Üksikasjad

Avaldatud: 10 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Olen alla kolmeaastase lapse isa ja töötanud praeguses töökohas pea kolm aastat. Hiljuti ütles tööandja, et kahe nädala pärast saadetakse mind kaheks kuuks osaliselt tasustatud puhkusele. Kui peaksin sellest keelduma, järgneb koondamine. Olen lugenud, et alla kolmeaastase lapse vanemat ei tohi koondada. Kas tööandja saab puhkusest keeldumist võtta kui koondamisega nõustumist? Millised on minu õigused ja kas selline skeem – osaliselt tasustatud puhkusest keeldumine viib koondamiseni – on seaduslik?

Koondamiseks ei ole tarvis töötaja nõusolekut, see on tööandja ühepoolne otsus. Koondamine eeldab töö lõppemist kas töömahu vähenemise, tootmise või töö ümberkorraldamise vms tõttu. Osaliselt tasustatavast puhkusest keeldumine ei ole iseenesest koondamise põhjus. Kuid kui töömaht väheneb, võib tööandjal koondamise olukord tekkida. Koondada saab aga ainult neid töötajaid, kelle suhtes ei ole kehtestatud lepingu lõpetamise piirangut. Töölepinguseaduse (TLS) § 92 kohaselt on raseda ja alla kolmeaastast last kasvatava isiku koondamine keelatud. Tööandja, kes ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta kehtestab osalise tööaja või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele, on kohustatud talle maksma ka hüvitust saamata jäänud palga ulatuses (vt TLS-i § 68 lg 3).

•• Töötan põhikohaga hotellis, kus minu jaoks ei ole enam piisavalt tööd. Tööandja pakub allkirjastamiseks uut töö­lepin­gut, millega vähendatakse oluliselt töötunde. Palk võib väheneda kuni 60 protsenti. Miinimumpalgaga ma oma lapsi ei toida ja eluaseme eest maksta ei suuda. Ma ei taha lepinguga nõustuda, tahaks pigem koondamist. See annaks mõneks ajaks paremad võimalused uue töö leidmiseks. Kuid hotellil pole koondamishüvitiseks raha. Kui ma uuele lepingule alla ei kirjuta ja hotell mulle rakendust ei leia, siis mis saab edasi? Kas saan ise koondamist nõuda?

Ilma töötaja nõusolekuta ei saa tööandja tööaega ega põhipalka vähendada. Kui tööandjal koondamishüvitisteks raha ei ole ja töötaja oma töölepingu tingimusi muut­ma ei soostu ega lõpeta ise töölepingut, tuleb mõlemal poolel jätkata seniste tingimuste täitmist.

Olukorras, kus tööandjal pole kogu tööaja jooksul tööd anda, võib kõne alla tulla ka töölepingu lõpetamine TLS-i § 82 alusel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, kuid see ei ole töötaja kohustus, vaid õigus. Töötaja peab sellekohase avalduse esitama vähemalt viis kalendripäeva varem ja tööandjal tuleb maksta hüvitust kahe kuu keskmise palga ulatuses. Ise enda koondamist, s.t töölepingu lõpetamist TLS-i § 86 p 3 alusel nõuda ei saa.

•• Olen töövõimetuspensionär (60%) ja töötanud viimased kolm aastat riigiettevõttes. Ees ootab koondamine. Kas ka minul on õigus saada töötuskindlustushüvitist?

Täpselt ei saa küsimusele vastata, sest pole teada küsija vanus. Kui ta on jõudnud vanaduspensioniikka, siis ei ole tal õigust saada töötuskindlustushüvitist. Kui ta on aga noorem ja töötuskindlustusmaks makstud, siis tuleb end töötuna arvele võtta ja tekib ka töötuskindlustushüvitise õigus.

Järgneb 17. märtsil.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Valitsus otsustas 2009. aasta lisaeelarvega võtta vastu hulga seadusemuudatusi, nende seas ka töövõimetushüvitiste senist maksmise korda muutvad sätted, millele Kaubanduskoda sellisel kujul kindlasti vastu oli.

Lühidalt

* Peamised muudatused seonduvad töötaja haiguspäevade hüvitamise korraga ning osa töövõimetushüvitistest saab tööandja kuluks.
* Seadusesse lisatud paragrahv paneb tööandjale kohustuse maksta töötajale haigushüvitist neljandast kuni kaheksanda haiguspäevani.
* Haigushüvitist makstakse nii töölepingu alusel töötavale isikule kui ka avalikule teenistujale.
* Töövõimetuslehe liigid on: haigusleht, sünnitusleht, lapsendamisleht ja hooldusleht. Tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral.
* Haigushüvitist käsitletakse kui töötaja tulu, millelt peetakse kinni tulumaks. Sotsiaalmaksu tööandja poolt tasutud haigushüvitiselt maksma ei pea.

Muudatuste sidumine valitsuse usaldushääletusega tagas, et 20. veebruaril vastuvõetud muudatused kuulutas president välja veel 23. veebruaril. Tänaseks on muudatused ka Riigi Teatajas avaldatud ning enamikus jõustunudki.

Mida toovad eelarvega tehtud seadusemuudatused kaasa ettevõtjatele ja tööandjatele?

Peamised muudatused seonduvad töötaja haiguspäevade hüvitamise korraga ning osa töövõimetushüvitistest saab tööandja kuluks. Vastavad muudatused lisati peamiselt töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse ning ravikindlustuse seadusesse. Need muudatused jõustuvad 1. juulist 2009.

Osa vastutusest on lisaks töötaja omavastutusele ja Eesti Haigekassale ka tööandjal

Seadusesse lisatud paragrahv paneb tööandjale kohustuse maksta töötajale haigushüvitist neljandast kuni kaheksanda haiguspäevani. Aega esimesest kuni kolmanda haiguspäevani loetakse töötaja omavastutuseks ning selle aja eest töötajale hüvitist haigestumise korral ei maksta. Seniajani on mõlemad kohustused kaetud solidaarse kindlustusega Eesti Haigekassa kaudu. Seadusemuudatuse kohaselt lasub osa vastutusest nüüd lisaks töötaja omavastutusele ja Eesti Haigekassale ka tööandjal. Vaadates Haigekassa statistikat ja keskmist haiguspäevade pikkust (13 päeva) on ilmne, et enamike haigestumiste korral katab töötaja omavastutus ja tööandja kohustus edaspidi suurema osa senisest lühiajaliste haigestumiste hüvitamise kohustusest.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatuste kohaselt makstakse haigushüvitist nii töölepingu alusel töötavale isikule kui ka avalikule teenistujale. Tööandja maksab töötajale hüvitist haiguslehe alusel alates haiguslehel märgitud neljandast haiguspäevast. Selleks peab tööandja arvutama töötaja keskmise töötasu töölepingu seaduse alusel kehtestatud korras ning maksma töötajale nende päevade eest 80% töötaja keskmisest töötasust. Hüvitis tuleb välja maksta 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui töötaja on esitanud tööandjale nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe.

„ § 122. Tööandja makstav haigushüvitis

(1) Tööandja maksab töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda päeva eest 80% töötaja keskmisest töötasust (haigushüvitis).

(2) Töötaja haigestumise või vigastuse korral, mille eest Haigekassa maksab kindlustatud isikule ajutise töövõimetuse hüvitist ravikindlustuse seaduse § 54 lõike 1 punktide 6 ja 7 ning § 56 lõike 12 alusel, tööandja haigushüvitist ei maksa.

(3) Tööandja maksab haigushüvitist haiguslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse neljandast päevast alates.

(4) Tööandja maksab haigushüvitist, kui töötaja on tööandjale haiguslehe esitanud hiljemalt 90. kalendripäeval, alates töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisele asumise päevast.

(5) Tööandja maksab haigushüvitise välja palgapäeval, kuid mitte hiljem kui 30 kalendripäeva jooksul alates nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe esitamisest tööandjale.“

Tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral

Muudatuste valguses on oluline vahet teha ka erinevatel töövõimetuslehe liikidel, sest tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral. Töövõimetuslehe liigid on lisaks haiguslehele aga veel sünnitusleht, lapsendamisleht ja hooldusleht. Viimaste puhul seadus tööandjale kohustust ei pane. Haigusleht kirjutatakse arsti poolt välja ravikindlustuse seaduse §51 lõike 1 punktides 1–3 nimetatud kindlustusjuhtumi korral (kindlustatud isiku haigus või vigastus, tema suhtes kehtestatud karantiin või töötingimuste ajutine kergendamine) töövabastuse alguskuupäeval, pärast haige läbivaatust ja terviseseisundi ning ajutise töövõimetuse kajastamist tervishoiuteenuse osutamist tõendavates dokumentides. Üldjuhul lõpetatakse haigusleht pärast haige läbivaatust töövõime taastumise või püsiva töövõimetuse kindlakstegemise päeval. Erandina võib seda teha ka kuni kolm päeva enne töövõimetuse lõppu.

Nagu öeldud, rakendub hüvitise maksmise kohustus alates 1. juulist (varem oli kõne alla ka 1. aprill, millest siiski loobuti). Rakendussätete kohaselt tekibki tööandjal kohustus maksta haigushüvitist nende haiguslehtede alusel, millele märgitud töö- või teenistuskohustuste täiemisest vabastus algab 1. juulil 2009. aastal või hiljem.

Haigushüvitist käsitletakse kui töötaja tulu, millelt peetakse kinni tulumaks

Töötajale makstav haigushüvitis maksustatakse tulumaksuga. Vastavalt tulumaksuseadusesse tehtud muudatustele lisati palgatuluna maksustatavate väljamaksete loetellu tööandja makstav haigushüvitis. Seega käsitletakse haigushüvitist kui tavapärast töötaja tulu, millelt tuleb tulumaks kinni pidada.

Sotsiaalmaksu tööandja poolt tasutud haigushüvitiselt maksma ei pea. Kuigi muudatuste kohaselt on tööandjal kohustus maksta haigushüvitist vähemalt 80% töötaja või teenistuja keskmisest palgast, ei maksustata seda sotsiaalmaksuga juhul, kui see ei ületa töötaja keskmist palka. Seega sotsiaalmaksu kohustust ei teki kuni summa ei ületa töötaja keskmist palka. Summat, mis ületab keskmist palka, maksustatakse üldises korral palgalt makstavate maksudega.

Mait Palts

Poliitikakujundamise- ja õigusosakonna juhataja

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Arvestades nii meie liikmete poolt tõstatatud muret kui ka kogutud tagasisidet paljudelt liikmesettevõtetelt, oleme Sotsiaalministeeriumile esitamas ettepanekut uue töölepingu seaduse muutmiseks öötöö piirangut puudutavate erandite laiendamise osas.

Peamine eesmärk on, et ettevõtjate olukord võrreldes kehtiva seadusega ei halveneks ning valdkondades, kus öötöö on ka praegu tavaline või vajalik, oleks see võimalik ka pärast uue seaduse jõustumist.

Lühidalt:

· Seadus loeb ööajaks vahemiku 22.00–06.00. Seega juhul, kui töötaja tööajast vähemalt 3 tundi langeb ööajale, saaks maksimaalse tööaja pikkus ööpäevas olla 8 tundi.

· Ka hetkel kehtiv töö- ja puhkeaja seadus lubab tööaega pikendada, kui see on vältimatu tootmistingimuste tõttu.

· Liikmetelt laekunud tagaside põhjal selgus, et väga paljudel juhtudel on kehtivate 12-tunniste vahetustega tehtava töö initsiatiiv tulnud just töötajatelt.

· Kaubanduskoda on seisukohal, et nendes valdkondades, kus öötöö on hetkel lubatud rohkem kui 8 tundi ööpäevas, tuleb ka edaspidi seda lubada.

Praegusel kujul jõustudes puudutaks öötöö piirang oluliselt ettevõtjaid, kus toimub vahetustega töö või osa töötajaid töötab öösel

Probleemi põhjus peitub eelkõige uue töölepingu seaduse paragrahvis 50, kus sisaldub öötöö piirang, mis praegusel kujul jõustudes puudutaks oluliselt ettevõtjaid, kus toimub vahetustega töö või osa töötajaid töötab öösel. Nimelt ütleb sama sätte esimene lõige, et töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (öötöötaja) on kohustatud töötama rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul, on tühine. Ööajaks loeb seadus teatavasti vahemiku 22.00–06.00. Seega juhul kui töötaja tööajast vähemalt 3 tundi langeb ööajale, saaks ka maksimaalse tööaja pikkus ööpäevas olla 8 tundi. Hetkel teeb seadus sellest ka ühe erandi ning piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele, kui töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. Teatavasti on aga selliseid valdkondi ning töid veel oluliselt rohkem, kus töö iseärasustest tingituna on vajalik pikem vahetustega töö, millest osa langeb ka ööajale või kus tööprotsess ongi korraldatud 12-tunniste vahetustega, et tagada pidev seadmete käigushoidmine või jälgimine.

Nagu öeldud, puudutaks piirang sellisel kujul jõustudes kindlasti tööprotsesse, mis vältavad 24 tundi ööpäevas ning kus töö toimub hetkel 12-tunnistes vahetustes ehk nn 24/7 tööd. Kuna uue seaduse kohaselt ei tohiks osaliselt või täielikult ööle langeva vahetuse (tööaja) kestus ületada 8 tundi, tooks see ilmselt kaasa olulisi probleeme ja kulutusi seal, kus kestev tööprotsess hetkel öötööd nõuab.

Teatud tööde juures on vajalikud pikemad kui 8-tunniseid vahetused, ka EL lubab sel juhul erandeid

Ka hetkel kehtiv töö- ja puhkeaja seadus lubab tööaega pikendada, kui see on vältimatu tootmistingimuste tõttu. Samuti võib näiteks valve- ja turvatöötajatele ning päästetöötajatele kehtestada tööinspektori nõusolekul summeeritud tööajaarvestusega kuni 24-tunnised tööajad. On paratamatu, et teatud tööde või protsesside juures on vajalik ja optimaalne rakendada pikemaid kui 8-tunniseid vahetusi. Sarnaselt on see väga paljudes Euroopa riikides ning samuti lubab erandeid Euroopa Liit.

Vaadates Euroopa näiteid ei ole neid vaja kaugelt otsida. Väga laialdased erandid üldisest öötöö piirangust kehtivad ka Soomes ja Inglismaal. Lätis on erisused lubatud vajadusel, kui selles on ka töötajate esindajaga kokku lepitud. Tööajakorraldus on teatavasti reguleeritud ka EL direktiividega. Peamine siin on nn tööajadirektiiv (2003/88/EÜ), mis samuti kindlaksmääratud tööde või valdkondade puhul liikmesriikidel erandeid lubab teha.

Vahetustega töö puhul arvestatakse sageli graafikute tegemisel töötajatele ohutumat aega ja ühistranspordigraafikut

Liikmetelt laekunud tagaside annab tunnistust sellestki, et väga paljudel juhtudel on kehtivate 12-tunniste vahetustega tehtava töö initsiatiiv tulnud ka töötajatelt. Juhul kui töö toimub kahes vahetuses ning vahetuse algus ja lõpp on vastavalt kell 8 hommikul ja kell 8 õhtul, on tegemist töötajatele ohutuma ning odavama lahendusega kui näiteks olukorras, kus vahetuse lõpp langeks hilisõhtule või varahommikule. Tihti on graafikute tegemisel arvestatud ka ühistranspordigraafikutega, et töötajad saaksid võimalikult väheste kuludega tööle või sealt koju.

Lisaks juba mainitud 24-tundi vältavatele jooksvatele töödele, on loomulikult valdkondi, kus tööaeg langeb ööle oluliselt rohkem. Näiteks erinevad hädaabi, avarii ja hooldustööd, post ja side, valvetööd, mitmesuguste seadmete töösoleku jälgimine, paljud toiduainete käitlemisega seotud tööd, operatiivteenused ja kõnekeskused, gaasi, vee ja elektrienergia tootmise ja jaotamisega seotud valdkonnad, tööde eripärast tingituna on selliseid töid ka transpordi ja logistika valdkondades (raudteel, merel, sadamates, lennuväljadel) ning isegi erinevad turismi ja meelelahutusega seotud valdkonnad. Neid valdkondi või töid on seega üsna palju ning kõiki hetkel üles loetleda ei jõuakski.

Koda seisab selle eest, et ka edaspidi oleks lubatud öötöö rohkem kui 8 tundi, valdkondades, kus see on vajalik

Oleme seisukohal, et nendes valdkondades, kus öötöö hetkel lubatud ka rohkem kui 8 tundi ööpäevas, tuleb ka edaspidi seda lubada. Kuna erandid on lubatud ka meie naaberriikides tähendaks meil nende kaotamine ka siinsete ettevõtjate konkurentsivõime halvenemist. Oleme kindlasti selle vastu ning loodame, et ettevõtjad ei pea tavapäraseid ja töötajatega seni kokkulepitud töökorralduse põhimõtteid muutma hakkama. Anname öötöö piirangu edasisest saatusest ning võimalike seadusemuudatuste käekäigust oma liikmetele kindlasti ka edaspidi teada.

Mait Palts

Poliitikakujundamise- ja õigusosakonna juhataja

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Kadri Ibrus

Euroopa Liit asub võitlema meeste ja naiste palkade võrdsustamise eest.

Eilsel naistepäeval käivitas Eu­roo­pa Komisjon üleliidulise kampaania meeste ja naiste palga­erinevuse vastu võitlemiseks.

Terve Euroopa Liidu piires teenivad naised keskmiselt 17,4 protsenti vähem kui mehed, näitab statistika. Eesti potsatab selle näitajaga Euroopa riikide rivistuses kõige lõppu: meil laiutab meeste ja naiste palkade vahel lausa 30-protsendine erinevus. Euroopa Komisjon läheb selle ebavõrdse statistika vastu võitlusse deviisiga „Võrdväärse töö eest võrdne tasu!”.

Naiste ja meeste palgaerinevuse all mõistetakse naiste ja meeste keskmise brutotunnipalga vahet enne maksude mahaarvamist majanduses kui tervikus.

Naised töötavad sageli majandusaladel, kus palgad on keskmiselt madalamad, kui aladel, kus domineerivad mehed. Näiteks supermarketites teenivad naiskassiirid tavaliselt vähem kui kaupluse meestöötajad.

Palgaerinevus vähendab ka naiste eluaegset sissetulekut ja pensioni, põhjustades hilisemas elus vaesust. Eesti 65-aastastest ja vanematest naistest on vaesus­ohus 31%, samal ajal kui meeste puhul on see näitaja 14%.

„Praeguses majanduskliimas on naiste ja meeste võrdõiguslikkus tähtsam kui kunagi varem. Ainult meie kõigi andeid ära kasutades suudame kriisi ületada,” kommenteeris EL-i võrdsete võimaluste volinik Vladimir Špidla.

Kahel korral Eesti pere- ja töötajasõbralikema ettevõtte tiitli pälvinud firma Peep Vain & Partnerid juhti Peep Vainu pani eriti imestama tõsiasi, et kui inimesed teevad sarnast tööd, saavad nad selle eest erinevat palka. Tema sõnul on nende firmas üldiselt mehi ja naisi pooleks, põhitiimis töötab 24 inimest. Kuid ka Vain tunnistas, et suurem vahe tuleb sisse just partnerite ehk juhtiva koosseisu puhul. „Seal on neli meest. Samas on raamatupidaja ja kaks kontori assistenti naised,” märkis Vain.

Vanad kolleegid

„Kaks partneritest on kõige vanemad kolleegid ja koolitajad, kellega algusest saadik on koos tehtud,” selgitas Vain. „Koolitajate hulgas on meeste osakaal millegipärast suurem.”

Miks on naisi üldiselt vähem juhtivatel kohtadel, kus makstakse kõrgemat palka? Vain arvas, et see võib olla mõjutatud Nõukogude aja pärandist või on naised lihtsalt tagasihoidlikumad. „Mehed on jõulisemalt neid kohti haaranud või ennast kehtestanud,” tõi Vain ühe näite.

„Aga samas on naisjuhtidel oma väga selged eelised: suurem intuitiivsus ja suurem inimlikkus, mis iganes see tähendab,” märkis Vain, kelle sõnul tuleb julgustada naisi rohkem kõrgematele kohtadele trügima ja ennast rohkem väärtustama.

Otsustajate seas on naisi vähe

•• Euroopa Komisjoni jaoks koostatud uus eksperdiaruanne kinnitab, et naised on tugevasti alaesindatud majanduslike ot-suste tegemises ja Euroopa poliitikas.

•• Kõigi 27 EL-i liikmesriigi keskpankade juhid on mehed. Veel vähem on naisi kõrgetel ametikohtadel suurettevõtetes – peaaegu 90 % juhtivate ettevõtete (iga riigi aktsiaturu suu­rimad ja likviidseimad ettevõtted) nõukogu liikmetest on mehed.

•• Naisliikmete osakaal riikide parlamentides on viimase aastakümne jooksul tõusnud ligikaudu poole võrra: 1997. aasta 16 protsendilt 24 protsendile 2008. aastal. Euroopa Parlamendis on naiste osakaal sellest tasemest napilt kõrgem (31%). Keskmiselt on riikide valitsustes meesministreid umbes kolm korda rohkem kui naisministreid (25% naisi, 75% mehi).