Artiklid
- Üksikasjad
Epp Kallaste
poliitikauuringute keskuse PRAXIS analüütik
Ühed ütlevad, et naiste väiksemad palgad tulenevad diskrimineerimisest, teised väidavad aga, et naised teevad teistsugust tööd ja eelistavad töötamisele kodus olemist. Osalt on õigus mõlemal.
Naiste palk on meeste omast väiksem esiteks sellepärast, et naised teevad teistsugust tööd ja sellest tulenevalt on nende tootlus väiksem. Näiteks on mehed tippjuhid, aga naised sekretärid, mehed töötavad ehitajatena ja naised õmblejatena. Need viivad põhjendatud palgaerinevuseni, st tööandjal ei ole mõtet maksta töötajale kõrgemat palka, kui on tema tootlikkus.
Samas on naised teistsuguste iseloomuomaduste ja käitumisega. Näiteks on leitud, et töötud naised otsivad vähem aktiivselt tööd ja küsivad tööotsingutel madalamat palka kui mehed. Sellega on tihedalt seotud ka tööandjapoolne diskrimineerimine, kus tööandja eelistab enda, klientide või teiste töötajate eelistustest tulenevalt palgata mehi.
Iseloomule viitamine on põhjendamatu
Kui tööandja võtab tööle mehe põhjendusega, et naised on valdavalt iseloomuomadustega, mis sellele töökohale ei sobi, on see diskrimineerimine. Iseloomuomadustest, käitumisest või diskrimineerimisest tulenev on põhjendamata palgaerinevus. Siiski võib ka põhjendatud palgaerinevuse tekkimise taga olla tööandja diskrimineeriv käitumine (nt valikuline koolitusele suunamine) või ühiskondlikest normidest tulenev elukutse valik. Poliitikauuringute keskuses PRAXIS valminud analüüsi kohaselt on naiste palgad keskmiselt 72% meeste palkadest.
Analüüsi aluseks olid statistikaameti kogutud Eesti tööjõu-uuringu andmed aastatest 19982000 ja valimis oli üle 13 000 töötava inimese. Võrreldi sarnaste isiku- ja töökohatunnustega naiste ning meeste palkasid. Andmete põhjal on võimalik eristada neljateist tegevusala ja üheksat ametit. Tulemused näitavad, et üks kolmandik on põhjendatud palgaerinevus ning kahe kolmandiku ulatuses on tegu põhjendamata palgaerinevusega. Seega ei saa Eestis meie vaadeldud tunnuste osas võrdsed naised ja mehed võrdse töö eest võrdset palka.
Võrreldes teiste Euroopa Liidu riikidega on palgaerinevus Eestis suur. Näiteks 90ndate lõpus oli ELi riikides naiste palkade osakaal meeste palkades keskmiselt 84% ja Kesk- ning Ida-Euroopa riikides 78%. Üheks erinevuse põhjuseks võib olla see, et üldine palkade erinevus madalamalt ja kõrgemalt tasustatud töötajate vahel on meil suurem kui mujal.
Aja jooksul on palkade erinevus kahanenud
Aja jooksul on palkade erinevus nii Eestis kui ka teistes riikides vähenenud. Eestis on selle taga olnud eelkõige turumajandusele üleminekuga kaasnenud teenindussektori kiirem areng võrreldes teiste sektoritega ja hariduse suurem väärtustamine. Naised töötavad sagedamini teenindussektoris ja on Eestis meestest kõrgemalt haritud.
Vanades ELi riikides on palgaerinevuse vähenemise taga muud põhjused, nagu naiste staai kasv, kuna sünnitusiga on kasvanud ja laste arv vähenenud. Samuti mängivad rolli naiste hariduse kasv ja ühiskonna suurem teadlikkus palgaerinevuste põhjustest ning naiste tööhõive olulisusest.
Tänapäeval on raske eristada tagajärge ja põhjust: kas naiste palgad on sellepärast madalamad, et nende õlul on valdavalt kodu hoidmine ja laste kasvatamine või on nende õlul kodu hoidmine ja laste kasvatamine seetõttu, et nende palgad on madalamad. Uuringud näitavad, et naiste osalemine tööjõus sõltub nii perekohustustest kui ka palgast. Kusjuures naiste soov töötada palga kasvades suureneb kiiremini kui meestel. Seega on töötamise otsuse tegemisel üks olulisemaid tegureid palk ning ka kogu pere sissetulek.
