Üksikasjad

Avaldatud: 29 november 2006

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Valitsus kinnitas 2007. aastaks töötuskindlustusmakse määrad, 0,6% töövõtjale ja 0,3% tööandjale. Kas need määrad on teie arvates optimaalsed ja miks?

Olukord tööturul on hetkel veel hea ning seadus võimaldaks makseid järgmisel aastal vähendada maksimaalselt 0,15%. Aga kas selline kosmeetiline langetamine on mõistlik? Kui uskuda pankade prognoose, ootab Eesti majandust ja tööjõuturgu juba järgmise aasta teises pooles ees jahenemine ning töötuse tase võib taas tõusma hakata. Seega tasub olla ettevaatlik.

Olete olnud alati määrade alandamise poolt. Miks mitte määrasid veelgi alandada?

Eesti töötuskindlustussüsteem on rahvusvahelises võrdluses tegelikult efektiivne ja madala maksukoormusega.

Seega võiks tulevikus pigem mõelda töötuskindlustuse ja töötukassa rolli laiendamisele, ning selles valguses peaksid maksumäärad olema jätkusuutlikud. Tuleviku seisukohast on oluline küsimus, kuidas töötuskindlustuse abil tagada töötutele sissetulek, mis võimaldab majanduslikult toime tulla, kuid samas motiveerib kiiresti tööturule naasma.

Kuidas hindate üldist tööandja maksukoormust Eestis?

Eesti maksukoormus on liialt kaldu tööjõu maksustamisele, mis on toonud kaasa mitmeid negatiivseid tagajärgi, olgu selleks kas või massiline FIEdeks registreerimine.

Eesti peaks eelkõige vähendama tulumaksu, ja seda mitte 20%ni, vaid 10%ni. Sotsiaalmaksu vähendamist pean poliitiliselt raskesti teostatavaks seni, kuni see on tööandja maks.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• Eesti Päevaleht

Tõnu Vare
Tööinspektsiooni nõunik

Uurija sõnul ei tasu täidlasematel naistel end siiski ohvritena tunda.

Kõhnade või vähemalt normaalkaalus juhtival ametikohal olevate naiste kuupalk on koguni viiendiku võrra suurem kui samal ametipulgal töötavatel ja samaealistel (45–54-aastastel) täidlastel ja ülekaalulistel sookaaslastel, selgus Soomes tehtud uuringus.

Soome töötervishoiuinstituudi tehtud uuring näitab, et töötaja välimusel võib olla mõju töökarjääri tegemisele. Eriti käib see naiste kohta, kes töötavad firmades juhtivkohtadel, on kõr-getasemelised spetsialistid ja muidu tähtsatel ametikohtadel riigiasutustes.

Tulemuse muudab kaalukaks seegi, et tegemist on kindla mõõdikuga (palk), mitte nais-töötajate enda arvamusega küsitluse põhjal.

Samas näitas uuring, et madalamal astmel töötavatel naistel sellist ülekaalu ja palga seost ei ole täheldatud. Samuti ei mõjuta palgaerinevust naiste haridustase ega sotsiaalmajanduslik jagunemine tuluastmeti.

Töötervishoiuinstituut on naiste kaalu ja palga vahelist suhet uurinud ka varem. 1997. aasta uuring nii selget sõltuvust ei andnud kui viimati tehtu. Millest selline muutus, ei ole võimalik üheselt ja ammendavalt vastata, tõdesid teadurid.

Uurija Kaisa Kauppinen hoiatab uuringust otseseid ja karme järeldusi tegemast. Üpris ettevaatlikult mõtet sõnastades leiab ta, et tõenäoliselt suudab naine, kes tahab ja on võimeline oma kaalu korras hoidma, end ka töötegemisel maksma panna.

Ka ei saa üksüheselt järeldada, et just naisterahva välimus määrab tema edenemise ja parema palga karjääriredelil. Seega ei tohi ülekaalulised end kohe enesestmõistetavalt ja automaatselt tagaplaanile surutuks pidada. Täidlastemal naistel ei tasu end ohvrina tunda, kinnitab Kaisa Kauppinen.

Välimusest enam mõjutavad naiste palgataset siiski haridustase, sotsiaalmajanduslik staatus ja tööstaaži pikkus. Samuti see, kuivõrd on naisjuhid valmis paremate töötulemuste nimel pikemaid tööpäevi tegema, seda ka pere arvelt.

Kenamatel suurem palk

Igatahes on selge, et juhtivatel ametikohtadel töötavad naised on Soomes reeglina kõhnad. Kas selle alusel saab aga üldistust teha, on uurijate meelest küsitav. Võib-olla mõjutab naisjuhte ka arvamus, et eduka naise kuvandisse kuulub sihvakus ja napp kehakaal. Väljanägemise mõju karjääriredelil tõusmisele uuriti ka Inglismaal.

Naisteajakirja Top Sante tellimusel küsitleti kaht tuhandet naistöötajat, kellest rohkem kui pooled arvasid, et enda välimusele (kaalule) suurema tähelepanu osutamine ja veetluse mängupanemine aitab töökohal edasi jõuda.

