Üksikasjad

Avaldatud: 08 märts 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Merike Lees

Tööle põhjuseta mitteilmuva inimesega saab töösuhte lõpetada distsiplinaarkorras ning vastav otsus tuleb töötajani toimetada tähitud kirjaga.

Igal kevadel jääb töölt ära ehitajaid, kes saavad parema pakkumise eramaja ehituseks või töö Soomes – nad lihtsalt ei ilmu ühel hommikul tööle ning ei teavita kedagi oma mitteilmumise põhjusest, rääkis ehitusfirma Estconde OÜ personalijuht Tiina Smirnov.

Kui eramaja ükskord valmis või kui tööots Soomes lõppenud, tuleb töötaja kohale, justnagu oleks eelmisel õhtul lahkunud, ja soovib tööd. Smirnovi sõnul on tal olnud andmeid, et mees on käinud vahepeal Soomes tööl, kuid ei ole nende ettevõttega töölepingut lõpetanud. Põhjus on ilmne – siis kaotaks ta haigekassakaardi ning oma tööandjaga töölepingu lõpetamata jätmine on töötajale n-ö tagavarakäiguks, et kui kusagile mujale enam ei saa, siis oma lepingujärgse tööandja käest on alati õigus minna tööd tahtma, selgitas Smirnov.

Kui aga tööandja on vahepeal lõpetanud töötajaga sõlmitud töölepingu töötajapoolse töökohustuse rikkumise tõttu, siis on töötaja pöördunud töövaidluskomisjoni väites, et lõpetamise alus on vale ning tegelikult ei ole tööandja talle tööd pakkunud, rääkis Smirnov.

Jurist Heli Raidve sõnul saab sellisel puhul töölepingu lõpetada distsiplinaarsüüteo eest. “Lihtkirja ei ole mõtet saata, kuna seda ei saa hilisemates vaidlustes tõendada,” ütles Raidve.

Töötaja omavolilise töölt lahkumise korral saab lepingu lõpetada tagasiulatuvalt töölepinguseaduse § 73 lg 3 järgi. Kui töötaja oli viimast päeva tööl näiteks 22. jaanuaril ja pärast seda enam tööle ei tulnud ning tööandja saab täna teada, et töötaja puudub omavoliliselt, vormistab ta töölepingu lõpetamise dokumendid tänase kuupäevaga, kuid näitab töölepingu lõppemise päevaks 23. jaanuari.

Dokumentide vormistamine tänase kuupäevaga on oluline, kuna seda näitamata tekiks tööraamatu ja lõpparve kinnipidamine, sest töölepingu lõppemise päeval peab töötajale andma tööraamatu ja lõpparve välja maksma, selgitas Raidve.

Nii saab tööandja maksta lõpparve täna ja saata koos töölepingu lõpetamise dokumentidega – distsiplinaarkaristus ja töölepingu lõpetamise kanne – töötajale ka teate tööraamatu väljavõtmise vajaduse kohta. Dokumendid tuleb kindlasti saata tähitud kirjaga ja soovitavalt väljastusteatega.

Teine võimalus on töölepingut mitte lõpetada, fikseerida kirjalikult töötaja omavoliline puudumine, saata talle tähitud kiri nõudega esitada puudumist õigustavad dokumendid või asuda viivitamatult tööle, et nii kindlustada enda tagala juhuks, kui töötaja peaks hakkama hiljem tööle tulles väitma, et vahepeal ei ole tööandja teda tööga kindlustanud, ja jääda töötajat ootama. Selline situatsioon ei saa kesta lõpmatuseni, kuna töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse § 6 annab karistuse määramiseks piiratud tähtajad, mistõttu tööleping tuleb lõpuks ikkagi lõpetada, ütles Raidve.

Töölepingu lõpetamine vajab kirjalikku alust

* Enn Reinsalu, Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees:
Tööandjate oskamatus kirjalike dokumentide alusel töösuhteid lõpetada annab aluse töötajal neid töövaidluskomisjoni kaevata. Tööandja teeb esimesed vead juba töölepingu sõlmimisel ja sealt edasi muutmisel, lõpetamisel. Sõlmimisel antakse katteta lubadusi, mida ei suudeta täita, ning palga vähendamisel ja tööiseloomu muutmisel tehakse uusi vigu. Lepingu lõpetamisel jäetakse otsused ja kokkulepped kirjalikult vormistamata. Ka kaks-kolm puuduvat sõna saavad aluseks töötaja kaebusele.

Nii saadavad tööandjad tööseisaku tekkides töötajaid suuliselt palgata puhkusele, kuigi võimalik oleks sellist olukorda juba töölepingus ette näha. Töötaja võib nõuda töölt sunnitud puudumise eest keskmist palka, sest see on tööseisak tööandja süül.

Töölepingu lõpetamisel ei piisa allkirjadest töölepingu lõpus, vaid vaja on kirjalikku dokumenti vastavalt lepingu lõpetamise alusele. Kui lahkumine on poolte kokkuleppel, tuleb teha kirjalik dokument, kus näidatud ka võimalik kokkulepitud hüvitis.

Kui lahkumine toimub tööandja algatusel, peab sellele eelnema dokument, kus on ära näidatud lõpetamise alus. Distsiplinaarkaristuse puhul on vaja dokumenti, kus on kirjeldatud süütegu: kas siis töökohustuse rikkumine, usalduse kaotuse põhjus või töötaja vääritu tegu. Lihtsalt töölepingu lõppu põhjuse kirjutamisest ning sellele allkirja võtmisest ei piisa.

Kuidas käitub teie ettevõte ärakaduvate töötajatega?

* Kärt Kirso, FKSMi personalijuht:
Neile, kes ära kaovad, on võimalik määrata distsiplinaarkaristus ja lõpetada tööleping esmakordse jämeda rikkumise tõttu. Rikkumise jämedus on interpretatsiooni küsimus, kuid kui inimesi on vaja ehitusele, mille valmimisel on tähtaeg, ja tähtaja ületamine toob tööandjale kaasa trahvi, siis on see jäme rikkumine.

Me saadame töötajale tähitud kirja, kus kutsume tööraamatule järele. Osa ei tule ja siiamaani on osa raamatuid meie käes. Samas ei ole see probleem, sest rahaline viivis hakkab jooksma sellest hetkest, kui ta meile nõude esitab.

Töölt ärajäämine oli suurem probleem kaks aastat tagasi. Praegu on töötajaid nii palju kasvatatud, et nad võtavad vähemalt palgata puhkust.

Kui töötaja ei ilmu tööle:
* tööandja peab saatma tähitud kirja
soovitavalt ka väljastusteatega, milles ta palub teatada töötajal teatud aja jooksul, mis põhjusel ta tööle ei tule – puudumise põhjuseks võib olla näiteks töövõimetus –, ja hoiatada, et kui töötaja puudub põhjuseta, võib tööandja temaga töölepingu lõpetada.

* kui kirjale vastust ei tule ja töötaja ikkagi tööle ei ilmu
tööandja saab lõpetada töölepingu distsiplinaarsüüteo (esmase jämeda töökohustuste rikkumise) eest tagasiulatuvalt töölepinguseaduse paragrahvi 73 lõike 3 järgi.

Allikas: Heli Raidve

Äripäev