Riigi huvi peaks rahvastiku vananemise ja tööjõu vähenemise taustal olema naiste võimalikult suur tööjõupakkumine, mis tähendab lühemaid kodus olemise perioode ja võimalikult kõrge eani töötamist. Kuna töötamise ja kodus olemise otsuse tegemisel on esmatähtis palk, peaks võrdne palk võrdse töö eest olema printsiip, mis naiste tööjõu pakkumist suurendab.
Terve konkurents vähendab ebavõrdsust
Lõpetuseks tuleks märkida, et palkade erinevus on Eestis aja jooksul vähenenud ja trend jätkub tõenäoliselt soorollide muutumise tõttu. Lisaks viib toimiva konkurentsiga turumajandus diskrimineerimise vähenemisele.
Tööandjal ei ole majanduslikult kasulik palgata kallimat meest naise asemel, kui muus osas on mees ja naine võrdsete omadustega. Need tööandjad, kes diskrimineerivad, teenivad väiksemat kasumit. Seega võimaldab hästi toimiv konkurents muuhulgas vähendada palgaerinevust, sest nõudlus odava naiste tööjõu järele suureneb ja see viib naiste palkade kiirema kasvuni.
- Üksikasjad
Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär
Kuidas peab tööandja kompenseerima töötajale ooteaja, mil tööd pole anda, kui töö tasustamine toimub tükitöö alusel?
Tööpäev on aeg ööpäevas, mil töötajal lasub kohustus täita oma tööülesandeid. Kui töötaja ei saa kohustust täita temast mitteolenevatel põhjustel (tööandja ei suuda töötajat ettenähtud tööga varustada), on see tööseisak. Tööseisaku korral peab tööandja maksma töötajale keskmist palka. Töötaja töölerakendamine õhtusel ajal või puhkepäeval on sellise tööseisaku korral lubatud üksnes poolte kokkuleppel.
- Üksikasjad
Merike Lees
Oskustööliste ja tippspetsialistide põud sunnib tööandjat järgnevatel aastatel tõstma eelkõige nende töötajate palku.
Ariko Reservi konsultandi Igor Pässi sõnul sõltub palgatõus ja palgakulude kasv eelkõige ettevõtte tegevusvaldkonnast. Samas on palju räägitud spetsialistide puudus käes ja väga head spetsialisti ei püüa enam 10 00015 000kroonise palgaga, vaid tuleb minna järgmisesse vahemikku, 15 00020 000 kroonini, selgitas Päss.
Tegelikud palgatõusu võimalused sõltuvad tootmisvaldkonna edukusest, möönis Päss. Kui ühes valdkonnas suudetakse seda palka maksta, siis teises võib see üle jõu käia.
Juhtide ja riigiametnike on palk jõudnud korralikule tasemele ja seal enam nii suurt kasvu ette näha ei ole.
Kui kuus-kaheksa aastat tagasi jäid riigiteenistujate palgad erasektorile kõvasti alla, siis enam see nii ei ole, kinnitas Päss.
Samas ei pea Päss tõenäoliseks, et Eesti töötajad siirduksid massiliselt tööle Euroopa Liitu. Inimestel on siin siiski kodu ja isegi kui nad töötavad aasta-paar välismaal, tulevad nad pärast ikka siia tagasi, kinnitas ta.
Olen rääkinud inimestega, kes tulevad Eestisse kolm korda väiksema palga peale ja on rahul, selgitas Päss.
Uuringufirma Fontes andmeil oli tänavuse aasta prognoositav palgatõus kuus protsenti. Tööliste palgatõus jäi keskmisele tasemele, teistel tööjõugruppidel ulatus veidi üle keskmise, ütles Fontese konsultant Urmas Orula. Ka tulevaks aastaks prognoosib Fontes sama suurt üldist palgatõusu.