Ilu on küll vaataja silmades, kuid ligi 70% vastanutest leidsid, et välimus siiski mõjutab karjääri ja seda, milliseks elu kujuneb. Meediakangelaste eeskujul oli juba kaks kolmandikku naistest valmis pöörduma ilukirurgi poole, et ennast veetlevamaks teha. Ka üks teine uuring, mille korraldas The Aziz Corporation, kinnitas, et rohkem kui veerand juhtivatel kohtadel töötavatest naistest olid valmis oma näojooni plastilise operatsiooni abil kohendama, lootuses, et see aitab paremat ja tasuvamat töökohta saada.

Inglise konsultatsioonifirma Management Issues küsitlus tõi ilmsiks, et hea väljanägemine tähendab ka suuremat palka.

Federal Reserve Bank of St Louis järeldas küsitluste põhjal, et kenad, pikad ja sihvakad töötajad teenivad viis protsenti rohkem kui nende ametikaaslased, kes oma keha vormidest ei hooli.

Ajakirja Fortune 500 nimekirja mahtunud firmade juhtide seas ei ole ühtegi hallipäist naist. Hõbedaste juustega meest peetakse suurte kogemustega juhiks, sama tooni naist aga väsinuks ja vanaks.

Ka on naiste usk enda edutamisse väiksem kui meestel, kes on lihtsalt enesekindlamad ja peavad loomulikuks, et just neid edutatakse.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Anu Ojasalu

Jõulupreemia asenduseks võib olla jõulupidu, mis pakub kõneainet pikaks ajaks.

Kui müügialal töötav Maret sai ühel aastal firmast jõulupreemiaks 2500 krooni, siis järgmisel aastal otsutas juhatus jagada töötajatele vaid kommikotid. “Preemiate maksmist ei ole kusagil ju ette nähtud ja kuna töölepingusse seda ei kirjutata, kasutati juhust ja hiiliti kõrvale,” muigab Maret tagantjärele.

Ettevõtte käekäik ei olnud sel aastal halb, aga Maret arvab, et 2500-kroonine preemia oli juhtkonna kergelt poliitiline rõõmuväljendus tagasivalimise üle. Kolmandaks aastaks neid tagasi ei valitud, sellest ka kommikott. Kuid see on vaid puhas spekulatsioon, tõdeb Maret.

Kõik firmad aga jõulupreemiaid ei maksa. TNT Eesti personalijuhi Katrin Alujevi sõnul ei ole raha kõige parem motivaator, sest selle mõju on suhteliselt lühiajaline. TNT Eesti korraldab töötajatele igal aastal tänutäheks jõulupeo, mis Katrin Alujevi sõnul on alati päris pikaks ajaks kõneainet pakkunud.

Maret pole aga täieliku preemiast loobumisega nõus. “Ehkki öeldakse, et raha on üks halvemaid motivaatoreid, on see tujutõstjana päris hea,” arvas ta. Seda eriti jõulukuul, mil väljaminekud on tavalisest suuremad. Mareti arvates ei kasvata kulutusi kingitused, sest need ei peagi olema hinnalised ja vaesematel aegadel saab alati ise midagi välja mõelda. Küll aga suurendavad kulutusi head traditsioonid – pere seltsis viibimine ja kohtumised sõpradega.

Ka hulgimüügifirmas töötava Kaie sõnul on lisaraha enne kulukaid jõule teretulnud. Tema sõnul on summa alati erinev, parematel aastatel aga kuni pool palgast. Kätte on ta saanud selle olenevalt aastas detsembri keskpaigast kuni jaanuari alguseni. Kaie sõnul on loomulikut hea, kui enne kingiostmist ehk siis enne jõule preemia kätte saab.

Preemia kui sõnum

Maret aga oma sõnul preemiat päris kuu alguses kätte saada ei tahaks, sest siis tunduks see lihtsalt suurema palgana. “Rõhutamaks seda, et tegu on preemiaga, mille saaks ikkagi pühadele kulutada, on nädalake enne päris paras,” ütleb ta.

Küll pooldab ta seda, et töötajaid jõulupreemia suurusest varakult teavitataks, sest kui selle peale lootma jääda ja lõpuks tõesti kommikott või uus pastapliiats saada, siis võib jõulutunne üsna hapu olla.

Ka CV Keskuse turundusjuht Kadri Johanson nõustub, et plaani asendada konkreetne preemiasumma mõne üritusega peab väga oskuslikult esitlema, sest enamasti jätab see töötajatele hapu maigu suhu. Tema sõnul on jõulupreemia maksmisel oluline, et töötajani jõuaks sõnum selle kohta, kuidas töö-andja töötajat väärtustab.

“Kuna Eestis puudub tänu-pühade traditsioon, võiks just jõuluaeg olla see periood aastas, mil tööandja näitab välja tänu oma firma suurima vara ehk töötajate vastu,” arvab Johanson.

