Üksikasjad

Avaldatud: 24 jaanuar 2017

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Maaleht

Toimetaja Aive Mõttus,
Maaleht

Lugeja küsib:
Meie ettevõte korraldas talvepäevad, mil kõik töötajad said valida endale meelepärase aktiivse tegevuse. Otsustasin minna mäele suusatama, kuid kukkusin suusatades ja murdsin käeluu. Kas see on tööõnnetus?

Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask:

Tööõnnetusest saame rääkida siis, kui õnnetus on juhtunud tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl või tööandja huvides tegutsemisel ajal ja sellel on põhjuslik seos töötaja tööga või töökeskkonnaga. Tihti on motivatsiooniüritustel, talvepäevadel või muu nimetusega ettevõtte sündmustel töötajate jaoks nn kohustuslik ja vabatahtlik osa. Kohustuslik osa on seotud konkreetsemalt töötaja tööga, töökorraldusega, uute oskuste omandamisega või muu taolisega. Vabatahtliku osa puhul on aga töötaja enda valik, kas ja millistest tegevustest ta osa võtab.


Tööõnnetuse määratlemisel on oluline, mis asjaoludel õnnetus toimus. Kui õnnetus juhtus talvepäevade ajal, mil töötaja oli kohustatud võtma osa ettenähtud üritustest, on eeldatavalt tegemist tööõnnetusega. Kui aga töötaja osales pärast päeva kohustuslikku osa vabatahtlikult meelelahutuslikes üritustes, ei saa juhtunud õnnetust tööõnnetuseks lugeda.

Kui rääkida töötajate tervisedendusest, siis aktiivsete tegevuste soodustamine on igati hea. Eriti juhul, kui töötajatel töö iseloomu tõttu tavapäraselt väga palju liikuda ei ole võimalik (näiteks kontoritööajad, kes teevad enamuse oma tööst istudes). Inimestel on erinevad huvid ja soovid, seega on mõistlik anda töötajatele võimalus valida erinevate tegevuste vahel. Kui need tegevused on töötaja jaoks vabatahtlikud, st töötaja ei täida suusatamise hetkel tööandja poolt antud tööülesannet ega tegutse muud moodi tööandja huvides või hüvanguks, siis ei ole suusatamisel saadud vigastus tööõnnetus. Kui aga suusatamine on töötajate jaoks kohustuslik, näiteks juhul kui meeskonnad peavad omavahel võistlema suusatamises ja sellest keelduda ei ole võimalik, siis võib vigastuse korral olla tegemist tööõnnetusega.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 jaanuar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Sekretar.ee

Tööandja peab teatud juhul lubama töötajal teha isiklikke toiminguid tööajast, säilitades seejuures tema töötasu, kirjutab advokaadibüroo COBALT vandeadvokaat Pirkko-Liis Harkmaa.

Kui töötaja ei saa mingil mõjuval põhjusel tööd teha, peab töölepingu seaduse järgi maksma tööandja talle keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja on töö juurest eemal. Töötajal on õigus saada tasustatavat vaba aega mõistlikus ulatuses näiteks arsti juures käimiseks või asjaajamiseks ametiasutustes, kui neid toimetusi ei saa teha väljaspool tööaega. Samuti peab tööandja lubama tööst eemalolekut näiteks kodus toimunud avarii korral või lähedase isiku matuseks. Tööandja võib vaba aja saamise korda reguleerida töökorralduse reeglites.

Allpool on toodud ajutise töövõimetuse, töötamise takistuse tõttu puudumise ning tööintervjuudel ja sünnituseelsel läbivaatusel käimise alused, kestus ja tasu.

TÖÖLT PUUDUMISE MEELESPEA

Ajutine töövõimetus

ALUS
Elektrooniline töövõimetusleht.

KESTUS
Oleneb töövõimetuse kestusest. Haigushüvitisele on õigus maksimaalselt 182 päeva, aga töövõimetuslehe võib väljastada ka pikemaks ajaks.
Töövõimetuse algusest ja lõpust teavitamise kord on soovitatav kindlaks määrata sisekorras või kokku leppida töölepingus.

TASU
Esimesed kolm päeva – tasustamata.
4.–8. kalendripäev – tööandja maksab haigushüvitist 70% ulatuses keskmisest töötasust.
Alates 9. kalendripäevast – haigushüvitist maksab haigekassa.
Tööandja peab maksma haigushüvitise välja palgapäeval, aga mitte hiljem kui 30. kalendripäeval alates nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe esitamisest tööandjale.
Haigekassa ei maksa kindlustatule töövõimetushüvitist nende lehtede eest, mis on esitatud haigekassale hiljem kui 90 kalendripäeva pärast lehele märgitud tööleasumise päeva. See tähendab, et töötaja peab õigel ajal teavitama tööandjat töövõimetuse lõppemisest ja tööandja peab õigel ajal saatma andmed haigekassale.

Puudumine töötamise takistuse tõttu

ALUS
Töötaja isikust tulenevad, aga mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjused, mis ei võimalda töötajal tööd teha.
Juhtumid, kui töötajalt ei saa töö tegemist ­oodata muul põhjusel, mis ei tulene tema isikust.

