Üksikasjad

Avaldatud: 05 detsember 2005

• Palgaseadus
• Postimees

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Uuest aastast jõustuvad individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse muudatused, mille kohaselt ei lahendata töövaidluskomisjonides enam vaidlusi, mille rahalised nõuded on üle 50 000 krooni.

See tähendab, et alates 1. jaanuarist ei võta töövaidluskomisjon menetlusse töövaidlusavaldust, milles esitatakse teisele poolele 50 000 krooni ületavaid rahalisi nõudeid.

Vastavalt seadusele peab töövaidluskomisjonile esitatavas rahalise nõude avalduses olema märgitud nõudesumma. Kui avalduses esitatakse mitu erinevatel alustel rahalist nõuet, näiteks maksmata palgas ja hüvitistes, võtab töövaidluskomisjon avalduse menetlusse ainult siis, kui rahalised nõuded kokku ei ületa 50 000 krooni. Seega, kui nõue jääb alla 50 000 krooni, on võimalus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni, kui aga ületab, tuleb pöörduda hagiavaldusega maakohtusse.

Töövaidluskomisjonides töövaidlusasjade lahendamise praktika näitab, et enamik avaldusi sisaldavad töötajate rahalisi nõudeid.

Maksmata palga nõuetena on sagedamini maksmata lisatasud õhtuse ja öötöö eest, samuti ületunnitöö lisatasud. Sageli kasutavad töötajad maksmata palga nõudmiseks seaduses ettenähtud kolmeaastast aegumistähtaega.

See tähendab, et töövaidluskomisjonile ei esitata avaldust mitte pärast maksmata palga fakti ilmnemist, vaid alles siis kui aegumistähtaeg hakkab mööduma.

Teine märkimist vääriv muudatus on seaduses töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise arusaadavamaks sätestamine.

Kui siiani ei olnud päris selge, kummal poolel kohtumenetluses üks või teine isik on, siis nüüd sätestab seadus selgelt, et hageja on töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik, näiteks töötaja ja kostja on kohtule taotluse esitanud pool, näiteks tööandja.

Seadust on täiendatud ka töövaidluskomisjoni otsuse jõustumise osas. Otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei ole esitanud avaldust edasi arutamiseks maakohtusse.

Otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud otsusega selle vaidlustamata osas.

Uus on seaduses ka see, et poolte taotluses lisab töövaidluskomisjon otsusele jõustumismärke.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Töötajat, kes ühel päeval lihtsalt ära kaob ja kellega töösuhte lõpetamisest ei ole võimalik näost näkku rääkida, tuleb teavitada väärtkirja teel.

Sellisele töötajale tuleks kõigepealt saata kiri ja kohustada teda esitama puudumist õigustavad dokumendid ning määrata tähtaeg nende esitamiseks, ütles Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve. Tööandja peab olema asjaolude väljaselgitamisel aktiivne, seega juhul, kui tööandjale on teada mitu töötaja kontaktaadressi, tuleks ka kiri saata kõigile aadressidele.

Kui töötaja välja ei ilmu ja puudumist õigustavaid dokumente (nt haiguslehte) ei esita ning ühendust ei võta, võib tema töölepingu lõpetada distsiplinaarkaristusena (TLS § 86 p 6) ja tagasiulatuvalt omavolilisele lahkumisele järgnevast päevast, rääkis Raidve.

Karistust määrav dokument tuleb Raidve sõnul vormistada töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse nõuete kohaselt ning saata see töötajale.

Varem piisas tähitud kirjast, kuid nüüd on töövaidluspraktikas tulnud juhtum, kus töötaja väitis, et temale saadetud ümbrikus oli valge paber. Ka kirja kaalu järgi ei tulnud välja, et seal sees oleks võinud olla neid dokumente, mis tööandja väitis. Seetõttu soovitan saata dokumendid väärtkirjana, kus on sisuloetelu ja postkontori tempel, märkis Raidve.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 detsember 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Juhatuse liikmega ei saa sõlmida töölepingut tema juhtimisfunktsioonide täitmiseks, sest tegemist ei ole töö-, vaid võlaõigusliku suhtega.

Töötaja asus tööle osaühingusse finantsdirektorina tänavu mais. Temaga sõlmiti määramata ajaks tööleping neljakuulise katseajaga. Juulis teatas tööandja avaldajale, et lõpetab temaga töölepingu 10. augus­tist töölepingu seaduse paragrahv 86 p 5 alusel katseaja ebarahuldavatele tulemuste tõttu.
Talle maksti välja lõpp­arvena palk ja puhkusehüvitis.

Avaldaja kinnitas, et oli äriregistrisse kantud kui juhatuse liige, kuid leidis, et tööd juhatuse liikmena ei saa samastada finantsdirektori tööga. Töö­lepingus lepiti kokku kõikides lepingu kohustuslikes tingimustes; talle maksti palka, leping lõpetati töölepingu seaduses sätestatud alusel, seega käsitles ka tööandja ise kuni selle lõpetamiseni lepingut kui töölepingut. Juhatuse liikme kohalt kutsuti ta tagasi 5. augustil.

Tööleping juhatuse liikmele

Töötaja leidis, et poolte vahel oli sõlmitud tööleping ja selle lõpetamine oli ebaseaduslik. Avaldaja oli seisukohal, et katseaja tulemused ei saanud olla ebarahuldavad. Töötajale jääb arusaamatuks, millistel alustel on tööandja hinnanud teda tööga mittetoimetulevaks; ühtegi põhjendust talle esitatud ei ole.

Ta palus tunnistada töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks; lugeda ta omal soovil lahkunuks ja mõista välja kuue keskmise kuupalga suurune hüvitis, kuna tööle ennistamisest ta loobub.

Vastustaja avaldaja nõudeid ei tunnista. Ta selgitab, et ­ainuosaniku otsusega nimetati avaldaja juhatuse liikmeks. Poolte vahel sõlmiti leping, mille kohaselt kohaldati talle katseaega kuni 10. septembrini. Et avaldaja ei täitnud nõuete kohaselt juhatuse liikme kohustusi, teatati talle lepingu ülesütlemisest 10. augustil juhatuse liikme poolt katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.

Lepingu alusel kohustus avaldaja täitma finantsdirektori ülesandeid. Äriseadustiku kohaselt on juhatus osaühingu juhtimisorgan, mis esindab ja juhib osaühingut, sh korraldab osaühingu raamatupidamist. Seega pidi juhatuse liige täitma vaid äriühingu juhatuse liikme seadusest ning kaubanduslikust tavast tulenevaid kohustusi:

finantsalane juhtimine ja raamatupidamise korraldamine.

Pooltevahelisest lepingust ei tulene, et juhatuse liige oleks pidanud täitma muid kui osaühingu juhatuse liikme tavapäraseid kohustusi. Lepingus sätestatud tasu oli juhatuse liikmele ette nähtud finantsjuhtimise ja raamatupidamise korraldamise eest.

Töölepingu seadus juhatuse liikmele ei kehti

Töölepingu seadust ei kohaldata osaühingu juhatuse liikme ja osaühingu vahelistele suhetele. Et töövaidluskomisjon lahendab vaid töölepingulisest suhtest tulenevaid nõudeid, palus ta menetluse lõpetada.

Töövaidluskomisjon leidis, et menetlus antud vaidluses kuulub lõpetamisele. Komisjon tuvastas, et avaldaja oli OÜ juhatuse liige. 11. mail allkirjastasid pooled lepingu, mis selles fikseeritud kokkulepete järgi on iseloomulik töölepingulisele suhtele, kuid avaldaja tegelik töö oli äriseadustikust tulenev juhatuse liikme tegevus – äriühingu esindamine ja juhtimine, sh raamatupidamise korraldamine ja planeerimine, mida oma tööks kinnitas ka avaldaja komisjoni istungil.

Komisjon, viidates riigikohtu lahendile, leidis, et juriidiline isik ja selle juhatuse liige võivad tema kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida ka töölepingu seaduse sätete kohaldamises. Need sätted pole ainuomased töölepingule ega vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega. Seega ei näita veel poolte vahel lepingu sõlmimine töö­lepingulise suhte olemasolu.

Seadus ei keela äriühingu juhatuse liikmel täita samas äriühingus töölepingu alusel talle pandud kohustusi, kuid neid peab olema võimalik eristada äriühingu juhatuse liikme tööfunktsioonidest. See tähendab, et äriühingu juhatuse liige võib samas äriühingus töötada ka töölepingu alusel, kui tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist.

Avaldaja ei tõendanud komisjonile, milles seisnes erinevus juhatuse liikme ja väidetava töölepingu alusel finantsdirektori ülesannete vahel. Töövaidluskomisjon tuvastas, et töötaja täitis juhatuse liikmena tüüpilisi juhatuse liikme ülesandeid, juhtides Eestis selle igapäevast tegevust. Töölepingu seadus ei laiene juriidilise isiku organi (juhatuse) suhetele juriidilise isikuga (OÜga).

Töölepingulisi suhteid juhatuse liikmega polnud

Töövaidluskomisjon jõudis järeldusele, et poolte vahel ei olnud töölepingulised suhted töölepinguseaduse tähenduses ja mõttes; poolte vahel kehtis võlaõiguslik suhe.

Töövaidluskomisjon lahendab töötaja ja tööandja vahelisi lahkarvamusi, mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv- või töölepingu täitmisel, mida pooled ei ole suutnud lahendada kokkuleppe teel.

Komisjon lõpetas asjas menetluse, kuivõrd selle lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2005

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Firma võttis tööle turvamehed, kes hakkavad territooriumi valvama graafiku järgi – seega peavad nad töötama ka õhtul. Kas öösel ja õhtul töötamise eest tuleb lisaks põhipalgale maksta ka lisatasu? Kuidas peaks seda arvestama ja kuidas tuleks lisatasu ning õhtune töö-aeg töölepingusse kirja panna?

Töölepingus ei pea olema eraldi kokkulepet õhtusel või öisel ajal töötamise kohta. Töölepinguseaduse paragrahv 41 lõike 2 kohaselt võib vahetustega töö korral määrata tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra vahetusgraafikutega. Viimased kinnitab tööandja.

Õhtune tööaeg on kella 18–22-ni ja ööaeg 22–6-ni. Sel ajal töötamise eest makstakse töötajale lisatasu või suurendatakse põhipalka vastavalt poolte kokkuleppele. Kui lepitakse kokku põhipalga suurendamises, tuleb töölepingus eraldi näidata, millise summa võrra on põhipalka õhtuse ja öötöö eest suurendatud. Põhipalga suurendamise korral lisatasu ei maksta.

Lisatasu maksmise puhul võib töölepingus viidata õigusaktile näiteks nii: lisatasu makstakse palgaseaduses ette nähtud juhtudel ja suuruses. Konkreetseid lisatasu summasid või protsente näitama ei pea. Palgaseaduse paragrahvi 17 järgi ei tohi lisatasu iga töötunni eest õhtusel ajal olla väiksem kui 10 protsenti ja öösel väiksem kui 20 protsenti töötaja tunnipalga määrast. Turvatöötaja palkamisel tuleb tingimata järgida ka turvaseaduses sätestatud nõudeid.