatemaatikat ei tohi mingil juhul karta ega pead liiva alla panna, sellest tuleks ausalt rääkida.

Kui inimesed tahavad Soome eeskujul rohkem palka saada, siis tuleb Rossi sõnul hakata selgitama, kus seisnevad probleemid, kuidas kujuneb kasum, miks ei saa Soome tasemel palku maksta, miks tuleb osa kasumist investeerida jne, jne, sest siis ei jookse inimesed nii kergelt ära, ei hääleta jalgadega.

Büroomaailmas töötab 110 töötajat, nendest 70 on müüjad. Müüja amet on teoreetiliseltki vaadates üks lihtsamaid, millega võiks end võõral maal alustusekski sisse seada.

Tööandjate liidu uuringu järgi on müüja palk koos lisatasudega Eestis keskmiselt 619 eurot. Büroomaailmas on üle 10 aasta töötanud müüjate palk Rossi sõnul üle 900 euro, 5-10 aastat töötanutel 750 eurot. Värskelt tööle tulnud saavad oma ala keskmist palka. Ross tõdes, et tal oleks häbi maksta alla oma ala keskmise. Paarkümmend eurot päevas - mida selle eest saab.

Ross maksaks töötajatele veelgi enam, kuid kulude-tulude kalkuleerimine näitab, et siis tuleks poed mingil hetkel kinni panna.

"Ma tahaks olla tööandja, kes suudab oma inimestele - räägin lao- ja müüjate tasandist - maksta kuni poolteist korda rohkem palka kui teised, siis on mul valikuvõimalus, siis jäävad töötajad pikkadeks aastateks minu juurde ja nad on profid," lausus ta.

Igati tervitatav mõtteavaldus ja ei usu, et leiduks töötajat, kellel ei oleks meeldiv sellist mõtet kuulda või kas või pelgalt siit lugedagi.

Vabariigi sünnipäevagi eel on tore soovida rohkem mõistmist ning selgitamist ja vähem ülbust. Asjad vajavad lahti seletamist ning parem on töötajatele selgitada ise, kui oodata, et kaastöötaja, meedia või sugulased-tuttavad seda oma vaatevinklist teevad.

Tööandja on töötajale väga lähedane ning väga oluline partner, olulisem kui kusagilt kaugusest hõikuv poliitik või mõni muu asjapulk, ning kui ta suudab töötajaga suhted korras hoida, siis võibolla töötaja ei plaanigi ära minna ja võibolla, jah võibolla, lepib ka väiksema palgaga.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib:
Millistel tingimustel või kuidas jätkub töö lapsehoolduspuhkuselt naasnul?

Vastab Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist Egon Raim:

Eelkõige on aluseks töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping ja seal kokkulepitud töötingimused: töötasu, tööülesanded, töötegemise koht jne ehk töö jätkub sealt, kus ta töötaja lapsehoolduspuhkusele minnes pooleli jäi.

Lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmiseks on töötajal vaja esitada tööandjale avaldus tööle naasmise sooviga, teatades sellest 14 kalendripäeva ette.

Töötaja lapsehoolduspuhkusele minekust kuni tööle naasmiseni võib olla möödunud kolm aastat ja olukord tööturul ning ettevõttes võib olla vahepeal oluliselt muutunud. Võib juhtuda, et tööandjal polegi töötajale töölepingus kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda.
Sellisel juhul tuleb töötajale pakkuda teist tööd, kui seda on ja töötaja nõustub pakutuga. Kui teist tööd pole või töötaja ei nõustu teist tööd tegema, on tegemist koondamissituatsiooniga.

Koondamisel tuleb tööandjal silmas pidada seda, et tööle jäämise eelisõigus on töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last, samuti töötajate esindajal. Kui töötajaga öeldaksegi tööleping üles koondamise alusel ja töötaja leiab, et sellega on tööandja tema õigusi rikkunud, on töötajal võimalus vaidlustada ülesütlemine töövaidlusorganis 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.