Üksikasjad

Avaldatud: 18 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Agne Narusk

Kui graafik jääb märtsi lõpuks koostamata, on töötajal õigus puhkusele minna millal tahes.

Kujutage ette olukorda, kus suvepealinna nelja töötajaga teenindusettevõtte kõik töötajad otsustavad korraga juulis töölt ära jääda. Tööandja vastu puigelda ei saa – puhkusegraafikut ju pole. Kui ta on jätnud graafiku sisu töötajale märtsi lõpuks teatavaks tegemata, tuleb tal töötaja soovile lihtsalt vastu tulla, sätestab töölepinguseadus.

Valdavalt ongi see väikeettevõtete probleem, kes arvavad, et küll me oma väikseses kollektiivis kokkuleppele jõuame, nendib jurist Niina Siitam, tööinspektsiooni töösuhete osakonna teavituse peaspetsialist-nõunik. Paraku ei pruugi need asjad nii lihtsalt minna. Siitami aastatepikkune kogemus on puhkusegraafiku olulisust üksnes kinnitanud. Sellepärast pikendati uue töölepinguseadusega selle koostamise aega märtsi lõpuni, et tööandjal oleks piisavalt aega töötajatega rääkida, nende soove uurida, eelisseisus töötajad varem graafikusse kanda, räägib Siitam. Vana töölepinguseadusega enne 1997. aastat tuli puhkusegraafikud valmis saada jaanuari lõpuks.

Kõigepealt jääk

„Seadus on selle väga selgelt reguleerinud: töötajal on õigus nõuda puhkust talle sobival ajal, teatades sellest kaks nädalat ette,” märgib Niina Siitam. Tavaliselt selgub lõplik puhkuseaeg, mis graafikusse kantakse, n-ö poolte kokkuleppel. Kui puhkusegraafik on tegemata jäetud, pole tööandja nõusolekut üldse vaja.

Puhkusegraafikus peab olema selgelt kirjas, kes millal puhkusele läheb, kui kaua ära on ja millal tagasi tuleb, selgitab jurist Niina Siitam. Ei piisa, kui graafikus on kirjas üksnes kalendrikuu. Kui puhkust võetakse-antakse osade kaupa, siis tuleb iga osa alguse- ja lõpukuupäev korrektselt ära märkida. Üks puhkuseosa peab alati olema vähemalt 14 kalendripäeva pikk, teised tohivad olla lühemad. Puhkusegraafikusse võib kirja panna ka teised puhkuseliigid, nagu palgata puhkus, lapsevanema lisapuhkus, õppepuhkus. Aga ei pea. „Avaldatud on arvamust, et lisapuhkuste märkmine avalikustab liigselt töötaja delikaatseid isikuandmeid, näiteks laste olemasolu,” märgib Siitam. „Mina isiklikult pean seda ülereageerimiseks.”

Allkirja võtmise kohustust seadus tööandjale ei pane, kuid puhkusegraafikut töötajale teatavaks tegema kohustab küll.

Kui varem anti puhkust tööaasta eest, siis nüüd kalendriaasta eest. Puhkusejääk aegub järgmise kalendriaasta lõpuks. Siitam soovitab alustada vana jäägi n-ö ärapuhkamisest – las tänavused päevad jäävad siis omakorda reservi, muidu esimesed aeguvad.

Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on…

1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust,
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal,
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last,
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last – lapse koolivaheajal,
5) koolikohustuslikul alaealisel koolivaheajal.

Allikas: TLS paragrahv 69, lõige 7

Üksikasjad

Avaldatud: 17 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Ann-Marii Nergi

Rahvusvahelise tööandjate organisatsiooni (ILO)peasekretär Brent Wilton: kõik on õpitav.

ILO peasekretär Brent Wilton rääkis Eesti tööandjate keskliidu aastakonverentsil Ärilehele, et ettevõtted peavad kutsekoolidega tegema suuremat koostööd, et saada endale noorte näol vajalikku tööjõudu. Vanemate inimeste puhul tuleb panustada ümberõppesse.

Wilton on pärit ligi 4,5 miljoni elanikuga n-ö väikeriigist Uus-Meremaalt. Ta tõmbas paralleeli Eesti ja Soome olukorraga ning rääkis, et ka neilt lähevad noored naaberriiki Austraaliasse paremat elu otsima. „Väiksemad riigid peavad järjest rohkem mõtlema, kuidas inimesi tagasi meelitada ja nende oskusi ning kogemusi ära kasutada,” ütles ta.

Eestist on lahkunud just palju lihttöölisi, kelle palk oleks väga väike ka siis, kui nad tagasi tuleksid. Seetõttu tuleb Brenti sõnul mõelda, kuidas saaks miinimumpalgalisi ametikohti üldse vähendada ja kuidas koolitada neid inimesi parema palgaga töökohtade jaoks. „Ma vihkan seda, kui öeldakse, et inimesel ei ole oskusi (no skills – toim). Iga inimene oskab midagi teha või on võimeline seda õppima.”