Näiteks:
•töötaja hammas valutab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule;
•töötajal on vaja minna notariaaltehingut sõlmima, aga ta ei saa seda tööaja korralduse tõttu muul ajal teha;
•töötaja perekonnas on ootamatu hädaolukord ja töötaja kohalolek on vajalik;
•töötaja korteris on toimunud vargus ja ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi;
•töötaja kodus on veeavarii;
•ilmastikuolude või ühistransporditöötajate streigi tõttu ei õnnestu töötajal tööle tulla;
•töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus;
•töötaja laps on ootamatult haigestunud;
•töötaja peab minema lähedase matusele;
•töötaja peab osalema kaitseressursside ameti arstlikus komisjonis, aga ta ei saa seda tööaja korralduse tõttu muul ajal teha.

Soovitatav on sisereegliga kokku leppida, kuidas töötaja vaba aja võtmise vajadusest teavitab.
Asjaolusid arvestades ei pruugi alati olla võimalik töötajalt nõuda tööandjalt nõusoleku taotlemist või pikka etteteatamise aega.

KESTUS
Mõistlik aeg, mida on vaja takistuse kõrvaldamiseks. Mõistlikkust tuleb hinnata igal üksikjuhtumil. See ei saa olla pikaajaline või püsiv takistus, vaid peab olema piiratud ajavahemikuga.

TASU
Peab säilitama keskmise töötasu.

Vaba aeg tööintervjuudel käimiseks etteteatamistähtajal

ALUS
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

KESTUS
Mõistlik aeg. Mõistlikkust tuleb hinnata igal üksikjuhtumil.

TASU
Peab säilitama keskmise töötasu.

Vaba aeg sünnituseelseks läbivaatuseks

ALUS
Tööandja on kohustatud andma rasedale arsti või ämmaemanda otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.

KESTUS
Mõistlik aeg. Mõistlikkust tuleb hinnata igal üksikjuhtumil.

TASU
Peab säilitama keskmise töötasu.

Vaba aeg töökeskkonnavolinikule, töökeskkonnanõukogu liikmele ja töötajate usaldusisikule

ALUS
Tööandja peab võimaldama töökeskkonnavolinikul oma kohustusi täita põhitöö ajal.
Tööandja vabastab töökeskkonnanõukogu liikme põhitööst ajaks, kui ta täidab töökeskkonnanõukogu liikme kohustusi.
Usaldusisiku ülesandeid täidab töötaja kokkuleppel tööandjaga tööajal või väljaspool tööaega.

KESTUS
Ülesannete täitmise aeg määratakse kindlaks kollektiivlepingus või muus tööandja ja töötajate kirjalikus lepingus.
Töökeskkonnavolinik – ülesannete täitmise aeg oleneb ettevõtte suurusest ja töötingimustest ning muudest asjaoludest, aga see ei tohi olla lühem kui kaks tundi nädalas.
Töökeskkonnanõukogu liige – põhitööst vabastamise aeg ei tohi olla lühem kui üks tund nädalas. Kui töökeskkonnanõukogu liige on ka töökeskkonnavolinik, siis liidetakse mõlemaks tööks ettenähtud aeg.
Usaldusisik – tööandja tagab usaldusisikule tema ülesannete täitmiseks tööajal:
•5–100 töötaja esindamise korral vähemalt 4 tundi töönädalas;
•101–300 töötaja esindamise korral vähemalt 8 tundi töönädalas;
•301–500 töötaja esindamise korral vähemalt 16 tundi töönädalas;
•üle 500 töötaja esindamise korral vähemalt 40 tundi töönädalas.

TASU
Peab säilitama keskmise töötasu.

Autor: Pirkko-Liis Harkmaa, advokaadibüroo COBALT vandeadvokaat

Artikkel ilmus Äripäeva töösuhete käsiraamatus.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 jaanuar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi

«Teen vahetustega tööd ning on ette tulnud, et tööle sunnitakse inimesi, kes on eelneval päeval tööl olnud 13 tundi. 13-tunnine tööpäev algab üldjuhul kell 7, järgneval päeval peab uuesti tulema kella kaheksaks ja/või kes on olnud tööl 12 tundi, peab järgmisel päeval tööle ilmuma kella 06.30-ks. Kas tööandja rikub töö- ja puhkeajaseadust? Kui tihti võib nii pikki vahetusi järjest teha?» küsib lugeja.

Vastab Kaire Saarep, tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse nõustamisjurist.

Tööajakava koostades peab tööandja järgima töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud töö- ja puhkeajanorme. Tööandja peab tagama töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemal 11 tundi järjestikust puhkeaega. 24-tunnist ajavahemikku hakatakse lugema töötaja tööle asumisest.

Toon siinkohal täpsustava näite. Töötaja asub tööle kell 7:00, töötab 13 tundi ehk tööpäev lõpeb kell 20:00. Sellele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune puhkeaeg. Seega töötaja järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata kell 7:00.

Lisaks tuleb tööajakava koostades arvesse võtta ka teisi asjaolusid. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötajale jääma seitsmepäevase ajavahemiku kohta vähemalt 36 tundi järjestikust vaba aega. Tööaeg ei või kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette.

Seega eelnevat arvesse võttes võib 13-tunniseid tööpäevi nädalas olla keskmiselt 3,7 (kokkuleppel 4). Kui ühel nädalal on 13-tunniseid tööpäevi rohkem, siis mõnel teisel nädalal peaks olema selle võrra pikki tööpäevi vähem. Kuigi 13-tunnine tööpäev on lubatud, siis tuleb arvestada ka sellega, et kui töötaja töötab stabiilselt rohkem kui 40 tundi nädalas, siis ühel hetkel tekib olukord, kus ta on töötanud kokkulepitud tööajanormi ulatuses, aga kuu või arvestusperiood ei ole läbi.

Ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline ning töötajal on õigus sellest keelduda. Seega võib tekkida olukord, kus töötaja keeldub ületunnitöö tegemisest peale normtundide täitumist. Keeldumisest tuleks teada anda hetkel, mil tööandja teeb ettepaneku ületundide tegemiseks ehk üldjuhul graafiku koostamise ajal ning soovitavalt kirjalikult.

Kokkuvõttes võib vastata, et on lubatud, kui tööpäev algab kell 7:00, kestab 13 tundi ning järgmine tööpäev algab järgmisel päeval kell 7:00. Samas tuleb arvesse võtta kõiki piiranguid, sealhulgas töötaja õigust keelduda ületunnitööst. Seega ei ole võimalik, et töötaja töötab stabiilselt 13 tundi päevas 4-5 päeva nädalas.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 jaanuar 2017

• Isikuandmete kaitse seadus
• Kasulik

Kasulik.ee

Lugeja küsib: "Vahetasin töökohta möödunud aasta augustis. Endine tööandja kasutab aga siiani minu nimelist e-postiaadressi. Kas mul on õigus nõuda, et see kinni pandaks?"

Vastab andmekaitse inspektsiooni peadirektor Viljar Peep:

"Üsna sageli soovivad tööandjad peale töötaja lahkumist tema tööalaseks suhtluseks loodud e-postiaadressi kasutusse jätta. Peamise põhjendusena tuuakse välja, et ettevõtte kliendid ja koostööpartnerid võivad ka edaspidi kirjutada varasemal kontaktmeiliaadressil ning nende kirjad ei jõuaks sel juhul ettevõttesse kohale. Peale töösuhte lõppu ei ole aga tööandjal ilma töötaja nõusolekuta enam õigust tema e-postkasti avatuna hoida ning see tuleb töösuhte lõppemisel kohe sulgeda. Kui endine töötaja avastab, et tema nimeline e-postiaadress on ettevõttes jätkuvalt kasutusel, on tal loomulikult õigus nõuda, et see suletaks.

Ei ole ju töötajal endal peale töösuhte lõppu enam sellele meiliaadressile ligipääsu ning tal puudub kontroll selle üle, ega tema nime alt kirju välja ei saadeta. Samuti ei saa kunagi välistada, et endise töötaja e-postiaadressile saadetakse isikliku sisuga kirju, mis ei ole mõeldud tööandjale ega kolleegidele lugemiseks. Selliselt tekib e-postkasti avatuna hoides oht ka kolmandate isikute privaatsusele.

Väga erandlikul juhul võib e-postkasti kokkulepitud aja veel avatuna hoida, kui selleks on saadud töötaja nõusolek. Vajadus töötaja e-postkasti pärast töösuhte lõppu avatuna hoida peab olema selgelt põhjendatud ning selline üleminekuperiood peab olema võimalikult lühike. Siinjuures tasub meeles pidada, et töötaja võib oma nõusoleku igal ajal ka tagasi võtta. Samuti võib töösuhe lõppeda ootamatult ja sellisel viisil, et töötajaga ei ole võimalik enam midagi kokku leppida (nt töötaja surm, konflikt). Seetõttu soovitame tööandjatel alati e-postkasti sulgemisega ning sealt vajaliku info mujale salvestamisega seotud asjaolud reguleerida kas töölepingus või töökorraldusele kehtestavates eeskirjades. Sarnaselt peaks olema ettevõttesiseselt reguleeritud ka muud e-postiaadressi kasutamisega seotud küsimused.

Klientide, koostööpartnerite ja teiste kirjasaatjate informeerimiseks saab seni, kuni töötaja veel tööl on, saata teavituse (nt automaatvastusena), et see meiliaadress suletakse ning anda info selle kohta, millisele aadressile peaks edaspidi kirjutama. Sel moel on tööandjal võimalik ettenägelikult probleeme endiste töötajatega vältida ning ühtlasi ka tööprotsessid sujuvaks muuta ja ennetada olukorda, kus töötaja lahkumise tõttu kliendid-koostööpartnerid enam ettevõttega ühendust ei saa."