Reklaamibüroos töötav Heiki ei tunne oma sõnul tööandja tähelepanuavaldusest jõulupreemia näol puudust. “Meil on jõulupidu ja ühisüritused, sellest piisab,” arvab ta. Töökoht on ka preemiata meeldiv.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Noormees kirjutas avalduse, milles palus oma töölepingu peatada ajateenistuse ajaks. Pärast ajateenistuse lõppu ta enam tööle ei ilmunud. Ettevõte saatis talle koju kirja, et ta võtaks ühendust ja teataks, mis plaanid tal on edaspidise töötamise suhtes. Nagu nähtub teatisest, on see noormees kirja kätte saanud. Kohale ta ei tule, ühendust ei võta. Mis paragrahvi alusel tööleping lõpetada ja mis kuupäevast seda teha?

Noormees, kelle ajateenistus lõpeb, võib kasutada kohe ka puhkust, sest kaitseväeteenistuses oldud aeg arvatakse puhkuse-õigust andva tööaasta hulka. Puhkuse ajas tuleb muidugi kokku leppida, see pole n-ö automaatselt ette nähtud. Seega peaks iga ajateenistusest vabanenu kohe tööandja juurde minema ning tööle asuma või puhkuses kokku leppima. Kui noormees seda ei tee, võib tööandja tema töölepingu lõpetada distsiplinaarkaristusena töökohustuste rikkumise eest töölepingu seaduse § 86 alusel alates päevast, mil ta pidi tööle ilmuma, st ajateenistusele järgnevast päevast. Alates 1. jaanuarist 2006 näidatakse ajateenistuse aeg juba enne teenistusse asumist antavas kutses.

•• Riigiasutuses on ette nähtud lisapuhkusepäevad teenistusaastate eest. Kas staažipuhkust on õigus anda ka ette, see tähendab enne tööperioodi täitumist? Näiteks soovib teenistuja puhkust 01.06.2006–01.06.2007 tööperioodi eest koos staažipäevadega. Tööle on ta asunud 01.06.1995, eelnevad puhkused on kasutatud. 01.06.2007 oleks tal õigus küm-nele lisapäevale. Kas enne perioodi täitumist on tal õigus jälle nagu eelmisel aastal üheksale lisapäevale või hoopis kümnele päevale?

Avaliku teenistuse staažipuhkuse õiguse tekkimise aja arvestus erineb teiste, puhkuseseaduse alusel antavate lisapuhkuste aja arvestusest.

Puhkuseseaduse kohaselt antakse puhkust, sh lisapuhkust, tööaasta eest. Kui inimesel tekkis õigus puhkuseseaduses näidatud lisapuhkusele tööaasta kestel, siis arvestatakse lisapuhkuse päevi proportsionaalselt alates päevast, mil see õigus tekkis.

Olgu näiteks töötaja tööaasta 5. november 2005 kuni 4. november 2006 ja põhipuhkuse pikkus 28 kalendripäeva. 2. mail 2006 vahetas ta sama tööandja juures ametit ning asus tervistkahjustavale tööle, mille eest on ette nähtud seitsmepäevane lisapuhkus. Tema puhkuseõigust andev töö-aasta tuleb jaotada kaheks, aja eest 5. november 2005 kuni 1. mai 2006 on tal õigus puhkusele, mis arvutatakse, lähtudes 28 kalendripäevast, aja eest 2. mai 2006 kuni 4. november 2006 tuleb aga lähtuda 35-kalendripäevasest (28 + 7) puhkusest. Kõne-alune töötaja on esimese kuue kuu eest välja teeninud 14 (6 x 2,3) ja teise kuue kuu eest 17 (6 x 2,9) kalendripäeva puhkust. Puhkust peab töötaja selle tööaasta eest saama kokku 31 kalendri-päeva, olenemata sellest, millal ta puhkust kasutab. Järgmiste töö-aastate puhkus on juba 35 kalendripäeva (28 + 7). Seda muidugi juhul, kui jätkub tervistkahjustav töö.

Küsija osundatud avaliku teenistuse seaduse sätte kohaselt antakse ametnikule vähemalt kolmeaastase teenistus-staaži korral kolmanda ja iga järgmise aasta eest üks päev lisapuhkust, kuid kokku mitte rohkem kui kümme kalendripäeva. Nagu sõnastusest näha, ei ole see lisapuhkus seotud mitte tööaasta, vaid ainult teenistusstaažiga. Seetõttu ei saa ka töö-aastat osadeks jagada ja proportsionaalset arvestust rakendada. Lisapuhkuse õigus tekib kohe, kui vajalik teenistusaastate arv on täis.

Kui ametnik jäi puhkusele näiteks 2006. aasta 3. juulil ja samaks päevaks oli tema kolme-aastane teenistusstaaž täis, oli tal juba õigus ühepäevasele lisapuhkusele ning tema puhkus pidi kestma kokku 36 kalendripäeva (35 + 1), olenemata tööaastast. Järgmise puhkuse pikkus sõltub samuti sellest, millal puhkus algab – kui enne 4. teenistusaasta täitumist, siis jääb puhkus 36-päevaseks, kui pärast, siis antakse lisapuhkust juba kaks kalendripäeva.