Eesti Energia OÜ Jaotusvõrgud personalijuhi Andi Paavo sõnul on tööliste, spetsialistide ja tippspetsialistide palga teema nende jaoks raske küsimus, sest vajadus palga tõstmiseks on, kuid puuduvad vahendid.
Palgauuringud näitavad Jaotusvõrgu töötajate palgataseme mahajäämust teiste samade tööperekondade palgatasemest Eestis juba mitu aastat. Samas ei nõustunud energiaturu inspektsioon Eesti Energia taotlusega elektritariifide tõusuks, mis tähendab, et raha töötajate palkade tõstmiseks ei ole ka järgmisel aastal tulemas, selgitas Paavo.
Kogu aeg on raskusi spetsialistide ja tippspetsialistide leidmisega, sest väikesed erafirmad ostavad nad lihtsalt ära, selgitas Paavo. Suurfirma ei jõua väikeettevõtete palgatasemega võidu joosta.
Täna saab Jaotusvõrkude oskustööline koos lisatasudega kätte 52005400 krooni, meister 70008000 ja osakonnajuhataja asetäitja 15 00016 000 krooni.
Talleggi personalijuht Karin Kivari nentis samuti, et spetsialiste toiduainetehnolooge, liinioperaatoreid on raske leida, konkursid nendele ametikohtadele on õhukesed.
Lihttöölistele suudab Tallegg Kivari sõnul pakkuda konkurentsivõimelist palka. Samas on ametikohti, kus me tunneme, et turg on läinud kaugemale, kui meie maksta jõuame, tunnistas Kivari.
MickroLinki personalijuht Katre Pruul ütles, et IT-spetsialistide hulgas pole tunda tööjõu liikumist ELi maadesse.
Kes tahtis, sai ka varem välismaale tööle minna, 1. mai ei ole meile muutust kaasa toonud, kinnitas Pruul. Samas ei soovinud Pruul võrrelda MicroLinki spetsialistide palku naaberriikide kolleegide omaga.
- Üksikasjad
Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär
Kuidas peab olema fikseeritud töötaja palgast kinnipidamine, et hüvitada töötaja süül tekkinud kahju. Millised dokumendid on vaja koostada ja kas töötaja nõusolekuta palgast kinni pidada ei saa?
Töötaja tekitatud kahju korral tema palgast kinnipidamise fikseerimine ei ole üldaktiga reguleeritud, küll aga on sellise kinnipidamise tarbeks vajalik töötaja eelnev kirjalik nõusolek. Seega, kui töötaja on temale esitatud kahjunõudega päri ning annab kirjaliku nõusoleku arvata kahju tema palgast maha, on tööandjal voli otsustada, kuidas seda teha. Üldjuhul vormistatakse niisugune protseduur käskkirjaga, kuid piisab ka töötaja kirjaliku nõusoleku edastamisest raamatupidamisele. Lühidalt, tööandja toimib selliste üksikotsustuste tegemisel vastavalt ettevõttes väljakujunenud praktikale.
- Üksikasjad
Tiia E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär
Kas töölepingus saab ajaliselt sätestada firmas töötamise kohustust? Kas on näiteks õigust kohustada töölepinguga tudengit, kes võetakse tööle ja õpetatakse välja, jätkama firmas töötamist peale kõrgkooli lõppu?
Kui tööandja näeb töölepingus töötajale ette mõne erisoodustuse, näiteks väljaõppe tööandja kulul, on tal õigus sõlmida tööleping määratud tähtajaks, kuid mitte kauemaks kui viis aastat.
Seega on tööandjal õigus töötaja kuni viieks aastaks oma ettevõtte külge siduda vaid juhul, kui eelnimetatud erisoodustus töötajale võimaldatakse ning see ka töölepingus kajastub. Üldjuhul ei saa töötaja sellist lepingut ka omal algatusel ennetähtaegselt lõpetada. Seadus annab erisoodustusega sõlmitud töölepingu lõpetamise võimaluse vaid sellisele töötajale, kes haigestub töö jätkamist takistavasse haigusesse või invaliidistub või kellel tekib vajadus hooldada invaliidistunud perekonnaliiget.
Lehekülg 1557 / 1611
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee