Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Maris Veerus

Töökaaslane, kes pidevalt viriseb, rikub ära ka kolleegide päeva. Tal on alati ja iga asja kohta ütlemist, tihtipeale takistab ta oma tegevuse või tegemata jätmisega kogu firma elu.

Psühhoterapeut Veronika Elmet tõdeb sekretar.ee portaalis, et töö koos intrigandiga vähendab töö-indu, võib tekitada nördimust, väsimust, tüdimust, ärevust või lausa hirmu järgmise tööpäeva ees. Lisaks üleüldisele ärevale õhkkonnale ja segadusele võib kujuneda välja kaks varianti: kas hakatakse sellest inimesest eemale hoidma või suudab ta enda ümber niinimetatud fännklubi moodustada. See tekib kergelt, kui sisulist tööd napib ja tööaeg tuleb lihtsalt täis istuda.

Esimese variandi puhul peaks aga arusaajale inimesele huvi pakkuma, miks keegi temaga koos enam suitsu ei tee ning puhketoast kõik kiiresti jalga lasevad, kui tema kohvi jooma läheb.

Kui ta selle küsimusega mõne kolleegi poole pöördub, tekib kohe hea võimalus küsijatele rahulikult nelja silma all selgeks teha, et tema negativistlik käitumine teistele ei meeldi ning sellepärast eemale hoitaksegi.

Jutuajamine peaks toimuma privaatselt, välistades võimaluse, et keegi uksest sisse hüppab ning vestluse ära rikub.

Depressioonis intrigant

Alati on mõistlik probleemselt inimeselt küsida: “Mis lahti on? Mis toimub?” Võib-olla on midagi tema elus pahasti, millest ülesaamine eriti lihtsalt ei lähe. Või peitub probleem kolleegides ja tööülesannete ebakonkreetsuses. Kui inimene saab võimaluse hetkeolukorrast rääkida, läheb sageli õhkkond pingevabamaks. Ning ka töökaaslased ja ülemused saavad aidata, kas või ajutiselt kergemaid tööülesandeid andes.

Raskem on hakkama saada inimesega, kes vaevleb depressiooni kolmainsuse käes – maailm on kuri ja ohtlik paik, teised ei mõista mind ja ma ise ei kõlba kuskile. Ka sel juhul on neljasilmavestlus kasulik. Esiteks saab teada, et töökaaslane on oma eluga puntras ning talle võib soovitada professionaalset abi otsida. Hädasolija ei pruugi ise selle peale tullagi, vaid proovib probleemide sasipuntraga ise hakkama saada.

Raske isiksus

Kõige kurvem lugu on aga siis, kui tegemist nn halva iseloomuga ehk raske isiksusega, kelle maailmapildis on alati ja igal pool ning kõikides ebamugavustes süüdi kindlasti teda ümbritsevad inimesed. Neil puudub empaatiavõime teiste ning hetkeolukorda mõjutavate asjaolude suhtes, nad ei võta vastutust ega arvesta kolleegidega.

Mõnikord kasutab intrigant saboteerimistaktikat, tekitades meelega kommunikatsioonihäireid: valetab pahatahtlikult, moonutab fakte, ei edasta vajalikku infot. Ka sel juhul võib algul inimesega personaalselt vestelda.
Kui see vilja ei kanna, tõstata küsimus koosolekul. Las igaüks avaldab arvamust. Sel juhul peaks ka intrigant aru saama, et tema käitumisega ei olda rahul.

Väljasöömistaktika

Isiksusliku antipaatia puhul ütleb intrigant vaid kindlale töökaaslasele pahasti ja takistab tema tööd. See võib olla väljasöömistaktika, kui inimene tunneb, et samaväärne töötaja on temast targem ja osavam. Samas võib intrigant olla firmas kauem töötanud ja leiab, et peatse edutamise korral väärib just tema kõrgemat positsiooni ja paremat palka. Kui neljasilmavestlused ei aita (sest ega intrigant nii lihtsalt oma kaarte avama hakka), peab selgeks tegema, kumb töötaja on firmale vajalikum. Las kollektiiv otsustab, keda toetada, keda eemaldada.

