Üksikasjad

Avaldatud: 05 märts 2009

• Palgaseadus
• Maaleht

Silja Lättemäe

Mis tingimustel saavad raskustes tööandjad töötajate palka vähendada?

Praegu on tõesti küllalt levinud arusaam, justkui oleks nüüd tööandjal õigus palka vähendada. Ju siis pole uuest töölepingu seadusest, mis jõustub tänavu 1. juulist, palga vähendamise paragrahvi päris lõpuni loetud.

Tegelik olukord on selline, et tööandja võib tõesti palka vähendada mõistliku piirini, kui tema töö on majanduslikel põhjustel vähenenud. Aga töötaja palga vähendamine peab olema põhjendatud tööandja raske majandusliku olukorraga. Samas saab sellist palga vähendamist kehtestada ainult kolmeks kuuks 12kuulise perioodi jooksul.

Näiteks tööandja vähendab palka 10%, sest töö on nii palju vähenenud. Palga vähendamisest peab tööandja informeerima töötajat kaks nädalat ette.

Mida peab tegema töötaja, kui talle palga vähendamise ettepanek tehakse?

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest vähendatud palga võrra. Näiteks kui palka vähendati 10% võrra, siis on tal õigus selle võrra vähem tööd teha.

Kui töötaja nõustub palga vähendamisega, peab ta teatama tööandjale, kui palju vähem ta vähendatud palgaga töötama hakkab. Seda korda saab aga kehtestada vaid kolmeks kuuks.

Ka praegu kehtiv seadus võimaldab tööandjal kolmeks kuuks kalendriaastas saata töötajad osatasulisele puhkusele või kehtestada osaline tööaeg.

Vahe on ainult selles, et kui senine seadus sätestab kõigepealt töö vähenemise ja siis töötingimuste muutmise tõttu palga vähenemise, siis uue seaduse järgi kõigepealt vähendatakse palka ja siis on töötajal õigus keelduda vähendatud osa võrra töötegemisest.

Palju räägitakse sellest, et riigi eelarvekärbetega võetakse ka töötajatel palka vähemaks. Kuidas see on võimalik?

Töölepingu seadus sellist võimalust ei anna: töötaja palka ühepoolselt vähendada ei tohi. Ka uus seadus ei anna sellist võimalust.

Palga vähendamine käib ikka poolte kokkuleppel.

Seadus ütleb nii, et kui töötaja palka vähendatakse, on tal õigus ka vähem töötada.

Praegu aga on tekkinud olukord, kus tööandja tahab nõuda töötajalt samas mahus tööd, kuid vähema palga eest.

Seda kehtivate seaduste alusel küll teha ei saa.

Nüüd on välja töötatud mingi n-ö kriisiolukorra seadus, et tööandjal - see puudutab ka riigiasutusi - oleks majandusliku surutise olukorras võimalik palku ühepoolselt vähendada. Kui selline seadusemuudatus peaks vastu võetama, siis on tööandjal õiguslik alus ühepoolselt palka vähendada, aga praegu ei saa ühepoolselt isegi riigiasutustes palka kärpida.

Kuidas vormistada poolte kokkulepet?

Seaduslikku alust palga vähendamiseks ei ole, küll aga on võimalik seda teha poolte kokkuleppel. Kui töötaja näiteks on nõus sellega, et tema palka vähendatakse 10%, siis vormistatakse see nagu poolte kokkulepe.

Töölepingusse tehakse kanne, et palk on sellest kuupäevast nii palju vähenenud ja loomulikult võiks selline vähendamine olla ajutise iseloomuga.

Mitte nii, et töötaja on heauskne, tuleb tööandja murele vastu, on nõus palka vähendama, ja siis tööandja muudkui vähendab ja selline vähendamine ongi alalise iseloomuga. Aga kui siis tööandjal hakkab hästi minema ja töötaja küsib aasta lõpus, et kuidas oleks nüüd palgatõusuga, siis tööandja viitab sellele, et töölepingus pole ju palgatõusust ridagi, on kindel palk ja seda maksangi!

Nii et vähendatud palk tuleb ka kirjalikult fikseerida?

Loomulikult. Kas töölepingusse või töölepingu lisana.

Nii et ainuke võimalus palga vähendamiseks ongi palgakärpe eelnõu vastu võtta?

Jah, palga vähendamise õigusliku aluse andmiseks.

Paljud erafirmad ja ka riigiasutused on praegu tõepoolest täiesti nokk kinni, saba lahti olukorras.

Tööd on, raha ei ole, palka vähendada ei tohi - mida teha? Koondada ka ei saa, sest hüvitiste maksmiseks pole raha. Nii et mina küll ei tahaks praegu tööandja nahas olla.

Ja kahjuks kannatavad eelkõige just madalapalgalised. Kuidas näiteks 5000 krooni palka saavatel inimestel veel raha ära võtta? Muide, uues seaduses ei ole enam juttu palgast, vaid töötasust.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Andres Reimer

Eesti majanduse alustala väikeettevõtlus on töövaidluskomisjonid üle ujutanud vallandamisel ebaõiglust tunda saanud tööliste kaebustega.

Majanduse õitseajal sõlmitud lootusrikas äripartnerlus või tööleping osutus ühtäkki koormaks, millest vabanemiseks läheb vend venna ja sõber sõbra vastu. Mida veel loota tänavalt võetud töömehel? Sageli unustab tööandja vallandamisel just selle kõige tähtsama paberi vormistamata.

Kuid tuleb ette juhtumeid, kus tellimusteta jäänud ettevõtja püüab distsiplinaarkaristusi pähe määrida töölistele, kelle meelitamiseks oli ta alles hiljuti pidanud konkurendid üle maksma. On ka juhtumeid, kus tööluusi teinud napsimees läheb töövaidluskomisjoni, sest vallandamise järel pole enam võimalik uut, suurema palgaga tööd leida.

Suurfirmas saab juht oma ebakompetentsust delegeerida alluvatele või maandada struktuuriüksustesse. Väikeettevõttes peab juht sageli lisaks firma ohjamisele ise toime tulema personalitöö, turunduse, tootearenduse, transpordi ja vahel isegi lume rookimisega.

Pole siis ime, et väikeettevõtet juhitakse tunnete ja isiklike suhete tasapinnalt. Juhist võib nii saada yuppie-jumal, kes peab oma isiklikku otsust seadusetäheks, ja püss tõuseb kohe palgele, kui kerkib ootamatu raskus.

Töövaidluskomisjonid ei jõua nüüd kaebusi isegi õigel ajal menetleda, sest neil ei jätku kirjatööks ametnikke. Kui seaduse järgi peab kaebus jõudma istungile ühe kuu jooksul, siis praegu kulub selleks 2,5 kuud.

Töötajad pole lambad

Tänavu suvel läheb olukord veelgi keerulisemaks, kui jõustub uus tööseadus. Kui ettevõtjad ei suutnud vana seadust 16 aasta joksul selgeks õppida, siis uus seadus toob kaasa uue segaduse: töölised ja väikeettevõtjad ei oska avaldusi koostada ega oma väiteid seaduslikult põhendada.

See, et töötajad töövaidluskomisjonides ägedalt protsessivad, annab lootust, et nad pole mingid lambad – tõugata ja lükata. Võib-olla hakkab mõni tööandjat võitnud tööline hoopis ise väikeettevõtjaks, sest enamik seniseid ettevõtjaid praegu koondab ega vaja uusi töötajaid.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 märts 2009

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Mait Palts, Eesti kaubandus-tööstuskoja jurist

Ajutisest töövõimetusest tööandja teavitamine peaks iseenesestmõistetavalt olema töötaja kohustus.

See aga, millal töötaja peab töövõimetuslehe tööandjale esitama, on seadustes lahtine.

Omaette küsimuseks on sageli, kas töötaja ikka tõesti on haige või kasutatakse haiguslehte muudel põhjustel. Kindlasti muutub see veelgi olulisemaks 1. juulist, kui peaksid jõustuma muudatused seoses haiguspäevade hüvitamisega.