Rohkem koostööd

Tööandjad peavad samuti võtma initsiatiivi ja tegema kutsekoolidega rohkem koostööd. Ettevõtted peavad koolitama omale vajalikke töökäsi juba siis, kui noor inimene koolis ametit õpib.

„Kõigepealt peame koolitama õpetajaid uusi tehnoloogiaid ja masinaid kasutama, et nad saaksid teadmised õpilastele edasi anda. See nõuab tööandjatelt küll investeeringuid, kuid nad saavad selle eest vastu koolilõpetajad, kelle (ümber)koolitamiseks ei pea aega kulutama,” seletas Wilton.

Ka vanemaid inimesi tuleb rohkem koolitada, et neid kauem tööturul hoida. Wiltoni sõnul lähevad paljudes riikides praegu töövõimelised inimesed pensionile ja elavad veel näiteks 20 aastat. Aga vaesuses, sest pension on väike. Pigem peaksid ettevõtted vaatama, kuidas saaks juba palgatud ja tööd tundvat inimest võimalikult kaua rakendada. „Võin tuua hea näite Saksamaalt: vanemad inimesed, kes enam füüsiliselt mingeid töid teha ei jõua, on noortele kui mentorid ja annavad nõnda oma kogemused järgmisele põlvkonnale edasi.”

Wilton pani ka poliitikutele südamele, et nemadki teeksid pikema perspektiiviga plaane.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Helve Toomla, jurist

••Kas tööandjal on õigus kogemata rohkem makstud töötasu minult tagasi nõuda? Kui tööandja minuga töölepingu lõpetas, maksis ta mulle viimase kuu eest senisega võrreldes poole vähem palka ja põhjendas, et seni on mulle kogemata palka valesti arvestatud. Esitasin töövaidluskomisjoni maksmata töötasu nõude, mispeale esitas tööandja vastunõude ja nõuab tagasi nelja kuu jooksul ülemakstud palgaosa.

Minu töölepingus olid ka järgmised punktid:

p. 1. Töötaja on kohustatud mitte töötama Lepingu kehtivuse ajal teiste Tööandjate juures ja omama nendega lepingulisi suhteid ilma Tööandja eelneva kirjaliku loata.

p. 2. Töötaja on kohustatud mitte töötama lepingu kehtivuse ajal Tööandja konkurendi juures, mille eest Tööandja maksab eritasu.

Tööandja väidab, et eelnimetatud punktid kehtivad ka pärast töölepingu lõpetamist. Lugesin töölepinguseadusest, et tööandja peab ka peale töölepingu lõppemist maksma konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.

Tööandjal endal ei ole õigust ilma töötaja nõusolekuta rohkem makstud töötasu kinni pidada, kuid alusetult tasutud palga võib ta tagasi nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, nagu tööandja tegigi.

Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 2 kohaselt võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida, kui seda on vaja, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Kui küsija töölepingusse konkurentsi osutamise keeld kirjutati, pidi tööandja talle teatavaks tegema, millised ettevõtted ja ettevõtjad ning mis alal on tööandja konkurendid, samuti selle, mida peetakse tootmis- ja ärisaladuseks. Ilma sellise teabeta ei ole töötajal ka konkurentsi osutamise keeldu.

Üldjuhul kehtib konkurentsipiirang töötamise ajal. Pärast töölepingu lõppemist võib vastavalt TLS-i § 24 konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida üksnes juhul, kui tööandjal on selleks eelnimetatud eriline õigustatud majanduslik huvi, leping on sõlmitud kirjalikult ja sellest kinnipidamise eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist. Sellise lepingu saab sõlmida ainult kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Töötamise ajal on nii tootmis- ja ärisaladuse pidamine kui ka konkurentsi osutamisest hoidumine töötaja kohustus, mille täitmise eest tööandja ei pea eritasu maksma.

Küsijale ei ole pärast töölepingu lõppemist hüvitist makstud, seega ei kehti temale ka konkurendi juurde tööle asumise keeld.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus

Lugeja küsib: Tööandja soovib minust lahti saada, sest mina ei tee ületunde nagu teised töötajad. Kardan kaotada tööd, kuna olen üksikema. Kuidas saaks oma töökohta säilitada?

Vastab Tööinspektsiooni Ida inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Kool:

Ületunnitöö tegemine nõuab pooltevahelist kokkulepet (TLS § 44 lg 1). Töötajal on õigus keelduda ületunnitöö tegemisest, kui ta seda teha ei soovi või tegemine ei ole võimalik.

Tööandja võib nõuda töötaja nõusolekuta ületunnitöö tegemist ainult erandjuhtudel, kui ületunnitöö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel nt kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Töölepingu ülesütlemine võib toimuda seaduses antud alustel, tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise alused on sätestatud TLS §-s 88. Kui töötaja ületunnitööd teha ei soovi ja selle tegemiseks ei ole ka ettenägematuid asjaolusid, tuleb sellest tööandjale teada anda. Ületunnitööst keeldumine ei ole aluseks töölepingut üles öelda.