Kui selgub, et asendamatud on mõlemad, peaks need “tüliõunad” niimoodi paigutama, et nad üksteisele ette ei jääks. Isegi avatud kontoris leidub selleks võimalusi – üks ruumi ühte, teine teise otsa. Või saab vaatevälja suurte toataimedega varjata.

Laiskvorst

Laisk ja mugav intrigant proovib jätta endast mulje kui äärmiselt kompetentsest ja virgast töötajast. Kõik ebaõnnestumised ajab ta teiste kaela, ennast suure suuga süüst puhtaks rääkides. Kogu ettevõtte töö võib takerduda, sest intrigant pole õigel ajal vajalikke andmeid esitanud või moonutab neid meelega. Sellist inimest tasub faktidega lüüa: vaata, kõikide andmeid on laekunud, aga mitte sinu omad.

Tasub meeles pidada, et õigused ning vastutus käivad siiski käsikäes ja kehtivad iga töötaja kohta. Parim viis mõlema poole eest seista on mitte võidelda, vaid üksteisega arvestada, püüdes saavutada koostööd ja kompromisse. Sellistes pingelistes olukordades tuleb appi võtta kehtestava käitumise ABC. Hea abimees on alati ka delikaatne, mitte sarkastiline huumor.

Ussikesed

Igasse kollektiivi satub inimesi, kes pole millegagi rahul ja proovivad ka teisi kaasa haarata. Üritatakse luua olukorda, kus kõik on paha: tööandja on rumal, palk väike, intrigandi või-med ei leia piisavat rakendust. Selliseid inimesi kutsutakse ussideks. Umbes sajaliikmelises kollektiivis leidub neid tavaliselt paar-kolm.

Firma eesmärkide saavutamiseks on vaja sõbralikku, loovat ja üksteist mõistvat suhtumist. Paraku suudab intrigant selle ära rikkuda. Ta on iga arengumuutuse vastu ning ässitab teisedki üles. Samas kui muutusi ei toimu, on jälle pahasti. Intrigandi meelest teab vaid tema tõde, kõik teised on rumalad. Nii õn-nestub ussil firma alustalasid kõigutada, sest mõnusast koos-tööst ei saa enam juttugi olla.

• www.sekretar.ee

Kes on intrigant

Intrigant on tavaliselt inimene, kes on juba mõnda aega üsna hea palgaga töötanud ning oma elu kindlustanud. Ta annab endale aru, et kui ta ka tööst ilma jääb, ei juhtu eriti midagi. Tal on piisavalt töökogemusi ning ta arvab, et on jõudnud kätte aeg oma tähtsust ja kompetentsust rõhutada.

Väga noored ja 50-60-ndates aastates töötajad tavaliselt intriige punuma ei hakka. Verinoorest saab uss vaid juhul, kui tal on mingi psüühiline häire. Vanemad inimesed aga teavad hästi, et töö kindlustab korteriüüri ja leiva ning nad ei taha seda ohustada.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

I G O R P ä S S
konsultatsioonifirma ARIKO ReServi juhatuse esimees

Viimase viie-kuue aastaga on finantsjuhtide palgatase tõusnud, kuid ettevõtetes, kus ametis nii finantsjuht kui ka pearaamatupidaja, on viimaste palgatase isegi vähenenud.

Majanduse arengu ja ettevõtete kasvuga Eestis on viimase kümnendi jooksul kaasnenud ka muutused firmade struktuuris ja töötajate töökohustustes. Paljude ettevõtete finantsteenistuses on pearaamatupidaja asendunud pearaamatupidaja-finantsjuhiga või pearaamatupidajale lisandunud firmastruktuuris finantsjuht.