Seaduse järgi vastutab ajutise töövõimetuse põhjendatuse eest arst, kes väljastab töövõimetuslehe. Seda, kas ajutine töövõimetus on määratud põhjendatult, kontrollivad vajadus korral haigekassa usaldusarstid. Tööandjal on õigus esitada haigekassale avaldus haiguslehe või selle väljaandmisega seotud asjaolude kontrollimiseks. Nimelt kirjutatakse haigusleht õigusaktide kohaselt välja töövabastuse alguskuupäeval, pärast haige läbivaatust. Haigusleht lõpetatakse üldjuhul pärast haige läbivaatust töövõime taastumise päeval. Juhul kui haige vajab pärast läbivaatust veel mõned päevad ravi, võib haiguslehe lõpetada ka haiget uuesti läbi vaatamata, kuid seda mitte rohkem kui kolm päeva ette.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Andres Reimer

Avalduste alla mattunud Tallinna töövaidluskomisjonide arvu suurendatakse neljale.

Raskustesse sattunud ettevõtjad on hakanud raha säästmise nimel töötajaid vallandama vaenulike trikkidega või „hooletute näpuvigade” tõttu. Töövaidluskomisjoni esitatud avalduste põhjal on enamasti tegu väikese ehitus- või teenindusfirmaga, kes üritab pärast tellimuste kaotamist töötajad lihtsalt ukse taha saata.

„Nüüd pole enam hool ega hoobil vahet,” ütles Põhja inspektsiooni teise töövaidluskomisjoni esimees Enn Reinsalu. „Piisava kannatuse ja järjekindluse korral saab tööandja formaalselt õigesti lahti ükskõik kellest – isegi rasedast ja alla kolmeaastase lapsega emast. Kuid tööandjatel ei jätku oskusi ja kannatust.”

Töövaidluskomisjonis endistele töötajatele kaotanud ettevõtjad tunnistavad, et nad jätsid iga kord vaid ühe paberi õigesti vormistamata.

„Vallandasime ühe nõrga töötaja, kuid vormistasime selle lohakalt,” ütles vaidluse kaotanud Bestclean OÜ juhataja Kuldar Kutti. „Varem juhtus vähemalt kord kuus, et inimene kukkus jooma ja kadus ära, mispeale vallandasime ta tagaselja. Nüüd enam nii teha ei saa.”

Bestclean maksab nüüd lõpparve välja üksnes kontoris ja peo peale, sest siis saab raha järele tulnud inimeselt vallandamiseks vajalikud allkirjad dokumentidele võtta. Kuna uut töökohta pole võimalik kohe pärast vallandamist leida, ollakse varasemast palju sagedamini valmis oma õiguste eest võitlema.

„Sattusime olukorda, kus üks noor inimene lihtsalt soovis meie arvel paarkümmend tuhat krooni teenida,” ütles renditööjõu firma NordicProStaff juhataja Ove Inkinen. „Firmad peavad oma paberimajanduses praegu väga täpsed olema, et mitte lisakulutusi kanda.”

Töövaidluskomisjonid ülekoormatud

•• Tänavu kahe kuuga on Põhja piirkonna töövaidluskomisjonile laekunud juba pea 1000 kaebust. Kaks aastat tagasi oli kaebusi kogu aasta peale ligi 2700, mullu aga üle 4000.

•• Seaduse järgi peab kaebus jõudma istungile ühe kuu jooksul, nüüd kulub selleks 2,5 kuud.

•• Tänavu suvel läheb olukord veelgi keerulisemaks, sest rakendub uus tööseadus.

•• Põhjendamatuid kaebusi tuleb ette suhteliselt harva. Inimesed tunnevad sageli, et nendega on ebaõiglaselt käitutud, kuid nad ei oska oma kaebust sõnastada ja seadustega põhjendada.

•• Töövaidluskomisjon menetleb kaebusi, mille nõue ei ületa 50 000 krooni. Suuremate nõuete korral tuleb need tükeldada või pöörduda kohtusse, kus piiranguid ei ole.

•• Raskustesse sattunud ettevõtetel on välja kujunenud tüüpkäigud, millega püütakse töötajast ilma liigsete kulutusteta vabaneda. Töötaja juures hakatakse otsima distsiplinaareksimusi. Kuna keegi pole veatu, nõuab vigade leidmine üksnes piisavalt aega ja kannatust.