Kiirete majanduselu muutuste tingimustes oli pearaamatupidaja ettevõtte olulisemaid töötajaid, kes pidi hakkama saama muutuvate seaduste rägastikus, omama täpset ülevaadet ettevõtte rahaasjadest ja täitma ettevõtte raamatupidamisseadustest tulenevaid kohustusi.

Tänases majanduselus on finantsteenistusel võimalik oluliselt kaasa aidata ettevõtte edukusele, tegeledes peale tänaste finantsprobleemide ka ettevõtte tulevikuga, nii investeerimis- kui ka laenupoliitikaga.

Finantsjuht on ettevõttes tippmeeskonda kuuluv isik, kes planeerib, juhib ja vastutab finantstegevuse ning laiemas mõttes kogu ettevõtte majandustegevuse eest. Samuti osaleb ta firma arendustegevuses, sealhulgas infotehnoloogia arendamisel.

Sageli on finantsjuht see isik, kes vajadusel asendab firma tegevjuhti, sest ta orienteerub rahaasjades ning suudab “laeva kursil hoida”, teostades piisavat finantsalast järelevalvet.

Kuigi aastatega on kogemustega finantsjuhte tööjõuturule juurde tekkinud, napib tippspetsialiste siiski. Finantsjuhina edukas hakkamasaamine eeldab põhjalikku erialast ettevalmistust, nii teoreetilisi teadmisi kui ka praktilisi kogemusi.

Viimase viie-kuue aasta jooksul on finantsjuhtide palgatase tõusnud, pearaamatupidaja-finantsjuhtide palgatase on tõusnud suhteliselt vähe. Ettevõtetes, kus on nii finantsjuht kui ka pearaamatupidaja, on pearaamatupidajate palgatase isegi vähenenud.

Finantsjuhi palgatase sõltub eelkõige ettevõtte (kontserni) suurusest (suuremates ettevõtetes ka kõrgem palgatase), vähemal määral valdkonnast või omandist (rahvusvahelistes ettevõtetes võib palgatase olla samuti kõrgem).

Finantsjuhtide kompensatsioonipakett moodustub põhipalgast, millele lisandub tulemusosa, mis sõltub ettevõtte (aasta) majandusnäitajatest ja/või omanike seatud eesmärkide täitmisest ning mille suurus võib olla15–35% põhipalgast.

Eestis mõjutab palgataset ka ettevõtte asukoht, sest kui antud regioonis vajaliku kompetentsusega finantsjuhti ei ole ja finantsjuht käib tööl kaugemalt või on vahetanud elukohta, võib see oluliselt mõjutada pakutavat palgataset ja tingimusi. Kompensatsioonipaketis on oluline osa ka täiendkoolitusel.

Finantsjuhi karjäärivõimaluseks on kujuneda nii ettevõtte üldjuhiks kui ka siirduda tööle konsultatsiooni, audi-teerimise või analüüsi valdkonda.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kai Kotka, Tallinna Tööhõiveameti direktor

Tallinna tööhõiveametis on arvel üle 11 000 töötu, vabu töökohti on aga üle 2300, neist 826 on tööhõiveametile tulnud aprilli esimese kolme nädalaga.

Töökohtade valik on suur: vajatakse müüjaid, müügijuhte, autojuhte, taksojuhte, ehitajaid, töödejuhatajaid, projektijuhte. Palju pakkumisi on puhastusteenindajatele, sekretäridele. Märku annab ka lähenev suvi, sest juba otsitakse hooajatöölisi – välimüüjaid, haljastajaid, vetelpäästjaid.

Ka tööandjate arv, kes töö-jõudu otsivad, on suur, kuid suurimad vabade töökohtade pakkujad on praegu Elcoteq, Falck, Amphenol. Elcoteq vajab nii monteerijaid kui ka mehhaanikuid ja tootejuhte, Amphenol monteerijaid. Üks tööandja vajab soome keelt oskavaid klienditeenindajaid.

Enamik tööhõiveametisse pöördunud tööandjatest pakub headele spetsialistidele häid töökohti. Väga head tööpakkumised on Connectol, samuti riigi- ja kohalike omavalitsuste ametitel.

Kas 5000 krooni on palju või vähe?

Tööhõiveameti kaudu pakutavate töökohtade palgad on erinevad. Palju on töökohti, kus pakutavate palkade tase on üle 6000 krooni ja ulatub kuni 12 000 kroonini. Kuid palju on ka 5000-kroonise palgaga töökohti ja alla selle (näiteks 3500 kr). Madala palgaga töökohad suurtes ettevõtetes on tavaliselt sissetöötamiseks ja hüppelauaks parema võimaluse poole – kuskilt peab ju alustama!

Samas on olemas lihttööd, kus ei ole lootustki kõrgemale palgale.

Tööhõiveameti ülesanne ei ole palgatasemega tegelemine. Töökoha vahendamisel tunneme huvi, et suunatud töötajaga tööleping sõlmitaks ja talle pakutud töötasu ka makstaks. Kui aga töötu ei tahagi töökohta saada ja palub, et tööandja kinnitaks suunamislehel tema sobimatust töökohale, ei tohiks ükski tööandja sellise sobinguga kaasa minna.

Tööhõiveamet vahendab töökohti töötu oskuste järgi ja kui on olemas sobivad töökohad, ei saa lõpmatult tööst keelduda ning minna toetust taotlema. Kõige halvem, mis töö kaotamisel juhtuda saab, on tööotsingutest loobumine ja oma vajaduste kohandamine riigitoetuste tasemega.

Nii mõnigi tööd otsiv inimene keeldub väga kergekäeliselt madalapalgalisest töökohast, jättes kasutamata võimaluse edasi liikuda.

Töötamine tähendab enamat kui palk

Töötamine tähendab ka kuulumist kollektiivi ja staatust. Esmalt madalat palka pakkuva töö-andja juures võivad olla head arenguvõimalused.

Kuid palkade hoidmine madalal tasemel pole kellelegi kasulik, sest mida rohkem töötajale palka makstakse, seda rohkem ta tarbib ja lõppkokkuvõttes on see kasulik ka tööandjale.

Töökohta otsides peab lisaks pakutavatele võimalustele hindama ka oma oskusi. Neid töid, kus erialaseid oskusi vaja ei läheks, on vähe, õigem on öelda – polegi. Iga eriala peab õppima ning õpitut pidevalt täiendama. Kui oskused puuduvad või ei vasta tööandja nõuetele, tuleb õppida eriala või täiendada oskusi. Töötuid aitab selles töö-hõiveamet.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

K A I V A R E
Eesti Raadio

Suurfirmas saab uuele kohale leida töötaja sageli firma seest, aga sisemine konkurss tuleb läbi viia asjatundlikult, et vältida pingeid. Avalikud konkursid on kulukamad, kuid aitavad ettevõttesse tuua värskeid ideid.

Falck Eesti personalidirektor Eela Velström rõhutab, et sisemise konkursi puhul tuleb kindlasti kohtuda kõigi kandidaatidega. Velström möönab, et kõigil oma ettevõttest kandideerijatel ei pruugi olla uuele ametipostile vastavaid eeldusi, oskusi ega kogemusi. “Sageli ütlevad nad ise, et ma nägin küll, et mul ei ole vastavat haridust, aga ma tahtsin näha, kas mind pannakse firmas tähele, kas ma saan oma ettevõttes liikuda,” kirjeldab Velström ja lisab, et mahukas sisekonkurss on mingis mõttes nagu arenguvestluste pidamine.

Estraveli personalidirektor Kati Oja on samuti seda meelt, et firmasisese personaliotsingu väljakuulutamine annab kõikidele töötajatele võimaluse oma arengusoovidest teada anda. “Iga sooviavalduse saatnud töötajat tuleb respekteerida nii nagu avalikul konkursil osalejat – kõik sooviavaldused saavad vastuse, kõikide osalejatega tegeldakse, sealhulgas põhjendatakse, miks valituks osutus teine kandidaat,” rõhutab ta. “Kui sisemine personaliotsing professionaalselt läbi viia, on see üks personaliarenduse võimalus ja motivaator. Vead läbiviimisel võivad seevastu kollektiivis pingeid tekitada,” hoiatab Kati Oja.

Eela Velströmi sõnul on sisemine edutamine väga hea reserv, millega inimesi ettevõttes kinni hoida. “Inimene, kes on töösse sisse elanud, kes tunneb ettevõtte spetsiifikat, on selgelt väärtuslik, miks mitte teda ettevõttes kauem hoida ja lisaks rahale pakkuda edutusvõimalusi. Seda enam, et pole kindel, et väljast leitakse parem kandidaat,” ütleb Velström.

Avalik konkurss on kahtlemata rahaliselt kulukam: ajalehekuulutused on kallid, samas hinnaklassis on ka personalivaliku elektroonilised kanalid. Samas on avaliku konkursi eelis personali vaheldumine.

Kati Oja sõnul kaasneb avaliku konkursiga ajakulu sooviavalduste selekteerimiseks. “Sageli laekub hulgaliselt sooviavaldusi, mille saatjad ei ole aru saanud kuulutuse sisust ega oma pakutavast tööst ettekujutust. Ka kandidaatide intervjueerimisele kulub võrreldes sisemise personaliotsinguga oluliselt rohkem aega. Üheksa korda mõõda ja üks kord lõika. Uue inimese ettevõttesse tulekuga kaasneb alati risk mõlemale poolele – ka siis, kui personalivalik on läbi viidud professionaalselt ja põhjalikult,“ märgib Oja ja lisab, et uuel töötajal tuleb aidata sisse elada, arvestades kindlasti ka olemasolevate töötajatega.

Eela Velström ei taha anda konkreetset soovitust, kas valida sisemine või avalik konkurss, sest see sõltub vahel ka ametikohast. “Mida kõrgem koht, seda suuremad nõudmised. Juhipositsioonile jõudmiseks eeldatakse sageli, et inimesel on mitme firma kogemus. Kui töötaja on alustanud firma sees ja jõudnud teatavale tasemele sellessamas firmas, siis tal teiste firmade kogemust pole.”

Avaliku konkursi edu sõltub ka firma tuntusest. Velströmi sõnul on ka Eestis kätte jõudnud aeg, et teatud taseme töötajate puhul ei vali mitte tööandja endale uut töötajat, vaid töötaja valib, kuhu ta tööle läheb. “Seega peab firma endale aru andma, et ta mainel on mitu tahku,” rõhutab Velström. “Maine konkurentide silmis ja tegevusharu raames, üldsuse silmis, äriringkondade silmis, selgelt hinnatav maine pankade silmis ja maine ka tööotsijate hulgas.”

“Parim reklaam oma firmale on juht ise. Ta ei pea olema iga nädal Kroonikas, aga kui ta on isikuna usaldust äratav ja kindel, siis tõstab ta firma mainet ka tööotsija silmis,” ütleb Eela Velström. q

Ettevõtteil tasub end tutvustada ka tööhõiveametis
Sobiva tööjõu leidmiseks on paremad väljavaated neil ettevõtetel, mis ise ennast tutvustavad. Tallinna tööhõiveamet on sõlminud koostööleppe näiteks Elcoteq Tallinn ASiga, Balti Laevaremonditehasega, ASiga Falck Eesti, ühekordne leping oli ka Masinatööstuste Liiduga. Nii on tööhõiveametil parem ülevaade firmast, nende tööjõuvajadustest, nõudmistest, töötingimustest.

Tallinna tööhõiveameti direktori kt Kai Kotka ei laida lehes tööpakkumiskuulutuste avaldadamist, aga lisab, et tööhõiveametil on väga hea andmebaas, kus ei ole kirjas mitte ainult lihttöölised, vaid ka ökonomistid, juristid, ärijuhid, väikeettevõtete juhid. “Töötukindlustus on täiel määral käivitunud ja meil on andmed tööotsijate kohta olemas,” julgustab Kotka ettevõtteid tööhõiveameti poole pöörduma.

“Kui ettevõte tööjõu leidmiseks tööhõiveameti poole pöördub, püüame täpsustada, missuguse kvalifikatsiooniga tööjõudu tal vaja on, võib-olla saame aidata koolitusega, et töötaja vastaks firma nõudmistele,” räägib Kotka.Ta toob näite: “Kui firma otsib müügijuhti, võib meil küll müügitöö oskaja pakkuda olla, aga kui firma soovib, et müügimees oskaks ka autot juhtida ja arvutit kasutada, saame koolitusega appi tulla.”

Tihti kutsub tööhõiveamet mõne eriala tööotsijad kokku ja tutvustab neile ettevõtte pakkumisi. Kotka sõnul on hea, kui kohal on siis ka ettevõtte esindaja. “Vahel paiskab keegi õhku negatiivse hinnangu “ahh, seal pole töötingimused kiita” ja kohe kahaneb huvi selle töökoha vastu. Kui firma esindaja on kohal, suudab ta ise küsimustele vastata. Vahel ju tundub inimesele esmapilgul, et palk pole kiita ja töökohta tuleb kahe bussiga sõita, aga kui tööandja selgitab, et transpordikulud makstakse kinni ja tutvustab karjäärivõimalusi, siis tööotsija suhtumine muutub,” teab Kotka.

Tööhõiveamet on huvitatud tihedamast koostööst ettevõtjatega ka seetõttu, et tahab kindel olla, et tööhõiveameti kaudu leitud töötajat koheldakse hästi. “Kui töötajaga lepinguid ei sõlmita, siis rohkem me seda ettevõtet tööjõuga ei varusta,” rõhutab Kai Kotka.

Enne avalikku konkurssi kuulatakse maad firma sees
Enamik ettevõtteid kuulutab avaliku konkursi välja siis, kui on kavas uue osakonna moodustamine või suurem laienemine. Esialgu otsitakse tööjõudu ikka oma firma seest.

* Regio ASi müügiesindaja Erki Kokkota on oma töökoha saanud just tutvuse kaudu ja tema sõnul pakutaksegi Regios reeglina kohta oma töötajatele või nende sõpradele.

“Tava on välja kujunenud nii, et antakse alati omadele võimalus või otsitakse tuttavate kaudu usaldusväärseid inimesi,” ütleb Kokkota.

Töötajaid on firmas 45, neist avaliku konkursiga tulnud vaid vähesed. “Avalik konkurss tehakse siis, kui on mingi suurem värbamine, kui tehakse näiteks uus osakond, viimati aastal 2000,” räägib Kokkota. “Kui luuakse päris uus töökoht, kuulutatakse kõigepealt ikka firmas sees, et kes tahab uut väljakutset, ja kõik võivad kandideerida.”

* Fazer Eesti ASi / Amica personali-projektijuht Signe Toom ütleb, et avalik konkurss kuulutatakse kindlasti välja suuremate värbamiste puhul, kui on korraga vaja tööle võtta palju inimesi.

Üksikute ametikohtade täitmisel vaadatakse kõigepealt üle firmasisesed ressursid. Üldjuhul võivad firmasisese konkursi puhul kandideerida kõik töötajad. “Firmasisene konkurss motiveerib töötajaid, pakkudes neile arenguvõimalusi. Samas võib see kollektiivis tekitada pingeid, kui konkurssi ei viida läbi korrektselt. Avaliku konkursi kaudu on võimalik firmasse tuua uusi ideid ja lahendusi,” leiab Toom.

Tuttavate inimeste töölevõtmise kommet Toomi kinnitusel pole. “Kõiki kandidaate koheldakse avalikul konkursil võrdselt. See, et kandidaat on mõne töötaja tuttav, ei anna talle eelist. Loevad oskused ja kogemused,” rõhutab Toom.

* Falck Eesti otsib tööjõudu nii sisemise kui ka avaliku konkursiga, aga personalidirektor Eela Velström kinnitab, et kui tegemist on uue loodava ametikohaga või kohaga, mis pakub võimalust edutamiseks firma sees, korraldatakse alati sisemine konkurss.

Velström rõhutab, et firmasisest konkurssi ei saa soovitada kui reeglit. Samas tunnistab ta, et avalikke konkursse administratsioonitööle korraldab Falck haruharva. “Kuna meil on nii suur töötajate baas, siis põhitegevuste ametikohtadele nagu müük ja klienditeenindus edutame kindlasti oma turvatöötajaid, kui vähegi võimalik.” Ta lisab, et turvajuhid, mehitatud valve pealikud on samuti kõik reeglina turvatöötaja kogemusega oma inimesed. Väljastpoolt on võetud töötajaid spetsiifilist haridust nõudvatele kohtadele, nagu näiteks tehnikud.

Velström lisab, et koostööd tehakse ka kutsekoolide ja tööturuametiga. “Märtsi lõpul sõlmisime tööturuametiga ka koostöölepingu, oleme viinud sinna materjali, teinud presentatsioone, selgitanud oma palgapoliitikat,” räägib Velström.

* Reisibüroos Estravel on 150 töötajat ja neist üle 70% on reisikonsultandid. Ametikohtade struktuurile on iseloomulik juhtimistasandite vähesus ning seega on reisikonsultandi karjäär enamasti horisontaalne. Kui ettevõte oluliselt ei laiene, siis pole ka vajadust avaliku konkursi järele. Estraveli personalidirektori Kati Oja sõnul on neil pigem oluline võimaldada liikumist ettevõttesiseselt ühest osakonnast teise – aastaid samas osakonnas töötades tekib rutiin ja töövõime kahaneb. Oja lisab, et naiskollektiivile iseloomulikult on ligi 15% töötajatest lapsehoolduspuhkusel ja seega tekivad liikumisvõimalused osakondade vahel.

Estravelil on pidevalt kodulehel kuulutus, et võetakse vastu sooviavaldusi reisikonsultandi ametikohale – ka siis, kui firmas vakantset kohta pole. Avaldused säilivad andmebaasis ja vajadusel võetakse saatjatega ühendust. Oja sõnul on 20% töötajatest töötanud Estravelis vähem kui 2 aastat. Neist ligi pooled on tulnud avaliku konkursiga. Ülejäänud on ise avalduse saatnud või on nad leitud CV-Online’i andmebaasist.

* Eesti Posti kommunikatsioonijuht Inge Rumessen kinnitab, et töökoha täitmist alustatakse alati oma firmast. “Kuulutatakse välja sisemine konkurss, püütakse eelistada oma ettevõtte töötajaid ja nende karjääri arendamist,” ütleb Rumessen.

“Meil läheb tööpakkumine siseinfona üle kogu Eesti, kõik, kes tahavad või sobivad kandideerima, võivad seda teha.” Kui firma seest sobivat kandidaati ei leia, kuulutab Eesti Post välja avaliku konkursi, avaldades kuulutusi ajalehtedes ja kodulehel.

Inge Rumesseni sõnul on kirjakandjad suhteliselt liikuv tööjõud, sageli on neid puudu ning sellele kohale on pidevalt konkursse. Samas leitakse ettevõtte juhtkonna liikmed, samuti muud kõrgemad positsioonid nagu talituste juhatajad ja direktorid pigem väljastpoolt oma ettevõtet. Rumesseni sõnul on selliste ametikohtade puhul tihti asi ka selles, et oma inimesed lihtsalt ei julge kandideerida.

Eesti Postis on Rumesseni hinnangul pooled uutest töötajatest leitud avaliku konkursi, pooled firmasisese konkursi kaudu.